【正文】 第 10 頁 為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 每個月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回 顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 （三） 員工自評 季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。 （四） 評價(jià) 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評 價(jià)意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見，完成評分表。 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 （五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。 大量管理資料下載 第 11 頁 第十七條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。 第四章 年度考核 第十八條 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 （一） 個人年度考核： 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要 對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核 。 （二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 （三） 部門 年度 考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。 第十九條 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核和 第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為： 大量管理資料下載 第 12 頁 高層管理人員以外的個人年度考核得分 =個人 4 個季度考核得分的平均值 70% + 個人能力考核得分 30% 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分 70% + 個人能力考核得分 30% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。 （三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并 匯總到人力資源部。 （四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。 第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京 ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。 （二） 工資升降。 連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本 職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行 大量管理資料下載 第 13 頁 待崗處理。 （三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。 （四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。 第二十一條 部門考核 （一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門 的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。 （二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。 第五章 申訴及其處理 第二十二條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 大量管理資料下載 第 14 頁 第二十三條 提交 申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第二十四條 申訴受理 （一） 人力 資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理 的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并 將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 詳細(xì) 流程見附件五《申訴流程圖》。 第六章 附則 第二十五條 考核過程文件 （考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第二十七條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定 一律以本辦法為準(zhǔn)。 大量管理資料下載 第 15 頁 第二十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施 。 大量管理資料下載 第 16 頁 附件一 季度考核流程圖 1. 上季度考核評分 2. 直接上級和下級討論本季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 每月底，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重 本季度考核結(jié)束 季度初啟動考核 人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評分，得到綜合評分 1． 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部 2．中層：考核管理委員會綜合評定等級 人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審批 1． 季度結(jié)束，上級和下級討論計(jì)劃完成情況，上級給下級評分 2． 季度結(jié)束，同級評分、下級評分 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管 部門主管反饋考核結(jié)果給員工 員工接受 N 考核申訴流程 Y 大量管理資料下載 第 17 頁 附件二 考核評分表及填表說明 表 21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 季度 績 效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績效50% 1 2 3 4 5 管理 績效 10% 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 表 22 高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度） 大量管理資料下載 第 18 頁 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 年度 績 效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù)績效35% 1 2 3 4 5 管理 績效 7% 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 高層管理人員只進(jìn)行年度考核； 不包括分公司經(jīng)理。 大量管理資料下載 第 19 頁 表 23 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部門 崗位 □ 季度 □年度 周 邊 績 效 序號 指標(biāo)/ 權(quán)重 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動性 2 響應(yīng) 時(shí)間 大量管理資料下載 第 20 頁 3 解決問題時(shí)間 4 信息反饋及時(shí) 5 服務(wù) 質(zhì)量 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 1．部門一、部門二 等 要標(biāo)示出各中層崗位名稱； 2．高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時(shí)，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。 大量管理資料下載 第 21 頁 表 24 中層管理人員管理績效直接下 級考核評分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部門 崗位 □ 季度 管 理 績 效10% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 評價(jià) A B C D 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 表 25 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓 名 部門 崗位 □年 度 管 理 績 效序號 指標(biāo) 權(quán)重 評價(jià) A B C D 1 溝通效果 % 大量管理資料下載 第 22 頁 7% 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 大量管理資料下載 第 23 頁 表 26 中高層管理人員能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門