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事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施-文庫吧

2024-11-18 23:06 本頁面


【正文】 應(yīng)的薪級工資(附表一至三)。套改年限,是指工作所限與不計算工齡的在校學(xué)習(xí)時間合并計算的所限,其中須扣除1993年以來除見習(xí)期外考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學(xué)習(xí)時間,是指在國家承認學(xué)歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學(xué)習(xí)時間(只適用于這次分配制度改革,不涉及工齡計算問題)。在校學(xué)習(xí)的時間以國家規(guī)定的學(xué)制為依據(jù),如短于國家學(xué)制規(guī)定,按實習(xí)學(xué)習(xí)年限計算。如長于國家學(xué)制規(guī)定,按國家規(guī)定學(xué)制計算。任職年限,是指從聘用到現(xiàn)崗位當(dāng)年起計算的年限。套改年限和任職年限的計算截至2006年6月30日。工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級工資,如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資,可按低一級崗位進行套改,并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位,這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計算。工作人員按套改辦法確定的薪級工資,低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級薪級工資的,執(zhí)行相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。(三)績效工作的實施。國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關(guān)政策和規(guī)定,結(jié)合本地區(qū)、本部門實際,制定績效工資分配的實施辦法。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績效工資的分配??冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),合理拉開差距。(四)津貼補貼的實施。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。建立科學(xué)合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標(biāo)體系,建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調(diào)整機制。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼的方案另行制定。規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法,規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標(biāo)準(zhǔn)和實施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態(tài)管理機制。除國務(wù)院和國務(wù)院授權(quán)的人事部、財政部外,任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)。第三篇:淺談事業(yè)單位績效工資制度淺談事業(yè)單位績效工資制度一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性一是規(guī)范收入分配秩序的需要。事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。二、事業(yè)單位工資制度改革的原因事業(yè)單位,是指國家為了社會公益目的,由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織,事業(yè)單位不以盈利為直接目的,其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多,對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為:①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀(jì)律。二是以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績效工資政策??冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,嚴格程序,強化監(jiān)督。實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成,同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位,各單位只能在核定的總量內(nèi),按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進行分配。四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題第一,由于事業(yè)單位情況復(fù)雜,又剛剛實行績效工資,沒有成功的經(jīng)驗積累,也沒有一個行之有效的,各方達成共識的績效評估辦法,所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點,制定有利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。第二,考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度,僅僅定出了一般性原則,具體如何分解到定量上,沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),這必然會摻雜主觀因素。第三,量化評價標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位(如學(xué)校、醫(yī)院),要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理,導(dǎo)致績效工資方案難以實施。第四,可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈,收入低的崗位無人問津,導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化,影響整個單位事業(yè)發(fā)展。五、建立公平和公正的考核和評估辦法首先,事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式,要充分體現(xiàn)公平、公正,在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時,逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務(wù)的機構(gòu),不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?,具有公益性,因而,不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員,不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入,事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個難以計量的東西。第二,考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性,讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛,有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺,有充足的能量,有高度的責(zé)任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理,同事間進行比較后,“差異過大或不公平”,勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞,甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇,使得單位員工精神渙散,沒有凝聚力,沒有工作的積極性,所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的,大家都認可了的,因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù),主動協(xié)作,互相幫助,對單位的成長非常有利。第三,在單位內(nèi)部建立一個考核小組,由單位員工從各個層級中選出,來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法,并在實踐中不斷改進本辦法,以達到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。六、結(jié)語現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟的要求,也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求,只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配原則和機制,使之真正成為具有活力的激勵手段,才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。第四篇:崗位績效工資制度中鐵八局集團公司工程項目崗位績效工資制度第一章總則第一條 為深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,完善內(nèi)部分配體系,實現(xiàn)工程項目經(jīng)營效益與員工崗位貢獻、收入分配掛鉤的薪酬機制,制定工程項目崗位績效工資制度。第二條 本辦法適用于集團公司、公司承攬的工程項目,并由其組建指揮部(項目經(jīng)理部)進行管理的工程項目考核。第二章崗位績效工資制的設(shè)置第三條 崗位績效工資制由崗位工資、年功工資、績效工資、特殊工資四個單元組成。第四條 崗位工資:崗位
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