招聘管理體系建立(已修改)
2025-02-05 17:00 本頁(yè)面
【正文】 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 招聘管理體系 建立 面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和加入 WTO 的機(jī)遇和挑戰(zhàn) ， 越來(lái)越認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源的重要性，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。 而 人才競(jìng)爭(zhēng)的 焦點(diǎn) 首先就集中在人才的選拔和招募 上， 一套科學(xué)完善的 招聘 管理體系就能確保新進(jìn)人才的高素質(zhì)和高效能，所以好的招聘管理體系是企業(yè)人力資源管理水平提升的基石 。 本文就是探討招聘管理體系對(duì)企業(yè)的重要性以及招聘管理體系的有效建立。 一、目前 人力資源 招聘管理 存在的問(wèn)題 （ 一 ） 規(guī)劃性的缺陷 在一套標(biāo)準(zhǔn)化的招聘 管理體系 中，包含 前期的籌備和規(guī)劃、中期的操作和控制、后期的效果評(píng)估和總結(jié)三個(gè)階段。 目前在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中多數(shù)都在 這三個(gè)階段的招聘過(guò)程中都 存在 較大的問(wèn)題。 招聘規(guī)劃的欠缺 有 調(diào)查結(jié)果 顯示 ，有書(shū)面的、正式的招聘計(jì)劃，并能夠按計(jì)劃執(zhí)行企業(yè)不到三分之一，大量企業(yè)都只將招聘工作納入階段工作目標(biāo)，但是針對(duì)招聘本身，卻沒(méi)有詳細(xì)的書(shū)面計(jì)劃，或者并沒(méi)有嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行，人員的引進(jìn)較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉(cāng)促地展開(kāi)招聘 ， 是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。 過(guò)程控制的不足 大部分企業(yè)都會(huì)對(duì)招聘的具體操作非 常重視，但是在招聘過(guò)程中如何 有效控制方面還 存在 很大的不足，集中表現(xiàn)在普遍缺乏成本預(yù)測(cè)及控制意識(shí)。 有 調(diào)查結(jié)果表明，僅有 %的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 質(zhì)量評(píng)估的忽視 在后期效果評(píng)估方面，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)沒(méi)有對(duì)招聘工作形成完善的招聘質(zhì)量考核體系。 有 調(diào)查結(jié)果 表明 ，企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)往往集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，但是對(duì)于招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì) 劃之間的差異、候選人意見(jiàn)反饋等因素，只有為數(shù)不多的企業(yè)才會(huì)關(guān)注 ， 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于招聘質(zhì)量的評(píng)估 還停留在主觀感覺(jué)的階段，缺乏配套的質(zhì)量評(píng)估體系來(lái)對(duì)招聘整體過(guò)程和效果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。 （ 二 ） 科學(xué)性的不足 中國(guó)企業(yè)目前的招聘整體水平還處在相對(duì)初級(jí)的階段，遠(yuǎn)未達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家業(yè)已形成的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化招聘體系的地步。在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未能普及開(kāi)。 依賴“熟人推薦” 從目前整體情況來(lái)看，企業(yè)招聘時(shí)可選擇的途徑有很多，從傳統(tǒng)的媒體廣告、招聘會(huì)到時(shí)尚的 網(wǎng)絡(luò) 招聘，都提供了充足的求職信息，但從實(shí)際效果來(lái)看，無(wú)論是企業(yè)還是求職者，都一致認(rèn)為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。但實(shí)際上也從一個(gè)側(cè)面表明，無(wú)論是招聘會(huì)、媒體廣告還是 網(wǎng)絡(luò) 招聘，都只能達(dá)到一種信息互通的目的，卻很難在效果和信任程度上為大眾所認(rèn)可。 只注重經(jīng)驗(yàn)與知識(shí) 曾有機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)對(duì)不同層級(jí)人員所采用的招聘模 式進(jìn)行調(diào)查， 調(diào)查 數(shù)據(jù) 顯示，企業(yè)在對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)時(shí)，有 %的企業(yè)選擇經(jīng)驗(yàn)性面試， %的企業(yè)選擇對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查，另有 %的企業(yè)選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試。 對(duì)中層管理者進(jìn)行選拔時(shí)，高達(dá) %的企業(yè)使用經(jīng)驗(yàn)性面試， %的 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 企業(yè)選擇知識(shí)考試，對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查的企業(yè)占 %。 招聘普通員工中， %的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性面試， %的企業(yè)選擇對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試， %的企業(yè)對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查。 目前 ， 中國(guó) 企業(yè)在選拔人才 時(shí) ，最注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn)，以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)作為重要 因素來(lái)評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識(shí)掌握的程度， 但是 ，目前我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的心理測(cè)試重視程度很低，在管理層的選拔上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的不足三分之一，普通員工中， 僅有不到 20%的企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行心理測(cè)試。企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒(méi)有一套較為完整的測(cè)試體系，隨意性比較大，這是目前企業(yè)在招聘中存在著的普遍缺陷。 （ 三 ） 專業(yè)性的差距 無(wú)論是規(guī)劃性的問(wèn)題還是科學(xué)性的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上也都是人力資源部門和企業(yè)管理者對(duì)于專業(yè)性的把握不足所導(dǎo)致的。集中
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