【正文】 務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。 （ 3） 組織類 ： 是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng)公司價(jià)值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。 2. 工作目標(biāo)設(shè)定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評(píng)分。 （二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。 第十一條 績效指標(biāo)設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3— 6 個(gè)； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； （六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。 第十二條 績效指標(biāo)的設(shè)立 （一） 考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃； （二） 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo) ，其中績效指標(biāo)可從《考核附件：績效指標(biāo)參考》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； （三） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。 第十四條 考核記錄 考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙 方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十五條 考核等級(jí) 一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 圖 1 績效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合 格 不合格 高 考核分?jǐn)?shù) 低 表 2 個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表 綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 參考比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 第四章 季度業(yè)績考核 第十六條 季度考核對(duì)象為各部門經(jīng)理及以下的正式員工。 調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第十七條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一） 啟動(dòng)考核：各部門經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （二） 確定績效目標(biāo) 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效指標(biāo)》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2. 計(jì) 劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。 （三） 收集資料，考核任務(wù)績效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評(píng)分部分。 （四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。 （五） 審批考核 結(jié)果 各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 （六） 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 考核表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。 第十八條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬管理辦法》。 第五章 年度業(yè)績考核 第十九條 年度業(yè)績考核范圍 年度業(yè)績考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工 、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。 其中：總經(jīng)理由董事會(huì)考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。 第二十條 個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 表 3A部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會(huì) 30% 季度個(gè)人考核平均值 70% 表 3B 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會(huì) 10% 季度個(gè)人考 核平均值 90% 第二十一條 個(gè)人年度業(yè)績考核流程 （一） 每年元月 1— 10 日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效指標(biāo)參考》。 （二） 各級(jí)人事行政責(zé)任人員在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評(píng)分。 （三） 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 （四） 部門一般員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 （五） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改 進(jìn)措施。 （六） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況