【正文】 位進(jìn)行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義，工作績效高的部門應(yīng)該提高 獎勵比例，對于工作績效低的部門應(yīng)該降低獎勵比例。 (5)常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 (6)發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。 績效評估的基本類型 (1)效果主導(dǎo)型。考評的內(nèi)容以考評結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”， 重點在結(jié)果而不是行為。 (2)品質(zhì)主導(dǎo)型。考核的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，著眼于“他怎么干”，由于其考評需要如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)新、有自信、有協(xié)助精神等。 (3)行為主導(dǎo)型?？己说膬?nèi)容以考評員工的工作行為為主，著眼于“如何干”、“干什么”，重在工作過程?？荚u的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于管理性、事務(wù)性工作的考評。 績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定 (1)根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)，目標(biāo)管理的基本原則是“合理分解，堅決執(zhí)行”，所以在分解目標(biāo) 的過程中一定要考慮員工的實際情況。 (2)確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限，在績效管理過程中融人時間管理，沒有期限的任務(wù)就不能稱之為任務(wù)。 (3)確定各項工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源，標(biāo)準(zhǔn)是檢驗工作的惟一尺度，信息來源是客觀評價的保障。 (4)確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重，找出工作的重點。 績效評估工作大致要經(jīng)歷制定評估計劃、選取考評內(nèi)容及確定評估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評估、結(jié)果運用五個階段。 制定績效評估計劃 事 先制定績效評估計劃，在明確評估目的的前提下，有目的的要求選擇評估的對象、內(nèi)容、時間。 確定評估的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和方法 (1)評估的標(biāo)準(zhǔn) 績效評估有絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。 絕對標(biāo)準(zhǔn)如出勤率、廢品率、文化程度等以客觀現(xiàn)實為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。 相對標(biāo)準(zhǔn)，如在評選先進(jìn)時，規(guī)定 10％的員工可選為各級先進(jìn)，于是采取相互比較的方法，每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度，標(biāo)準(zhǔn)在不同群體中有差別，不能對每一個員工單獨做出“行”與“不行”的評價。 絕對標(biāo)準(zhǔn)又 可分為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)三大類。 (2)選取考評內(nèi)容 1)選取考評內(nèi)容的原則 考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，遵循下述三個原則： ①與汽車服務(wù)企業(yè)文化和管理理念相一致 考評內(nèi)容是汽車服務(wù)企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：汽車服務(wù)企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。 ②要有所側(cè)重 考評內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評，不要面面俱到 。 ③不考評無關(guān)內(nèi)容 對不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考評成績。 2)對考評內(nèi)容進(jìn)行分類 根據(jù)汽車服務(wù)企業(yè)的管理特點和實際情況，對考評內(nèi)容進(jìn)行分類。將考評內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評、“日常工作”考評和“工作態(tài)度”考評三個方面。 “重要任務(wù)”是指在考評期內(nèi)被考評人的關(guān)鍵工作，往往列舉 1～ 3 項最關(guān)鍵的即可，如對于維修人員可以是考評期的維修數(shù)量和質(zhì)量，銷售人員可以是考評期的銷售業(yè)績。 “日常工作”的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的性質(zhì)。 “工作態(tài)度”的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個重要指標(biāo)，而“工作細(xì)致”可能更適合財務(wù)人員。 (3)選擇評估方法 常用的評估方法有以下幾種： 1)業(yè)績評定表：所謂業(yè)績評定表就是將各種評估因素分優(yōu)秀、良好、合格、稍差、不合格 (或其他相應(yīng)等級 )進(jìn)行評定。 2)工 作標(biāo)準(zhǔn)法 (勞動定額法 )：把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn) (勞動定額 )相對照，以確定員工業(yè)績。 3)強(qiáng)迫選擇法：評估者必須從 3～ 4個描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項中選擇一個 (有時兩個 )。 4)排序法：把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績效評估方法。 5)硬性分布：將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種方法。例如，假定員工作表現(xiàn)大致服從正態(tài)分布，評價者按預(yù)先確定的概率 (比如共分 5個類型，優(yōu)秀占 5％，良好占 15％，合格占 609／ 6，稍差占 15 9／ 6，不合格占 5％ )把員工劃分到不同類型中。 6)關(guān)鍵事件法：指那些對部門效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為。在關(guān)鍵事件法中，管理者要將員工在考核期間內(nèi)所有的關(guān)鍵事件都真實記錄下來。 7)敘述法：評估者以一篇簡潔的記敘文的形式來描述員工的業(yè)績。這種方法集中描述員工在工作中的突出行為，而不是日常的業(yè)績。 8)目標(biāo)管理法： 基本程序為： 監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定評估期間要實現(xiàn)的工作目標(biāo)。 在評估期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。 監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因。 監(jiān)督者和員工 共同制定下一評估期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。 3．收集數(shù)據(jù) (1)記錄法：運輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計。 (2)定期抽查法：定期抽查服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，用以評定期間內(nèi)的工作情況。 (3)考勤記錄法：出勤、缺勤及原因，是否請假，一一