【正文】 跳轉(zhuǎn)到第一頁 1 企業(yè)培訓系統(tǒng)解決方案 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢公司 培訓與發(fā)展事業(yè)部 高偉主講 跳轉(zhuǎn)到第一頁 2 課程主要內(nèi)容介紹 ? 診斷與思考 —— 為什么培訓實踐效果真正轉(zhuǎn)化率不超過 15% —— 培訓的認識 —— 五個主要原因 —— 有效培訓的系統(tǒng)思考 ? 培訓系統(tǒng)解決方案 —— 全面構(gòu)建學習平臺 —— 培訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 —— 一體化推進程序與培訓課程體系 —— 培訓進階計劃的模式與培訓學習平臺建立 —— 培訓平臺的有效運轉(zhuǎn) 有效培訓管理（培訓組織體系、培訓管理） ? 特別個案 —— 深度跟進咨詢輔導式培訓模式 —— 員工職業(yè)生涯管理如何落地 ? 中國企業(yè)應該培訓什么 ? 培訓實踐主要技術(shù)（需求分析、效果評估） 跳轉(zhuǎn)到第一頁 3 培訓 —對企業(yè)未來的投資 ? 美國每年 550億美元用于培訓 ? 頂級公司無不重視企業(yè)培訓 ? 財富 500強的培訓投入調(diào)查 0102030405060708090100管理 銷售 秘書 執(zhí)行 技術(shù)東部跳轉(zhuǎn)到第一頁 4 知名企業(yè)的學習 ? GE ? 聯(lián)想 跳轉(zhuǎn)到第一頁 5 面臨挑戰(zhàn) 環(huán)境對培訓依賴 ? 人力資源短缺 ? 工作復雜性的增加 ? 業(yè)務(wù)拓展與組織發(fā)展 ? 市場全球化 價值增長 培訓作用 跳轉(zhuǎn)到第一頁 6 價值增長平臺 內(nèi)部增長工具 交流與溝通 外部形勢 增長決心 可行的業(yè)務(wù)模式 增長遠景 戰(zhàn)略規(guī)劃 領(lǐng)導模式 價值意識 客戶交流 投資者關(guān)系 業(yè)務(wù)伙伴整合 員工激勵 結(jié)構(gòu)流程 文化氛圍 資源能力基礎(chǔ) 網(wǎng)絡(luò)力量 跳轉(zhuǎn)到第一頁 7 培訓的 戰(zhàn)略作用 1 戰(zhàn)略推進與發(fā)展： 提高員工勝任力 員工技能發(fā)展 摩托羅拉全球領(lǐng)導力發(fā)展 組織融合： 行為與核心價值發(fā)展 提高員工凝聚力 思科人認同 變革推動： 響應變革 拓展變革能力 跳轉(zhuǎn)到第一頁 8 培訓的 戰(zhàn)略作用 2 文化 /品牌 輸出 GE 產(chǎn)品 /服務(wù) 輸出 微軟 /思科 資源 /關(guān)系 發(fā)展 愛立信 /惠普 跳轉(zhuǎn)到第一頁 9 這是一個學習決定命運的時代 無論對個人，還是對企業(yè) 培訓如同一日三餐，萬萬省不得 在這個時代，成功的企業(yè)要解決兩個問題： 找到符合企業(yè)需要的人才 把辦公室與教室合二為一 跳轉(zhuǎn)到第一頁 10 第一部分 診斷與思考 跳轉(zhuǎn)到第一頁 11 影響學習與轉(zhuǎn)化的要素 培訓特點設(shè)計 目標 計劃 學習原則 內(nèi)容選擇 認知 技能 情感 受訓者特點 學習的準備 學習的動機 工作特點 機會 環(huán)境 支持 效果轉(zhuǎn)化 通用性 /適應性 維持 /提高 跳轉(zhuǎn)到第一頁 12 —— 為什么企業(yè)培訓成果轉(zhuǎn)化率低？ ?以往培訓模式的終結(jié) ?目標牽引 —— 缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務(wù)的密切切合 ?氛圍營造 —— 缺乏良性的內(nèi)部學習環(huán)境 ?培訓實踐 —— 培訓設(shè)計與執(zhí)行不到位 ?成果轉(zhuǎn)化 —— 不重視培訓后成果轉(zhuǎn)化推動 ?企業(yè)的短期利益追求 ?缺乏專業(yè)培訓管理人員 ?企業(yè)內(nèi)部溝通不充分性 ?試圖通過培訓來解決根本不屬于培訓能夠解決的問題 人是不會輕易改變的。 不要為填補短缺而枉費心機。 而應多多發(fā)展現(xiàn)有的優(yōu)勢。 做到這一點已經(jīng)不容易了。 跳轉(zhuǎn)到第一頁 13 ?以往培訓模式的終結(jié) 以往培訓 —— 現(xiàn)代培訓 培訓 —— 學習 直接組織培訓 —— 提供學習指導 教室 —— 任何工作場所 教師主導 —— 學員中心 教育訓導 —— 輔導教練 學習與工作分開 —— 學習成為工作重要組成部分 強調(diào)個體的技能發(fā)展 —— 組織的學習 @ 強調(diào)： 培訓內(nèi)容規(guī)劃 培訓組織工作 強調(diào)： 培訓與發(fā)展平臺 組織學習內(nèi)升推動力 跳轉(zhuǎn)到第一頁 14 缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務(wù)的有機 切合 ?培訓目標缺乏對戰(zhàn)略目標支持 ?階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性 ?缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設(shè)計 ?培訓與具體業(yè)務(wù)“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉(zhuǎn)化 直接性 跳轉(zhuǎn)到第一頁 15 缺乏良性的學習環(huán)境 根據(jù)調(diào)查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓成為領(lǐng)導者的事情，所以，我們經(jīng)?？吹降呐嘤柾ㄖ牵? 。 時間，在 地點，舉辦 內(nèi)容的培訓，請涉及對象務(wù)必準時參加》》》 特殊情況不能參加，必須向：：：（冒號）請假，否則按曠工處理 學習環(huán)境 員工需要明白為什么學習： 培訓目標、結(jié)果與工作、任用、 發(fā)展 ？ 員工需要將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎(chǔ)： 需要將培訓與當前工作經(jīng)驗與 工作任務(wù)結(jié)合 員工需要獲得實際演練機會： 不僅告訴怎樣做，應該有機會練習或嘗試 實踐 做 員工需要反饋： 行動 表現(xiàn)是否達到預期 績效 準確性等 員工需要標桿學習和實踐輔導 跳轉(zhuǎn)到第一頁 16 培訓設(shè)計與執(zhí)行不到位 全員化 系統(tǒng)化 個性化 形式多樣化 全程化 力度化 跳轉(zhuǎn)到第一頁 17 培訓成果轉(zhuǎn)化不力 ?培訓目標設(shè)計與業(yè)務(wù)發(fā)展能力的連接 —— 前面已進行了分析 ?內(nèi)部強化 —— 運用培訓所學習知識、技能得到獎勵 ?限制懲罰 —— 運用培訓內(nèi)容失敗時免除責備 ?反饋結(jié)果 —— 對培訓所學知識 /技能運用正確與否給予指導 跳轉(zhuǎn)到第一頁 18 第二部分 培訓系統(tǒng)解決方案 —— 全面構(gòu)建學習平臺 ?培訓與戰(zhàn)略、管理如何一體化發(fā)展 ?一體化設(shè)計程序與培訓課程體系 ?培訓平臺的有效運轉(zhuǎn) —— 通過有效培訓管理 系統(tǒng)化解決目標： 通過培訓內(nèi)容體系設(shè)計 推動戰(zhàn)略發(fā)展企業(yè)競爭力 通過培訓管理體系設(shè)計 提升培訓內(nèi)升力 跳轉(zhuǎn)到第一頁 19 如何使組織能夠?qū)W習 培訓的系統(tǒng)思考 學習的目標是否明確與系統(tǒng)關(guān)聯(lián) 學習的結(jié)果是否獲得有效的利用 如何設(shè)計 /匹配 組織學習的手段與方法 如何使培訓服務(wù)于 競爭力與戰(zhàn)略目標 —— 如何使組織具有 /產(chǎn)生學習能力 —— 怎樣確保組織在學習 —— 如何維持持續(xù)組織的學習 跳轉(zhuǎn)到第一頁 20 個體的價值增值 專有技術(shù)、 產(chǎn)品設(shè)計 客戶關(guān)系管理 關(guān)聯(lián)性 導引與共享機制 組織目標 培訓系統(tǒng)的設(shè)計思路 跳轉(zhuǎn)到第一頁 21 由管理者的意識轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為 促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略 使企業(yè)成為學習型組織 企業(yè)戰(zhàn)略 目標 /文化 高績效素質(zhì)模型 任職資格標準 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工生涯管理 任職資格評價與管理 學習型組織 培訓需求 個人管理 人員管理 業(yè)務(wù)管理 培訓管理 使培訓真正有效的一體化設(shè)計模式 組織與環(huán)境 變化 員工績效表現(xiàn) 跳轉(zhuǎn)到第一頁 22 資格標準 自檢與學習 申請認證 評審 評價推動 培訓與發(fā)展 任職資格 檢討 培訓與發(fā)展 高績效標桿 一體化的學習與發(fā)展過程 上一級資格 標準 跳轉(zhuǎn)到第一頁 23 企業(yè)培訓的系統(tǒng)循環(huán) 分析 實施 準備設(shè)計 計劃 發(fā)展 階段任務(wù)？ 跳轉(zhuǎn)到第一頁 24 培訓的各階段與任務(wù) 階段 過程 結(jié)果 分析 收集與分析信息 培訓問題分析與建議 計劃 制定目標、活動與時間表 培訓計劃與相關(guān)文件 準備 培訓師與資源發(fā)展、設(shè)計課程等 培訓資料與資料 培訓 課程培訓實施 培訓執(zhí)行 提高