【正文】 在談治國之道時說：“文武之道，布在方策。其人存，則其證舉，其人亡，則其政息?！薄懊駷橘F，社稷次之，君為輕”民貴君輕的思想是由孟子提出來的，他認為統(tǒng)治者奉行“民本”的治國之術，則能長治久安，這與現(xiàn)在管理學中強調(diào)的“以人為本”在本質上是相似的。儒學這種以民本得民心，從而達到穩(wěn)定、興旺發(fā)達的思想，我們抽去其為封建統(tǒng)治者服務這一消極方面，在今天仍然具有現(xiàn)實的意義；能在現(xiàn)代企業(yè)管理中做到“民為貴”，樹立以人為本的企業(yè)信念，這樣才能上下同舟共濟，企業(yè)才會有所發(fā)展。(三)自強不息的進取精神。“天行健，君子以自強不息。”這句話激勵人們要向日月星辰永遠運轉那樣，要剛健有為，奮發(fā)向上。自強不息關鍵在于“自”，強調(diào)自立、自愛、自重。當今社會，競爭日益激烈，企業(yè)經(jīng)常會面臨挫折與困境。對此，管理可以從儒家思想中吸取經(jīng)驗教訓，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理，以求再發(fā)展。（四）“誠信為本”的企業(yè)信念?！墩撜Z》中多處講到“信”，《為政》中說：“人而無信，不知其可也”。任何人都要講信用，無信不立。有信用的人才會得到人民的信任、擁戴。企業(yè)在處理與外部關系時，也要強調(diào)信譽，企業(yè)信譽是一項無形的資產(chǎn)，在某些情況下，甚至比黃金、設備等有形資產(chǎn)還要重要。企業(yè)在處理內(nèi)部人際關系時，也要強調(diào)信譽，主要是管理者要守信，一旦失信于民，就會失去了威信，管理便難以實施。因此，管理者應“先行其言，而后從之”必須要做到言行一致。（五）“和義取利”的價值觀。在后人的眼里，孔子只講“義”而不講“利”。其實，孔子也講“利”，只不過孔子講的“利”是“義”的基礎上的“利”，并不是見利忘義，而是見利思義。孔子的儒家思想利義觀在今天仍有積極的意義；企業(yè)是經(jīng)濟組織而非慈善機構，企業(yè)必須旗幟鮮明地去追求經(jīng)濟利益。但是，應該要“取之有道，用之有道”，而無需毫不言利。儒家思想在此給企業(yè)提供了追求利益的正確思想指導。儒學思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中有諸多運用，例如海底撈企業(yè)的管理理念。海底撈是起家于四川簡陽的一家火鍋店，現(xiàn)在全國有60多家連鎖店。去過海底撈的顧客有幾個最直觀的感受：第一，顧客多。排隊兩個小時才吃上一頓火鍋很常見；第二，服務好。排隊時有人幫你擦鞋；飯桌上剛準備做手勢，服務員已經(jīng)心領神會的跑過來了；第三，服務員總是保持微笑。是什么讓他們的員工如此敬業(yè)而又快樂的工作呢？第一、海底撈員工的價值觀——“雙手改變命運”。大多數(shù)員工都來自農(nóng)村，與其他同行比，海底撈待遇較好成為這些渴望城市生活的低學歷者們的歸宿?！翱繅Γ瑝?；靠人，人會跑；靠父母，父母會老；靠自己才最好。用自己的雙手改變命運。我們不能選擇出身，但我們能選擇不斷學習，改變命運?！背闪撕５讚迫藞猿值膶懻?。第二、海底撈的授權。對一個人的信任是對他最大的尊敬，而信任的標志就是授權。海底撈從總經(jīng)理到區(qū)域經(jīng)理，從店長到服務員，他們都有不同的權利。比如因正當理由給顧客贈送菜品，因正當理由給顧客免單等。正因為這樣的授權，與顧客直接打交道的服務人員能更好的掌握顧客的需求，及時滿足顧客的需要。第三、海底撈將員工當做顧客來服務成為其鮮明的企業(yè)文化。海底撈為員工提供有暖氣的樓房，并有阿姨專門負責住宿管理；建立寄宿學校，讓員工的孩子能夠安心學習；對有貢獻的員工獎勵全家旅游；為員工的父母發(fā)養(yǎng)老金以代員工表示孝心和謝意等等?！叭镣獗叵劝矁?nèi)”，滴滴溫情滲透在員工的生活中，解決其后顧之憂，把員工當做顧客一樣來服務?；蛟S是細小的事情，對員工的激勵卻起到了關鍵性作用?？傊痪湓挘骸鞍褑T工當人對待”“以人為本”“仁者愛人”“以禮待人”成為海底撈的成功要訣！海底撈將“仁”的關愛思想具體到企業(yè)管理中，要求企業(yè)管理者關心愛護企業(yè)的職員,不論貧富貴賤，對待職工要一視同仁,關心他們的疾苦,真心實意地傾聽他們的意見和呼聲，而且要著重于真正把他們當作組織和社會的主人，重視發(fā)揮他們的作用。使每個職工都成為組織管理的參與者，使每個人都以主人翁的姿態(tài)從事工作，從而全身心地為實現(xiàn)組織的目標而努力?？v觀中外企業(yè)在管理中取得驚人成功的原因，立足于以人為中心進行管理是其重要的原因之一。這對現(xiàn)代企業(yè)如何用人，選人有重要的指導作用，從而能發(fā)揮出企業(yè)員工最大的潛能，創(chuàng)造企業(yè)輝煌。同時，海底撈還以禮為基礎讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，從而取得可觀的利潤。禮”既是一種內(nèi)在管理，也是一種外在的表現(xiàn)形式。竭誠為公眾服務，對于市場經(jīng)濟體制中的企業(yè)來說，尤為重要。這是企業(yè)生存的保障和發(fā)展的條件。一種富有人情味的經(jīng)營觀，一個獨到的為消費者設想的見解，一種為消費者提供的特色化服務，一個溫情的微笑，無不展現(xiàn)出海底撈非凡的魅力。例如海底撈為防手機掉到火鍋里，會為顧客提供塑料袋套手機，為防止長發(fā)女顧客的頭發(fā)掉到湯里，為她們提供發(fā)帶等等。企業(yè)形象并不是空中樓閣，企業(yè)形象建立在員工的一舉一動、一言一行之上。員工的形象在某種程度上代表了企業(yè)的形象。企業(yè)只有竭誠為公眾服務，對用戶采取以禮相待，熱情周到地提供服務，盡力滿足顧客的需要，才能受到消費者的肯定和贊譽，才能增強新老用戶的信心，從而吸引更多的客戶，才可維持企業(yè)的生存并逐步發(fā)展壯大。附案例：微博上瘋傳關于海底撈的段子，一句“人類已經(jīng)無法阻止海底撈了”讓這家以“服務”見長的川味火鍋徹底火了。2013年，海底撈在長達一年半的準備之后，即將于今秋在美國開設它的第一家分店。海底撈創(chuàng)始人張勇稱，2012年公司全年營業(yè)額高達31億人民幣，較上年同期增長54%，利潤率達10%。從一間名不見經(jīng)傳的小店，到大型跨省直營火鍋連鎖店，海底撈從1994年開設第一家店到現(xiàn)在長達19年的過程中，步步為營，如今已在北京、上海、西安等20個城市擁有80家直營店。已經(jīng)有15000員工的海底撈，如何牢牢抓住員工的心，并不斷在特色化服務方面進行創(chuàng)新？它傳統(tǒng)的經(jīng)營理念和家族式的管理模式是否還能適應企業(yè)的發(fā)展？海底撈，你學什么？海底撈將“以人為本”推到了極致。員工的薪水待遇在行業(yè)中是中上水平，它的員工曾對外界介紹：“我們的員工宿舍都是正規(guī)住宅，有空調(diào)暖氣，還能上網(wǎng)，距離我們工作的地方也就步行20分鐘。公司還雇傭專人負責打掃宿舍衛(wèi)生?！睋?jù)悉，在兩三年前，海底撈平均一個門店員工的住宿一年花費已達到50萬元。在張勇的經(jīng)營哲學里，“員工比顧客重要”。海底撈最大的投資是在員工，公司曾經(jīng)有過一個規(guī)定：做店長超過一年，不論什么原因離職，海底撈都要給8萬元的“嫁妝”。即使是被對手挖角，海底撈都會遵守它的承諾。張勇曾對這一行為做出解釋：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長以上的，對海底撈都有相當貢獻。所以不論什么原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區(qū)經(jīng)理走，我們給20萬。大區(qū)經(jīng)理以上走，我們會送一間火鍋店，差不多800萬。”據(jù)了解，隨著海底撈的規(guī)模逐漸擴大，這一規(guī)定已經(jīng)漸漸不再適用企業(yè)。但從中不難看出，海底撈在創(chuàng)業(yè)初期，有效凝聚人心的方式，就是無條件地對員工好。張勇認為，“只要想辦法讓員工把公司當家，員工就會把心放在顧客上”。海底撈的特殊服務很多都是員工們想出來的，比如為防手機掉到火鍋里，會為顧客提供塑料袋套手機。為防止長發(fā)女顧客的頭發(fā)掉到湯里，為她們提供發(fā)帶等等。企業(yè)為員工提供的是一個可以去創(chuàng)造的環(huán)境，而這種創(chuàng)造本身，也會讓員工獲得成就感和歸屬感?！耙匀藶楸尽笨梢宰叨噙h？“以人為本”理念的另一體現(xiàn)就是張勇對員工的絕對信任，而信任的標志就是授權。張勇在公司簽字權是100萬以上。100萬以下是由副總、財務總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理負責。大宗采購部長、工程部長和小區(qū)經(jīng)理有30萬元簽字權。店長有3萬元簽字權。而張勇對于一線員工的信任與授權表面上看并不“科學”，在民營企業(yè)中更是少見。黃鐵鷹教授在深入海底撈時曾了解到，一線普通員工有給客人先斬后奏的打折和免單權。不論什么原因，只要員工認為有必要都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。而這種權力在其它所有餐館都是經(jīng)理才有的。海底撈負責人向記者表示，海底撈并沒有外界傳言中那么夸張，就是“簡單、可行、有效、執(zhí)行”。關于對一線員工的授權，其中的邏輯也并不復雜。直接與顧客接觸的就是一線員工，只有充分尊重他們的主動性，調(diào)動他們的積極性，才能讓顧客感受到最真誠的服務。但是，當海底撈賦予服務員免單權的同時，也面臨著員工可能“濫用職權”的問題。隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，員工的數(shù)量越來越多，創(chuàng)始人無法像創(chuàng)業(yè)初期那樣培養(yǎng)和管理每一個員工，而“以人為本”理念衍伸出的對員工的絕對信任，也需要不斷更新的培養(yǎng)機制作為配合，才能讓信任本身存在得更加長久。家族企業(yè)如何做好管理？企業(yè)以盈利為目的，但海底撈另辟蹊徑。張勇說，“我們不考核各門店的利潤，也不考核營業(yè)額和餐飲業(yè)經(jīng)常用的一些K PI(關鍵績效指標法)，比如單客消費額等?！钡５讚撇⒉皇菦]有考核，主要是通過上級主管以巡店的方式來進行。在以“人治”為主的海底撈，師徒制模式從初創(chuàng)時到現(xiàn)在已經(jīng)延續(xù)了19年。海底撈的內(nèi)部管理模式更像一個家族企業(yè)，而培養(yǎng)新人的方式則是師傅帶徒弟。海底撈之所以能夠最大程度地調(diào)動員工的積極性，有三點原因。第一，它滿足了員工的基本需求，比如穩(wěn)定的收入，讓員工心理上就有個預期：只要我認真地干，就不會像在其他地方那么容易失業(yè)。第二是物質激勵，管理層的區(qū)長、部長級享有公司的股份，而且最終是能夠兌現(xiàn)的。第三是海底撈對一線員工的信任與放權。海底撈對員工無條件的好這一點并不是所有企業(yè)都能做到，這種管理方式和草根出身的張勇的個人領導風格密不可分。張勇認為，因為有一些情結在，往往希望將一線員工照顧得很好。他們在外面沒有機會，但在我的企業(yè)里卻有了奔頭。而且他們背后的家庭能因此更幸福。這一點張勇是很看重的。同時，很難有一個企業(yè)家像張勇一樣對員工如此放心，甚至有一點“盲信”。這種信任，與物質認可和回報、管理干部的激勵機制一起，讓員工在為顧客服務的過程中感到愉悅。這種信任更多的是基于人性，這是制度很難去滿足的。第三篇：“海底撈”案例分析對“海底撈，真的學不會”的案例分析報告“海底撈”，熟悉的名字，中國知名火鍋連鎖店——目前在國內(nèi)已經(jīng)有四十多家連鎖店，全年創(chuàng)造了6億元人民幣的營業(yè)收入，其中營業(yè)利潤達到8000萬，海底撈有6000多名員工。而顧客的流動率一直保持在10%以內(nèi)，而中國餐飲業(yè)的平均流動率為30%以上。海底撈創(chuàng)造了中國餐飲行業(yè)一個不大不小的奇跡，其客戶回頭率高達90%以上，幾乎每個去過的人都會再次帶著不同的朋友前去，通過這樣的口碑宣傳，為海底撈帶來了源源不斷的客戶。這個不大不小的奇跡發(fā)人深省，在餐飲行業(yè)這個人才流動非常大的行業(yè)，并且中國有如此眾多的餐飲連鎖店，為什么只有海底撈能創(chuàng)造這個奇跡呢？是什么關鍵因素促成了海底撈的奇跡呢——管理。海底撈的管理智慧讓人震驚，發(fā)人深省。在過去兩年里，海底撈餐廳已經(jīng)成為餐飲界的一個熱點現(xiàn)象，吸引了眾多媒體的關注。北大光華管理學院兩位教授對海底撈進行了一年多的深入研究，甚至派人“臥底”當服務員，總結出海底撈的管理經(jīng)驗。中國的企業(yè)，有很大一部分屬于勞動密集型的中小企業(yè)，員工工時長、工作累、報酬低，勞資矛盾突出，經(jīng)常為人詬病。但是海底撈通過它的管理智慧告訴我們，即使是在火鍋這樣技術含量不高的行業(yè)，一樣可以創(chuàng)造出令人羨慕的高昂士氣、充滿激情的員工團隊和出色的業(yè)績。海底撈究竟是如何做的呢？在海底撈，一直秉持著以滿足顧客要求，讓顧客在海底撈一直保持著愉悅的就餐心情，讓顧客在海底撈享受到無微不至的關懷。在海底撈，大膽的啟用“親友團”，鼓勵介紹身邊的親朋好友來海底撈工作。在海底撈，權力的下放讓人咋舌——200萬以下的開支，副總可以簽字；100萬以下的開支，大區(qū)經(jīng)理可以審批；而30萬元以下的開支，各個分店的店長就可以做主。普普通通的一線員工，擁有免單權，并且他們可以根據(jù)需要給顧客贈送水果或加菜，而且很少有員工會濫用這些權利。在海底撈，有一套嚴格而又公平的晉升制度。無論學歷，海底撈的晉升一切憑能力，成績來衡量。無論出生，海底撈