企業(yè)員工離職率高的成因和對策分析【人力資源管理論文】(已修改)
2025-02-05 17:47 本頁面
【正文】 人力資源管理論文 企業(yè)員工離職率高的成因和對策分析 摘 要： 21 世紀是知識經(jīng)濟占主導地位的經(jīng)濟 ,人力資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素。相對穩(wěn)定的、高忠誠度的人力資源是企業(yè)的核心競爭力所在 ,決定著一個企業(yè)的興衰成敗。因此，職員的離職率一直是困擾企業(yè)單位的一個難題，在一定的調(diào)研的基礎上，對該問題的成因進行了歸納，對產(chǎn)生的后果進行了分析，從而提出可行的對策。關(guān)鍵詞：人力資源；離職率；忠誠度 0 前言 當今社會，企業(yè)越來越強調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐 。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現(xiàn)實工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實際操作的角度出發(fā)，對造成企業(yè)較高離職率的原因和應該采取的對策進行研討。 1 企業(yè)員工離職率高 的原因 企業(yè)員工的離職率應有一個合理的界限，大多數(shù)學者認為 10％左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠遠高于10％。很多人認為，企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。整個過程可以用下圖來表示，但當某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤，兩者目標產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時，員工的離職行為就發(fā)生了。 根據(jù)對一些企業(yè)和員工的調(diào)查，產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有： 人員聘用上采取寬進寬出的方法 寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結(jié)果。招聘工作不細致一般表現(xiàn)在以下幾個方面：（ 1）對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個崗位的任職條件基本應該包括學歷、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當多的企業(yè)沒有開展這項工作。（ 2）對應聘 者的甄選方法單一，面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。（ 3）招聘工作的簡單化與制式化造成把關(guān)不嚴，選人不準。 沒有為員工提供充分的發(fā)展機會 在人才市場謀求職位的人，絕大多數(shù)是 35 歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點：（ 1）企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度；（ 2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當今時代，知識更新很快，不學習就會 落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化 很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。 員工對企業(yè)的前途缺乏信心 曾經(jīng)有報紙針對“求職者 偏愛什么樣的企業(yè)”這一問題做過調(diào)查。在對 1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，占總?cè)藬?shù)的 ％。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途作出判斷。如果他認為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會作出辭職的決定。 除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當，考評晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。 2 企業(yè)員工離職率高的后果 增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進行 員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的 倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影 響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。 影響企業(yè)的凝聚力 日本企業(yè)的管理實踐證明，共同的價值觀（企業(yè)文化核心）對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其它員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領(lǐng)導管理能力的懷疑，導致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業(yè)如果不能形成適應性企業(yè)文化，就很難具有強大的凝聚力。 優(yōu)秀人才的流失 一個企業(yè)里，往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價嚴重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實力而增強了競爭對手的實力?？梢哉f，能否留住優(yōu)秀人才時一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。 3 應采取的對策 改變寬進寬出的方式，嚴把員工進入關(guān) （ 1）規(guī)范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。有了崗位目標說明書，就有了明
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