【正文】 定性研究有直接法（包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（主要指投射法）： 個案研究法 ： 是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運 用可靠技術(shù)對一個事件進(jìn)行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。 定性研究 ： 又稱質(zhì)的研究。 1992 年， 羅斯威爾、斯萊德爾 再版了 《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》 ，論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。 1979 年， 克魯姆波特 提出了職業(yè)生涯選擇中的 社會學(xué)習(xí)理論。 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段的成果： 薩柏提出了 終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論； 1963 年， Bordin， Nachmann 和 Eegal基于心理動力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。 1959 年，霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的 人格類型理論 。 威廉姆森提出一種基于 經(jīng)驗為導(dǎo)向 的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強(qiáng)調(diào)擇業(yè)過程中人 — 職匹配。 走 向職場的八種角色轉(zhuǎn)換： 1) 從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕? 2) 從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕? 3) 從“消極人”變?yōu)椤胺e極人” 4) 從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人” 5) 從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人” 6) 從“一個人”變?yōu)椤皥F(tuán)隊人” 7) 從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人” 8) 從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵嵢恕? 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理念演進(jìn)和研究方法 職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段 ：職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（ 20 世紀(jì) 50 年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（ 20 世紀(jì) 6070 年代）、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（ 20 世紀(jì) 70 年代以來） 職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段的成果： 這一 階段的主要實踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動，其理論依據(jù)是心理學(xué)中的 人 — 職匹配 的理論，使用的工具是 心理測驗 。 企業(yè)忠誠具體表現(xiàn)為以下幾個方面： 1) 關(guān)心組織的發(fā)展。 工作生活質(zhì)量（ QWL）： 是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 2) 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會、促進(jìn)員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 外職業(yè)生涯 ：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。 職業(yè)生涯 ： 是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。 職業(yè)價值觀的九種類型 ：自由型、經(jīng)濟(jì)型、支配型、小康型、自我實現(xiàn)型、志愿型 、技術(shù)型、合作型、享受型。 2) 職業(yè)功能 ：是該職業(yè)對國家的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化水平的意義以及在社會生活中對人們的共同福利所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。 日本保谷六郎認(rèn)為職業(yè)的特性有 ： 經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會性、倫理性、連續(xù)性。 職業(yè)聲望： 是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。 3) 任職者的素質(zhì)要求 職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法主要有： 1) 民意調(diào)查法 2) 自我評價法 3) 指標(biāo)法 職業(yè)期望 ：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。 職業(yè)分層 ：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。 無邊界職業(yè)生涯 強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。 職業(yè)生涯規(guī)劃 ：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容： 1) 對組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育 2) 建立職業(yè)信息系統(tǒng) 3) 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心 4) 與人力資源管理活動相配合 5) 建立獎賞升遷制度 6) 加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育 7) 個人需要與組織需要相適應(yīng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)為兩個方面：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對人生發(fā)展很重要？） 第一、 它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯。 QWL 的內(nèi)容： 1) 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量； 2) 科 學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計； 3) 有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想； 4) 適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整； 5) 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛； 6) 優(yōu)化工作環(huán)境。 2) 維護(hù)組織的信譽(yù)。代表人物 帕森斯、威廉姆森、霍蘭德 。 1951 年， Ginzberg,Axelrad 和 Herma 提出了一種全新的、心理學(xué)視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論， 突破了靜態(tài)的“特質(zhì) — 因素理論”。該理論將“特質(zhì) — 因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動態(tài)模式。 1969 年， Lofquist Dawis 出版了第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書。 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段的主要成果： 一、 人力資源管理專家的研究成果： 1981 年， Gottfredson 出版了職業(yè)激勵理論著作。 1994 年， Lent 、 Brown 和 Hackett 發(fā)表了 職業(yè)生涯抉擇模式理論 。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認(rèn)知。 個案研究 可分為四個階段：開放式階段、重點突破、寫作、檢查階段。 ⑤ 善于與觀察對象建立良好的關(guān)系。 小組座談法的優(yōu)點 ：協(xié)同增效、滾雪球效應(yīng)、刺激性、安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專門化、科學(xué)監(jiān)視、結(jié)構(gòu)靈活、速度快。 深層訪談法主要也是用于獲取對問題的理解和深層了解的探索性研究。 3) 自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識之中，很難憑意 識進(jìn)行說明，當(dāng)個體面對一種不明的情境時，常常可以將隱藏在潛意識中的欲望、需求、動機(jī)沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。 完成技法 ：給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來完成。 表現(xiàn)技法 ：給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請他將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。通常采用參與觀察和無結(jié)構(gòu)訪談方法收集資料。 第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 ：佛隆通過對個體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個體行為動機(jī)的強(qiáng)度取決于效價的大小和期望值的高低，動機(jī)強(qiáng)度及效價與期望值成正比：即 F=V 3) 上述兩個條件的平衡。 2) 由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測。 將職業(yè)生涯分為： 成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退 階段 。 4) 職業(yè)生涯中期（ 40~55歲）： 努力工作，并力爭有所成就。 職業(yè)選擇 ：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 施恩職業(yè)錨的類型和特點 ： 1) 技術(shù) /職能能力型職業(yè)錨 ① 強(qiáng)調(diào)實際技術(shù) /功能等業(yè)務(wù)工作 ② 拒絕一般管理工作但愿意在其技術(shù) /功能領(lǐng)域管理他人。 ② 具有強(qiáng)有力的升遷動機(jī)和價值觀，以提升、等級和收入作為成功的標(biāo)準(zhǔn)。 3) 創(chuàng)造型職業(yè)錨 ① 有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望。 ② 注重情感的安全穩(wěn)定，覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的，包括一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團(tuán)隊和社區(qū)的感情。 ② 追求在工作中享有自身的自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果與自己的努力緊密相連。 ③ 他們對組織忠誠，希望得到基于貢獻(xiàn)的、公平的、方式簡單的薪酬。 ② 一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的。 完整生活計劃方法建立在六個相互作用的、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上： 1) 發(fā)現(xiàn)需要做的工作。 6) 探索精神性的和生活的目標(biāo)。 道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段模型 ： 成長依賴期、獨立貢獻(xiàn)期、 指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期 。一旦個人進(jìn)入組織，他就從局外人變成了局內(nèi)人，并作為一個“新來者”存在于組織中，它將持續(xù) 6~10 個月，其中包括個體對組織的情況的不斷熟悉。 ，個人和組織應(yīng)當(dāng)采取的行為、依據(jù)及對整個職 業(yè)生涯的影響： P88 個人在立業(yè)期主要考察職業(yè)生涯并確定職業(yè)生涯戰(zhàn)略。 1) 第一維度是組織的職能領(lǐng)域。 社會化：是個人在立業(yè)期的主要活動，它是指個人進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因： 1) 很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少。 5) 對于毫無準(zhǔn)備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑。 人們改變職業(yè)的原因： 1) 個人對于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動的強(qiáng)力 誘因。 2) 現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致。 人們對失業(yè)的反應(yīng)可以劃為： 第一反應(yīng)是感到震驚、不相信； 第二種是對公司和管理部門感到憤怒 第三種是感到解脫 最后一種是人們面對困境而故意顯出與已無關(guān)、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制： 1) 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇 2) 應(yīng)對挑戰(zhàn) 3) 接受新信息 4) 管理好時間 5) 有效的溝通 6) 調(diào)適工作壓力 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化： 1) 在這個階段，速度是一個關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人。 2) 提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則 3) 重點管理原則 組織管理的基本方法： 1) 工作重新設(shè)計：有工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化。 2) 提供員工幫助計劃（ EAP）： EAP 是由組織為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。 ? 組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣。 2) 開展退休咨詢，著手退休行動。 職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征： 1) 進(jìn)取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降 2) 權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。主要包括：感知記憶能力，抽象概括能力，創(chuàng)造力 . 在智力結(jié)構(gòu)的理論中有 ：斯皮爾 曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。 勝任力 ：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看做是勝任力。 希波克拉底的體液說： 把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。 職業(yè)適應(yīng)性測量有 ：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。 3) 職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動。 3) 目標(biāo)實現(xiàn)策略是指通過各種積極的具體的行動和措施去爭取職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 ? 基次，個人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路的確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。 確定職業(yè)生涯 發(fā)展策略時應(yīng)把握四條原則：擇已所愛、擇已所能、擇世所需和擇已所利。 ： 個人要根據(jù)自己的專業(yè)、興趣和價值觀以及社會發(fā)展趨勢確定自己的人生目標(biāo)和 長期目標(biāo)，然后再把人生目標(biāo)和長期目標(biāo)分解為中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。 3) 職業(yè)生涯規(guī)劃為人生事業(yè)成功提供了科學(xué)的技術(shù)與基本的 操作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對個人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的發(fā)展都具有重要的意義和作用。 3) 生涯機(jī)會的評估 ：包括對長期機(jī)會和短期 機(jī)會的評估。 職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣（短暫、多變的興趣）、樂趣（專一、深入的興趣）和志趣（具有社會性、自覺性、方向性的興趣）三個階段。 ： 工作和家庭之間的連接機(jī)制主要有： 1) 分離 ：指把工作和家庭看做是分開的，是不會相互影響的兩個領(lǐng)域。 壓力 ：是指個人對刺激（它對個人有身體及心理上的要求，并在重要結(jié)果利害攸關(guān)時造成不確定性及個人控制的缺失）的生理及情感反應(yīng)。 3) 組織方面的因素 ：組織結(jié)構(gòu)；組織變革；組織生命周期。 ? 角色模糊與角色沖突。 壓力因素的特征 ：不確定性、可相加性、多米諾效應(yīng)。 3) 社會支持 4) 控制點 5) 行為模式 三層面壓力管理模型的特點： 組織性、系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主。 第四，由于來自上司的社交支持對緩釋緊張感和壓力是非常重要的，對工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對管理者進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行很好的心理支持是很有必要的。 工作家庭沖突表現(xiàn)在個人層面： 1) 角色的緊迫