【正文】 者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 10 / 47 識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用 人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負有保密義務(wù) 的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并 在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。 因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 11 / 47 在該案例中，勞動者解除勞動合 同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。 案例 3： 趙某是某公司的銷售代理。 2021 年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取 60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責(zé)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對勞動合同的有效性進行分析。 分析： 《勞動合同法》第 3 條規(guī)定的訂立勞動合同 要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內(nèi)容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。 《勞動合同法》第 26 條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負擔(dān)趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 12 / 47 內(nèi) 容明顯違法。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔(dān)趙某因工負傷的責(zé)任。 第三章 案例 1： 劉某系某染織廠固定工， 1995 年 5 月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時甚至根本不來，廠領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。 1997 年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。 1997 年 10 月，企業(yè)發(fā)出通知，強調(diào)勞動紀律 ，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當(dāng)班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名?！眲⒛趁看味伎陬^答復(fù)同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。 1997 年 12 月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定 ，并下發(fā)除名通知書。收到處罰決定書后，劉某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，認為：劉某在企業(yè)多次下達通知的情況下 ，無正當(dāng)理由長期不上班達 2 個多月之久，精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 13 / 47 劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。 分析： 勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，雙方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的條款，親自履行自己的義務(wù)和實現(xiàn)自己的權(quán)利。本案中，劉某無視其應(yīng)遵守的勞動紀律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當(dāng)班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在 實現(xiàn)勞動的過程中，必相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體 —— 勞動關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認為劉某無曠工行為。 《企業(yè)職工獎懲條例》第 189 條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過 15 天，或者 1 年以內(nèi)累計曠工時間超過 30 天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！蓖瑫r，《勞動合同法》第三十九條也規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，劉某連續(xù)曠工大大超過 15 天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規(guī)定對劉某作出除名處理，并無不當(dāng)之 處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)裁決予以維持。 精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 14 / 47 案例 2： 趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動合同。因趙某所學(xué)專業(yè)是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學(xué)習(xí)畢業(yè)后安排專業(yè)對口的工作。 2021 年趙某從成人教育學(xué)院畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業(yè)當(dāng)推銷員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。 分析： 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負責(zé)人。其在勞動關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認為與趙 某所簽勞動合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒有精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 15 / 47 法律依據(jù)的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營負責(zé)人，可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》關(guān)于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。如 果雙方協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動合同義務(wù)。 案例 3： 職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自1993 年 8 月起至 1998 年 7 月止。合同雙方約定王某負責(zé)倉庫保管員工作，月工資 500 元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。 1995 年 1 月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔(dān)任倉庫保管員工作，一年多來工 作一貫認真負責(zé)，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 16 / 47 以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調(diào)離公司。該公司的做法對嗎 ? 分析： 《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！卑凑丈鲜鲆?guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ) 上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進 勞動合同法爭議經(jīng)典案例 王某在 S 公司第一份為期三年的勞動合同于 2021 年 3月 10 日到期， 2021 年 3月 10日后王某仍繼續(xù)在 S 公司工作。由于 S 公司人事的疏忽，直至 3 月底結(jié)算當(dāng)月工資時，才意識到王某的勞動合同已到期。 S 公司人事部遂于 4 月 5 日向王某用 EMS 寄出兩份勞動合同，請王某簽字。 3 日后， S 公司收到簽有王某姓名的勞動合同。 2021 年 8 月王某突然向上海市某區(qū)勞動仲裁委員會提起仲裁，聲稱公 司于舊勞動合同到期后，至今未與其簽訂書面勞動合同。要求公司按照法律相關(guān)規(guī)定，自 2021 年 3 月 10 日起支付雙倍工資。仲裁期間，公司提交簽有王某姓名的書面勞動合同，但經(jīng)公安機關(guān)筆記鑒定，勞動合同上王某的姓名并非出自王某所簽。 精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 17 / 47 拒絕簽訂書面勞動合同無法拿到經(jīng)濟補償金 孔琪表示，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。若一直未予訂立，從第二個月起，用人單位須向勞動者支付雙倍工資。而對于勞動合同到期后未能及時與之訂立書面勞動合同的情形，不予以一個月的寬限 期。 本案中，經(jīng)權(quán)威部門鑒定，該書面勞動合同上簽字并非王某簽字，這意味著這份書面勞動合同失去真實性，公司無法證明雙方之前存有書面勞動合同。但公司人事部持有 EMS 寄出憑證以及送達到對方的回執(zhí)，且寄出憑證上的郵件內(nèi)容一欄明白無誤地寫著“勞動合同”及該合同編號。此外，亦有電子郵件證明公司就簽訂勞動合同多次與王某溝通。故此，可以得出公司已履行了與王某訂立勞動合同的義務(wù)。而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，法律強調(diào)的只是用人單位一方的“訂立”合同義務(wù)，而沒有講“持有”、“保存”的義務(wù)加于用人單位。且《勞動合同法實施條例》也有規(guī) 定，用人單位提出與勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者拒絕的，用人單位可以終止勞動關(guān)系。 最終，經(jīng)過裁決，裁決 S 公司支付王某 2021 年 3 月10 日至 2021 年 4 月 5 日期間的雙倍工資，其余時間的雙倍工資未予支持。 精品文檔 2021 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 18 / 47 “跨法年”的補償金怎么算？ 入圍熱度：★★★★★ 采 訪專家：上海江三角律師事務(wù)所律師團 沈 駿 小張的勞動合同是在 2021 年 11月簽訂的，合同期 3 年，到 2021 年 11 月期滿，小張在合同即將到期的時候收到公司不再續(xù)簽勞動合同的通知。按照小張的理解，既 然她工作了三年，就應(yīng)該有三個月工資的經(jīng)濟補償金，但是公司卻只計算了兩個月。而