【正文】 感 2) 角色的超負荷 3) 角色的階段性沖突 4) 角色期望和標準的沖突。 2) 工作 — 家庭平衡計劃的目標在于幫助員工樹立對待工作 —— 家庭關系的正確態(tài)度，提高調節(jié)工作 —— 家庭沖突的技巧； 3) 工作 — 家庭平衡計劃是組織職業(yè)生涯管理的技術之一。 第三，菜單式福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇，但 必須遵循以下前提： ?管理者必須制定總成本； ?每一福利計劃必須包括一些非選擇性項目。 3) 提高員工滿意度，降低員工流動率。 4) 有利于員工過好 職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系。 3) 人力資源管理涉及員工進入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進入組織前的教育和培訓以及員工更換組織后的職業(yè)生涯管理。 3) 自我提升與培訓。 4) 制定較完備的人力資源規(guī)劃：要注意以下內容： a. 晉升規(guī)劃 b. 補充規(guī)劃 c. 配備規(guī)劃 5) 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法： 首先，要讓員工充分了解單位的企業(yè)文化、經營理念、管理制度 其次，要為員工提供內部勞動力市場信息。 其主要內涵包括三方面：職業(yè)生涯階梯的寬度、速度、長度。 3) 可以為組織的關鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以繼任。 2) 要意識到繼任規(guī)劃的復雜性與長期性。 4) 展示： 為被指導者創(chuàng)造展示自 己才能的機會，帶領他們參加一些可以開闊他們視野的會議。 組織職業(yè)生涯開發(fā) 具有 典型的長期性、全局性和戰(zhàn)略性 的特征。 3) 無論是實行雙階梯還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據都是“職業(yè)錨理論”。也被稱為“接班人計劃”。 實施導師計劃需注意的問題： 1) 要明確指導關系的時間段，不能太短。 5) 不是任何人都適合擔任指導者。 3) 通過組織變革，使診斷、教育、結果、模式、過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進指導過程的形成。 4) 建立指導程序，定期向組織提供反饋。 4) 工作與生活之間的平衡。 8) 新的勝任能力和技能要求。 2) 加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯系。 6) 對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣。 管理被人們稱之為是一門綜合藝術 “綜合”是因為管理涉及基本原理、自我認知、智慧和領導力；“藝術”是因為管理是實踐和應用。 管理就是界定企業(yè)的使命，幵 激勵 和組織人力資源去實現這個使命。 合作是一切團隊繁榮的根本。 1企業(yè)管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。 1世界上沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多相同的特質。 CEO 要對組織的使命和行勱以及價值觀和結果負責。 團隊精神要從經理人自身做起，經理人更要帶頭遵守企 業(yè)規(guī)定，讓技術及素質較高的指導較差的，以團隊的榮譽就是個人的驕傲啟能啟智，互利共生，互惠成長，丌斷地逐漸培養(yǎng)員工的團隊意識和集體觀念。 2卓有成效的管理者善亍用人之長。 26 、 丌 善 亍 傾 聽 丌 同 的 聲 音 ， 是 管 理 者 最 大 的 疏 忽 。 孔子 在我們的教育中，往往只是為著實用和實際的目的，過分強調單純智育的態(tài)度，已經直接導致對倫理教育的損害。 昆體良 機會對亍丌能利用它的人又有什么用呢？正如風只對亍能利用它的人才是勱力。 陶行知 1君子藏器亍身，待時而勱。 程頤 1假定美德既知識，那么無可懷疑美德是由教育而來的。 韓愈 2誰若是有一剎那的膽怯，也許就放走了并運在這一剎那間對他伸出來的香餌。 譚嗣同 2愚蠢的行勱，能使人陷亍貧困；投合時機的行勱，卻能令人致富。 梁啟超 2弱者坐失良機，強者制造時機，沒有時機 ，這是弱者最好的供詞。 天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的靈感。 學 問勤中得。 1山丌厭高，水丌厭深。 1驕傲來自淺薄，狂妄出亍無知。 1言過其實，終無大用。 1自古以來學有建樹的人，都離丌開一個“苦”字。 2智者千慮，必有一失；愚者千慮，必有一得。 2貴有恒何必三更眠五更起，最無益只怕一日曝十日寒。秀才丌怕衣衫破，就怕肚子沒有貨。以人為師能迚步。 2說大話的人像爆竹，響一聲就完了。 2試試幵非受罪，問問幵丌吃虧。 1智慧源亍勤奮，偉大出自平凡。 1丌聽指點，多繞彎彎。 1藝術的大道上荊棘叢生，這也是好事，常人望而卻步，只有意志 堅強 的人例外。 勤奮者廢寢忘食，懶惰人總沒有時間。 學問淵博的人，懂了還要問；學問淺薄的人，丌懂也丌問。 勤奮丌是嘴上 說說 而已，而是要實際行勱。 羅素 2丌愿向小孩 學習 的人，丌配做小孩的先生。 唐甄 2故欲改革國家，必先改革個人 ；如何改革個人？唯一斱法，厥為教育。 莎士比亞 1養(yǎng)體開智以外，又以德育為重。 布魯納 1教師是人類靈魂的工程師。 關漢卿 1要尊重兒童，丌要急亍對他作出戒好戒壞的評判。 柳宗元 古之學者必嚴其師，師嚴然后道尊。 佚 名 使學生對教師尊敬的惟一源泉在亍教師的德和才。企業(yè)丌能 跳躍，就一定是（循著）一個規(guī)律，一步一個腳印地走。整家企業(yè)如果是個團隊，整個國家如果是個團隊，那么自己的領導要身先士卒帶頭做好，自己先樹立起這種規(guī)章的威嚴，再要求下面的人去遵守這種規(guī)章，這個才叫做團隊。研究發(fā)現，從小沒有培養(yǎng)好團隊精神，長大以后即使天天培訓，效果幵丌是很理想。 1首先要說的是， CEO 要承擔責仸，而丌是“權力”。罰惡而丌賞善，亦亂。 1領導丌是某個人坐在馬上指揮他的部隊，而是通過別人的 成功 來獲得自己的成功。 管理是一種實踐，其本質丌在亍“知”而在亍“行”；其驗證丌在亍邏輯，而在亍成果；其唯一權威就是成就。 管理工作中最重要的是：人正確的事，而丌是正確的做事。 8) 堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。 4) 提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性。 10) 全球化環(huán)境。 6) 注重質量與技術。 2) 組織結構與勞動力的縮減、重組和重構。 2) 收集資料。 促進導師關系的策略： 1) 建立一套正式的導師關系系統(tǒng)，將初 級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 3) 適當地考慮員工的需要。 2) 使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢。 5) 職業(yè)生涯階梯的設置應與組織的考評、晉升激勵制度緊密結合。 組織在進行職業(yè)生涯階梯模式選擇與設計時應注意以下幾個方面的問題： 1) 并非所有組織都有必要，或認為需要建立職業(yè)生涯階梯。 6) 指導關系除了具有對職業(yè)生涯發(fā)展的作用外，還具有一定的心理功能。 2) 教練： 教導被指導者一些相關事務，對他們的工作績效和潛能提供積極和消極的反饋。 5) 可以改進公司內部程序，優(yōu)化公司的產品和服務。 6． 繼任計劃對組織的意義：（繼任管理的功能） 1) 可以確保在企業(yè)內有一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。 4． 職業(yè)生涯發(fā)展階梯 ： 是組織 內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。 3． 組織職業(yè)生涯管理的步驟： 1) 進入崗位分析 ：主要是運用“崗位分析問卷、任務調查表、崗位分析 面談、關鍵事件調查等方法獲得崗位分析的基礎數據。 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理不同的環(huán)節(jié)的關系主要體現在以下幾個方面： 1) 進入職業(yè)領域與人員招聘。兩者的不同之處在于： 1) 人力資源管理主要是由組織和單位進行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。 2) 提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。 2) 非正式的組織支持策略： a. 領導人的風格 b. 對非正式群體加以引導 二、 職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的工作 — 家庭平衡計劃 1) 職業(yè)生涯早期階段（ 20~35 歲）的工作 — 家庭平衡計劃 2) 職業(yè)生涯中期階段（ 30~55 歲）的工作 — 家庭平衡計劃 3) 職業(yè)生涯后期階段（ 55 歲至退休）的工作 — 家庭平衡計劃 第十章 組織職業(yè)生涯管理系 統(tǒng) 1． 組織職業(yè)生涯管理的重要性體現在： （組織職業(yè)生涯管理的功能：） 首先，組織職業(yè)生涯管理對組織的作用表現在： 1) 使員工與組織同步發(fā)展，以適應組織發(fā)展和變革的需要。 工作 —— 家庭平衡計劃的策略： 一、 一般性的工作 — 家庭平衡策略： 1) 正式的組織支持策略： a. 組織的價值觀 b. 建立支持網 c. 支持性的薪酬體系：它的設計思路有以下幾點： 第一，對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，組織應加大報酬中激勵工資的比重，同時通過專業(yè)人員幫助他們 制定個人效價最大的福利方案。 工作 — 家庭平衡計劃 ：是指組織職業(yè)生涯管理中針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問題，專門設 計的以幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式（點）、提高其自我調控能力為目標的組織支持計劃。 2) 對管理者進行基本咨詢技能方面的培訓 3) 內部咨詢服務 4) 員工援助計劃（ EAP)： 角色沖突 ：是指當個體面對分歧的角色期望時所產生的不平衡狀態(tài)。 第二，通過舉辦各種文化體育以及其他活動增加員工們溝通的機會，增進友誼。 個體差異對工作壓力的影響： 1) 認知因素 ：任意的推斷、選擇性知覺、過分概括化、夸大或縮小、個人化、兩極性思維。 6) 角色沖突與角色模糊 ：麥爾斯把角色沖突定義為四種類型，它們是： ? 人與角色的沖突 ? 內部傳遞的沖突 ? 互相傳遞的沖突 ? 角色負荷過重 個人因素包括 1) 生活因素 ：工作與家庭要求的沖突、家庭問題、經濟問題、生活條件、健康狀況。 ? 領導工作方式不當。 基本工作壓力的層次結構 ：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關系的壓力、尊重的壓力、自我實現的壓力（從低 —— 高） 工作壓力的來源 ：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素 組織因素是制定壓力管理策略的基礎，主要有以下幾個方面： 1) 工作本身的問題 ：工作條件；工作負荷過重；工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)。 3) 補償 ：指個體通過在一個領域尋求滿足而彌補在另一個領域的不滿。 工作對家庭沖突可表示為工作 — 家庭沖突，是指由于工作的原因妨礙了個體完成 家庭角色。 6) 評估與反饋 職業(yè)性格的 9種基本類型 ：變化型、重復型、服從型、獨立型、協(xié)作型、勸服型、機智型、自我表現型、嚴謹型。 2) 組織與社會環(huán)境分析 ： ? 社會環(huán)境分析包括：經濟發(fā)展水平分析、社會文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價值觀念分析。 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義： 1) 職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工發(fā)現自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，而且能使員工作出更多的職業(yè)選擇。 ? 櫥窗分析法 ： 又稱“喬哈里窗” 4) 職業(yè)生涯實施管理 職業(yè)生涯發(fā)展文件管理法（ PPDF） ： 是個人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法。 ： 1) 職業(yè)生涯診斷 ：包括自我分析、環(huán)境分析、關鍵問題分析 2) 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標和成功標準 ：包括人生目標、長期目標、中期目標和短期目標。 ： 1) 實事求是 ：準確的自我認識和自我評價是制定個人職業(yè)計劃的前提。 1) 自我剖析是指全面、深入、客觀地分析和了解自己。 職業(yè)興趣測驗的功能表現為以下幾個方面： 1) 從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測驗者得到最適宜的活動情境，并給予最大的能力投入。 人格的本質特征 ：獨特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復雜性、功能性 人格的結構 ：知 — 情 — 意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調控系統(tǒng)。 2) 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征。 發(fā)散思維： 主要有思維的流暢性、變通性和獨特性三個方面。 職業(yè)生涯晚期個人的行為： 1) 調整