【正文】 面： 1) 關心組織的發(fā)展。 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段的成果： 薩柏提出了 終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論； 1963 年， Bordin， Nachmann 和 Eegal基于心理動力學理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。 定性研究有直接法（包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（主要指投射法）： 個案研究法 ： 是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運 用可靠技術對一個事件進行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。 2) 這些反應固然決定于當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗、他對將來的企望、他的整個人格結(jié)構、對當時的知覺與反應的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。 解釋性研究：是一種探索現(xiàn)象背后的原因，各種影響因素之間的關系，并回答為什么的研究類型。 3) 職業(yè)生涯初期（ 25~40 歲） ：逐步適應職業(yè)工作，融入組織不斷學習職業(yè)技能，為未來職業(yè)生涯成功做好準備。 ⑤ 管理型職業(yè)錨的人對組織有很大的信賴性。 7) 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨 ① 具有挑戰(zhàn)型職業(yè)錨的人認為他們可以征服任何事情或任何人，并將成功定義為“克服不可能克服的障礙，解決不可能解決的問題，或戰(zhàn)勝非常強硬的對手”。 2) 新來者階段是社會化的第二個階段 。 的原因 ：組織的專業(yè)人員缺乏勝任現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鹘巧?，保證有效績效所必需的最新知識和技能。 2) 個人的心理特征 3) 個人能力特征：整個職業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)為一條倒“ U”形曲線。 組織管理的主要措施： 1) 幫助員工理解職業(yè) 生涯中期經(jīng)歷 2) 提供更廣泛、更靈活的流動機會 3) 挖掘當前工作的潛力 4) 鼓勵和訓練為師之道 5) 培訓和持續(xù)的教育 6) 拓寬獎酬面 7) 幫助員工應付職業(yè)高原現(xiàn)象 ? 組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實現(xiàn)激勵效果。 創(chuàng)造力測試： 主要有南加利福尼亞大學測驗、托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、芝加哥大學創(chuàng)造力測驗。 2) 目標設定是指在上述自我剖析與定位的基礎上，設立明確的職業(yè)目標。 2) 職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。 4) 工作家庭沖突： 是一種角色間沖突。 2) 自我效能 ：是指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預期。 第二，對于職業(yè)生涯發(fā)展中后期階段的員工而言，給予他們的報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要。 2) 職業(yè)探索與員工匹配。 7． 實施繼任規(guī)劃時應當注意的方面： 1) 組織應當積極主動地實施繼任規(guī)劃。 繼任規(guī)劃 ： 是指組織為 保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。 3) 安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相互挑選的過程。 5) 重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力。 1企業(yè)的成功靠團隊，而丌是靠個人。 2已所丌欲，勿斲亍人。 盧梭 1捧著一顆心來，丌帶半根草去。 陶行知 2少年迚步則國迚步。 1 成功 ＝艱 苦勞勱＋正確斱法＋少說空話。鑒難明，始能照物；衡唯平，始能權物。善亍發(fā)問的人，知識豐富。 勤奮的人是時間的主人，懶惰的人是時間的奴隸。 張伯苓 2為學莫重亍尊師。 歐陽修 教師要以父母般的感情對待學生。因為人的思想是從小造就的，小時候如果沒有注意到，長大以后再重新培養(yǎng)團隊精神其實是很困難的。 管理者的最基本能力：有效溝通。 未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略： 1) 將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體。 2) 對不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實施教育培訓，使他們學會建立工作中的支持關系同盟。 2) 職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。 2) 可以有效地調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源。 2) 人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關心員工的利益。 工作 — 家庭平衡計劃的內(nèi)涵包括以下幾點： 1) 工作 — 家庭平衡計劃作用的途徑是設計并實施組織支持策略，其關鍵在于通過交流增加組織對員工的工作 — 家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作 — 家庭平衡。 2) 個人問題 ： ? 面對困難缺乏自信 ? 不擅長時間管理 ? 問題解決能力不強 ? 不善于處理人際關系 ? 工作生活方式 不科學 ? 工作經(jīng)驗或工作能力不足。 家庭對工作沖突可表示為家庭 — 工作沖突，是指由于家庭角色的需要干擾了個體完成工作角色。包括個人情況、現(xiàn)在的行為、未來的發(fā)展。 2) 職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。 智力 ： 是指人們認識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。 ? 工作擴大化 ：是指工作的橫向擴展，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。 在職業(yè)生涯中期，員工遇到其他問題的具體表現(xiàn)： 1) 缺乏明確的組織認同和個人職業(yè)認同。 組織在立業(yè)期的行為 ： 1) 有效招聘 2) 幫助員工制定職工定向計劃 3) 給予員工有挑戰(zhàn)性的工作 4) 第一個上司不斷地激勵 5) 有效地提供建設性的反饋 6) 鼓勵師徒關系和其他支持 職業(yè)生涯：是指一個人對于自己未來與職業(yè)理想相關活動的一種規(guī)劃和反應。 格林豪斯 的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務，將職業(yè)生涯劃分為： 職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期 。 ② 希望職業(yè)允許他以自己的價值觀影響雇 傭他的組織或社會。他們傾心于全面管理，掌握更大權力，肩負更大責任。 5) “職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長，“職業(yè)錨”本身也會發(fā)生變化。 定量研究可以分為 ： 探索性研究：是指對所要 研究的現(xiàn)象或問題進行初步的了解，以便為今后共聚物深入系統(tǒng)地研究提供線索和奠定基礎。 深層訪談技術主要有： 階梯前進、隱蔽問題尋探 以及象征性分析。 定性研究 ： 又稱質(zhì)的研究。 1959 年，霍蘭德提出了一種關于職業(yè)選擇的 人格類型理論 。 工作生活質(zhì)量（ QWL）： 是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 職業(yè)價值觀的九種類型 ：自由型、經(jīng)濟型、支配型、小康型、自我實現(xiàn)型、志愿型 、技術型、合作型、享受型。 3) 任職者的素質(zhì)要求 職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法主要有： 1) 民意調(diào)查法 2) 自我評價法 3) 指標法 職業(yè)期望 ：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容： 1) 對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育 2) 建立職業(yè)信息系統(tǒng) 3) 設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心 4) 與人力資源管理活動相配合 5) 建立獎賞升遷制度 6) 加強員工的訓練與教育 7) 個人需要與組織需要相適應 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)為兩個方面：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對人生發(fā)展很重要？） 第一、 它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯。 1951 年， Ginzberg,Axelrad 和 Herma 提出了一種全新的、心理學視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論， 突破了靜態(tài)的“特質(zhì) — 因素理論”。 1994 年， Lent 、 Brown 和 Hackett 發(fā)表了 職業(yè)生涯抉擇模式理論 。 小組座談法的優(yōu)點 ：協(xié)同增效、滾雪球效應、刺激性、安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專門化、科學監(jiān)視、結(jié)構靈活、速度快。 表現(xiàn)技法 ：給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請他將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。 2) 由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預測。 施恩職業(yè)錨的類型和特點 ： 1) 技術 /職能能力型職業(yè)錨 ① 強調(diào)實際技術 /功能等業(yè)務工作 ② 拒絕一般管理工作但愿意在其技術 /功能領域管理他人。 ② 追求在工作中享有自身的自由，有較強的職業(yè)認同感，認為工作成果與自己的努力緊密相連。 6) 探索精神性的和生活的目標。 1) 第一維度是組織的職能領域。 人們改變職業(yè)的原因： 1) 個人對于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動的強力 誘因。 2) 提倡成功標準多樣化原則 3) 重點管理原則 組織管理的基本方法： 1) 工作重新設計：有工作輪換、工作豐富化、工作擴大化。 職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征： 1) 進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降 2) 權力、責任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。 職業(yè)適應性測量有 ：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。 確定職業(yè)生涯 發(fā)展策略時應把握四條原則：擇已所愛、擇已所能、擇世所需和擇已所利。 職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣（短暫、多變的興趣）、樂趣（專一、深入的興趣）和志趣（具有社會性、自覺性、方向性的興趣）三個階段。 ? 角色模糊與角色沖突。 工作家庭沖突表現(xiàn)在個人層面： 1) 角色的緊迫感 2) 角色的超負荷 3) 角色的階段性沖突 4) 角色期望和標準的沖突。 4) 有利于員工過好 職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系。 其主要內(nèi)涵包括三方面：職業(yè)生涯階梯的寬度、速度、長度。 組織職業(yè)生涯開發(fā) 具有 典型的長期性、全局性和戰(zhàn)略性 的特征。 5) 不是任何人都適合擔任指導者。 8) 新的勝任能力和技能要求。 管理就是界定企業(yè)的使命，幵 激勵 和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。 CEO 要對組織的使命和行勱以及價值觀和結(jié)果負責。 孔子 在我們的教育中，往往只是為著實用和實際的目的，過分強調(diào)單純智育的態(tài)度，已經(jīng)直接導致對倫理教育的損害。 韓愈 2誰若是有一剎那的膽怯，也許就放走了并運在這一剎那間對他伸出來的香餌。 學 問勤中得。 1自古以來學有建樹的人，都離丌開一個“苦”字。以人為師能迚步。 1丌聽指點，多繞彎彎。 勤奮丌是嘴上 說說 而已，而是要實際行勱。 布魯納 1教師是人類靈魂的工程師。企業(yè)丌能 跳躍，就一定是（循著）一個規(guī)律，一步一個腳印地走。罰惡而丌賞善，亦亂。 8) 堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。 2) 組織結(jié)構與勞動力的縮減、重組和重構。 2) 使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢。 2) 教練： 教導被指導者一些相關事務，對他們的工作績效和潛能提供積極和消極的反饋。 3． 組織職業(yè)生涯管理的步驟： 1) 進入崗位分析 ：主要是運用“崗位分析問卷、任務調(diào)查表、崗位分析 面談、關鍵事件調(diào)查等方法獲得崗位分析的基礎數(shù)據(jù)。 2) 非正式的組織支持策略： a. 領導人的風格 b. 對非正式群體加以引導 二、 職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的工作 — 家庭平衡計劃 1) 職業(yè)生涯早期階段（ 20~35 歲）的工作 — 家庭平衡計劃 2) 職業(yè)生涯中期階段（ 30~55 歲）的工作 — 家庭平衡計劃 3) 職業(yè)生涯后期階段（ 55 歲至退休）的工作 — 家庭平衡計劃 第十章 組織職業(yè)生涯管理系 統(tǒng) 1． 組織職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在： （組織職業(yè)生涯管理的功能：） 首先，組織職業(yè)生涯管理對組織的作用表現(xiàn)在： 1) 使員工與組織同步發(fā)展，以適應組織發(fā)展和變革的需要。 第二，通過舉辦各種文化體育以及其他活動增加員工們溝通的機會，增進友誼。 基本工作壓力的層次結(jié)構 ：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關系的壓力、尊重的壓力、自我實現(xiàn)的壓力（從低 —— 高） 工作壓力的來源 ：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素 組織因素是制定壓力管理策略的基礎，主要有以下幾個方面： 1) 工作本身的問題 ：工