【正文】 S公司生產(chǎn)性員工績效薪酬管理優(yōu)化研究
碩士學(xué)位論文 S公司生產(chǎn)性員工績效薪酬管理優(yōu)化研究 專 業(yè) 名 稱： 工 商 管 理 研究生姓名： 席彬夏 導(dǎo) 師 姓 名： 李慶華 RESEARCH ON THE OPTIMIZATION OF PERFORMANCE COMPENSATION MANAGEMENT OF PRODUCTION STAFF IN S ENTERPRISES A Dissertation Submitted to Southeast University For the Professional Degree of Master of Business Administration BY Xi Binxia Supervised by Prof. LI Qinghua School of Economic amp。 Management Southeast University Apr. 2020 東南大學(xué)學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明  本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得東南大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。
研究生簽名： 日期： 東南大學(xué)學(xué)位論文使用授權(quán)聲明 東南大學(xué)、中國科學(xué)技術(shù)信息研究所、國家圖書館、《中國學(xué)術(shù)期刊（光盤版）》電子雜志社有限公司、萬方數(shù)據(jù)電子出版社、北京萬方數(shù)據(jù)股份有限公司有權(quán)保留本人所送交學(xué)位論文的復(fù)印件和電子文檔，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文。本人電子文檔的內(nèi)容和紙質(zhì)論文的內(nèi)容相一致。除在保密期內(nèi)的保密論文外，允許論文被查閱和借閱，可以公布（包括以電子信息形式刊登）論文的全部內(nèi)容或中、英文摘要等部分內(nèi)容。論文的公布（包括以電子信息形式刊登）授權(quán)東南大學(xué)研究生院辦理。 研究生簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期： 東南大學(xué)學(xué)位論文 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得東南大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。
研究生簽名： 日期： 東南大學(xué)學(xué)位論文使用 授權(quán)聲明 東南大學(xué)、中國科學(xué)技術(shù)信息研究所、國家圖書館有權(quán)保留本人所送交學(xué)位論文的復(fù)印件和電子文檔，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文。本人電子文檔的內(nèi)容和紙質(zhì)論文的內(nèi)容相一致。除在保密期內(nèi)的保密論文和在技術(shù)保護(hù)期限內(nèi)的論文外，允許論文被查閱和借閱，可以公布（包括以電子信息形式刊登）論文的全部或中、英文摘要等部分內(nèi)容。論文的公布（包括以電子信息形式刊登）授權(quán)東南大學(xué)研究生院辦理。
研究生簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期： 摘要 隨著生產(chǎn)技術(shù)的不斷進(jìn)步和市場(chǎng)多樣化需求的持續(xù)增長，整車生產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日益激烈。生產(chǎn)性員工是工廠有序生產(chǎn)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，為在競爭中贏得一席之地，就必須更好地發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，全球經(jīng)濟(jì)正在處于深度調(diào)整期，以“”為核心的智能制造改革成為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的必然方向。汽車制造工業(yè)正在逐步向以知識(shí)為基礎(chǔ)的“智能制造”過渡，對(duì)生產(chǎn)性員工的素質(zhì)提出了更高的要求，優(yōu)秀的生產(chǎn)性員工必然成為緊俏的人力資源。企業(yè)吸引并且保留人才的重要工具就是基于績效的薪酬管理（即績效薪酬管理），完善績效薪酬管理對(duì)吸引和保留生產(chǎn)性員工有著重要意義。
本文通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)績效薪酬相關(guān)理論，以一家生產(chǎn)制造企業(yè)S公司為研究對(duì)象，通過運(yùn)用調(diào)查法、訪談法，全面分析該工廠生產(chǎn)性員工績效薪酬管理的現(xiàn)狀，診斷問題及其產(chǎn)生的原因，并結(jié)合公司戰(zhàn)略、生產(chǎn)性員工的工作績效特點(diǎn)，立足企業(yè)的實(shí)際情況，提出有針對(duì)性的優(yōu)化措施。首先營造“績效導(dǎo)向”的企業(yè)文化，然后完善績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，最后建立與考核結(jié)果強(qiáng)關(guān)聯(lián)的月獎(jiǎng)、與年度績效相匹配的年終獎(jiǎng)、工資晉級(jí)等績效薪酬管理體系。優(yōu)化后的體系建立起績效與薪酬的強(qiáng)關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)差異化激勵(lì)，使員工提高工作效能，使薪酬支付獲得更大的激勵(lì)效果。同時(shí)，建立起相關(guān)的員工申訴和員工導(dǎo)出機(jī)制以保障方案的有效進(jìn)行。
關(guān)鍵詞：生產(chǎn)性員工；績效薪酬；差異化激勵(lì) Abstract With the continuous development of production technology and the continuous growth of market diversification demands, the petition among vehicle manufacturers has bee increasingly fierce. The production staff are the backbone of the factory＇s orderly production, and are the direct creators of the pany＇s profits. To win a place in the petition, employees must be motivated to work better. At the same time, the global economy is in a period of profound adjustment. The intelligent manufacturing reform with Industry as its core has bee an inevitable direction for the transformation and upgrading of traditional industries. The automobile manufacturing industry is now gradually making a transition to a knowledgebased “smart manufacturing”, which imposes higher requirements on the quality of the production staff. Excellent production staff are bound to bee tight human resources. An important tool for panies to attract and retain talents is performance and pensation management. Perfecting performance pensation management is of great significance to attracting and retaining the production staff. This article systematically studies performancerelated pensation theory, takes the the production staff of a pany＇s factory as the research object, and through the use of investigation methods and interview methods, prehensively analyzes the status quo of performance pensation management of the factory＇s production staff and diagnoses the causes of the problems. Combining the pany＇s strategy and performance characteristics of production staff, based on the actual situation of the pany, put forward targeted optimization measures. First, establish a “performanceoriented” corporate culture, improve the performance evaluation system, and then establish a monthly award that is strongly associated with the assessment results, yearend bonuses that match the annual performance, salary promotion, and other performance pensation management. Key words: The production staff。 performance pensation。 differential incentives 目錄 摘要 1 Abstract II 第1章 緒論 1 1 2 2 2 3 3 3 5 5 5 5 第2章 文獻(xiàn)綜述 6 6 6 7 7 7 8 11 11 12 第3章 S公司生產(chǎn)性員工績效薪酬管理現(xiàn)狀及問題診斷 16 16 16 17 19 19 19 20 21 22 ，與工作績效脫鉤 22 “基石”不穩(wěn)，缺乏績效導(dǎo)向文化 23 “公尺”，績效考核體系不統(tǒng)一 23 第4章 生產(chǎn)性員工績效薪酬管理優(yōu)化方案設(shè)計(jì) 24 24 24 24 24 24 25 26 26 26 27 ，形成“績效導(dǎo)向”的氛圍 27 ，梳理生產(chǎn)性員工的績效指標(biāo) 28 32 ，合理匹配系數(shù) 32 33 第5章 新方案的實(shí)施與保障 34 34 34 34 34 34 35 35 35 35 36 36 第6章 總結(jié) 38 38 38 致謝 40 參考文獻(xiàn) 41 第1章 緒論 近年來，我國汽車產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，正在成為世界汽車制造工業(yè)的集聚中心。產(chǎn)量由2000年的207萬輛，大幅增至2020年的2450萬輛，增長將近12倍，從2020年開始位居世界第一位，2020年創(chuàng)下全球歷史新高。2020年我國汽車產(chǎn)業(yè)工業(yè)銷售產(chǎn)值比2000年增長10倍，占GDP比重超過10%。從規(guī)模上，我國已然是汽車制造大國。
新常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)增長逐漸變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)，工業(yè)產(chǎn)業(yè)不斷升級(jí)，向智能化、數(shù)字化、服務(wù)化方向發(fā)展。，我國也提出了中國制造2025，汽車制造工業(yè)現(xiàn)在逐步在向以知識(shí)為基礎(chǔ)的“智能制造”過渡，對(duì)生產(chǎn)性員工的素質(zhì)要求更高。但是我國的汽車行業(yè)目前嚴(yán)重缺乏高級(jí)技工、技師等高技能人才，汽車強(qiáng)國技工人數(shù)占工人總數(shù)的40%，我國只有4%，這勢(shì)必引起優(yōu)秀生產(chǎn)性員工的爭奪戰(zhàn)。
同時(shí)，隨著新的生產(chǎn)技術(shù)的不斷進(jìn)步和市場(chǎng)多樣化需求的持續(xù)增長，整車生產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日益激烈，在過去的幾年里，各大汽車制造廠商在國內(nèi)爭相建立分廠、擴(kuò)張產(chǎn)能，以往的市場(chǎng)格局也悄然發(fā)生著變動(dòng)。根據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，中國現(xiàn)有的汽車品牌有100多個(gè)，我國已經(jīng)成為擁有汽車品牌最多的國家，而且仍有新的汽車品牌源源不斷地進(jìn)入中國市場(chǎng)。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中扮演的重要角色。在國內(nèi)外新的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)需要利用好人力資源管理提高組織效能來贏得這場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭。人力成本居高不下，現(xiàn)實(shí)情況要求我們必須激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高績效?；诳冃У男匠旯芾韺?duì)提升人才驅(qū)動(dòng)力至關(guān)重要?？冃c薪酬的有效結(jié)合對(duì)企業(yè)目標(biāo)和愿景的實(shí)現(xiàn)有著重大作用。因此，在新的時(shí)代環(huán)境下，如何實(shí)行有效的績效薪酬管理是許多企業(yè)都在探索的問題。
制造型企業(yè)一般由產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)、采購、生產(chǎn)、物流、銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)創(chuàng)造價(jià)值。其中制造也是企業(yè)的一個(gè)核心部門，生產(chǎn)性員工是價(jià)值創(chuàng)造的主體之一。在廣義上說，從事生產(chǎn)制造活動(dòng)的人員都是生產(chǎn)性員工，從狹義上來說，生產(chǎn)性員工是直接從事制造生產(chǎn)的員工。本文引用生產(chǎn)性員工的定義為“擁有相應(yīng)技能水平并且可以使用該技能來開展生產(chǎn)、創(chuàng)新活動(dòng)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值并引發(fā)資本擴(kuò)張的員工”。[1]在制造行業(yè)中，生產(chǎn)性員工一般被認(rèn)為是在工廠中除了企業(yè)管理者、部門管理者、車間管理者之外的，直接承擔(dān)制造工作的員工。在本文中，特指在生產(chǎn)線從事業(yè)務(wù)操作，負(fù)責(zé)沖壓、焊接、油漆、裝配的工人。
本文以一家中外合資汽車生產(chǎn)企業(yè)S公司的一家制造工廠為研究對(duì)象，該工廠與大多數(shù)國企與外企的合資企業(yè)一樣，其人力資源管理既有傳統(tǒng)國企的風(fēng)格也有外企的管理理念，需要協(xié)調(diào)兩方面的管理文化，特別是績效薪酬管理方式。目前，該公司對(duì)生產(chǎn)性員工的績效管理未能整合成體系。對(duì)應(yīng)的績效薪酬規(guī)定不明確，在操作中遇到了標(biāo)準(zhǔn)不一、實(shí)施難度大等問題；無明確績效考核結(jié)果，單純地分配獎(jiǎng)金，且部門有“平均主義”的分配傾向；員工的薪酬與工作績效脫鉤，導(dǎo)致薪酬固化，不能很好地發(fā)揮激勵(lì)作用。在目前汽車市場(chǎng)激烈的競爭環(huán)境下，工廠現(xiàn)有的績效薪酬管理方式不能夠很好的激發(fā)生產(chǎn)性員工的工作積極性，在未來也不能夠留住關(guān)鍵人才。如何實(shí)施更為有效的績效薪酬管理，來激活企業(yè)員工的工作活力，帶動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展是本文研究的主要問題。
第一，目前S公司面臨著“智能制造”的大環(huán)境，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)有巨大壓力，而現(xiàn)有的績效薪酬管理并不能夠滿足公司進(jìn)一步發(fā)展的需要，尤其是生產(chǎn)性員工的績效薪酬管理方式； 第二，S公司績效薪酬管理存在諸多問題，體現(xiàn)在生產(chǎn)性員工工作積極性差、滿意度低，績效薪酬的起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，績效薪酬的分配缺乏有效監(jiān)督和合理控制； 第三，針對(duì)以上S公司遇到的績效薪酬管理方面的挑戰(zhàn)，深入研究，找出從管理文化、評(píng)價(jià)體系、分配方