【正文】 ***人才隊伍狀況調(diào)研報告醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術(shù)含量高的行業(yè)。當今醫(yī)療市場的競爭實質(zhì)是技術(shù)、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區(qū)，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環(huán)境引進人才的難度較大，而盲目的強調(diào)引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫(yī)院的發(fā)展。穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才隊伍已成為我院衛(wèi)生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調(diào)查。一、人才結(jié)構(gòu)基本情況截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員161人，占職工總數(shù)的89%。按職稱分：高級職稱6人，%；中級職稱49人，%；初級職稱82人，%；在高級職稱中，從事內(nèi)科1人，兒科1人，婦產(chǎn)科1人，中醫(yī)2人，醫(yī)技1人。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的82人，%；從事醫(yī)技工作的22人，%；從事護理工作64人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的39%；其它專業(yè)技術(shù)人員6人，%；按學歷分：大學文化程度22人，%；大專文化程度76人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的47%；中專文化程度68人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的42%；高中及以下有26人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的16%。二、存在問題及原因高級人才少，學科帶頭人短缺職稱結(jié)構(gòu)顯示：全院副高職稱6人，%；學歷結(jié)構(gòu)顯示：本科以上文化程度僅22人，%；現(xiàn) 1有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數(shù)人不能擔當本學科帶頭人的重任?，F(xiàn)有人才分布不平衡一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設臵偏少?，F(xiàn)有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業(yè)分布情況看，副高級職稱中，從事中醫(yī)科2人，相對較多，內(nèi)、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業(yè)高級人才空白。三是從學歷結(jié)構(gòu)看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內(nèi)進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業(yè)務骨干。管理人才短缺管理人才和專業(yè)技術(shù)人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經(jīng)濟管理、衛(wèi)生事業(yè)管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發(fā)揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據(jù)。人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現(xiàn)嚴重斷檔，從年齡結(jié)構(gòu)看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農(nóng)兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數(shù)已成為了衛(wèi)生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發(fā)展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業(yè)務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院。從以上人才隊伍現(xiàn)狀分析來看，可以看出我院衛(wèi)生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴重，高、中級人才，特別是學科帶頭人后繼乏人，人才結(jié)構(gòu)欠合理，高學歷人才少，人才流失已成為限制醫(yī)院發(fā)展的首要因素，這些問題的存在已嚴重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調(diào)快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區(qū)，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產(chǎn)生“人往高處走”。大、中專畢業(yè)生都不愿回本縣工作。二是基層醫(yī)院發(fā)展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫(yī)療設備短缺，受生活和工作環(huán)境等因素影響，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業(yè)務骨干紛紛到省、州醫(yī)院進修，他們感受到的是完全不同的經(jīng)營管理理念，良好的學術(shù)氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產(chǎn)生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。三、對策與建議針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。（一）為鳳筑巢，留住人才搭建平臺，事業(yè)留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業(yè)就是感召力，哪里的環(huán)境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術(shù)的應用，要給予設備、科研經(jīng)費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業(yè)的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據(jù)崗位技術(shù)含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術(shù)、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調(diào)離和退休時的工資依據(jù)，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向?qū)W科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。最后還要進一步完善醫(yī)院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。真誠相待，感情留人?！笆繛橹赫咚馈保R分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業(yè)務骨干可否實行各級領導聯(lián)系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業(yè)等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。（二）挖掘潛能，用好人才。做到人盡其才，人盡其用是前提，其次還要做到知人善用，管理好人才，關注人才的成長。大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)心較強，往往通過自學等形式不斷擴充自己的知識面，提高自己的業(yè)務能力，由于我縣地處偏僻，與外界同行交流溝通相對很少，他們往往把進修培訓看作是一次難得的機會，所以對衛(wèi)生技術(shù)人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現(xiàn)象，不能只追求眼前利益，一味強調(diào)消耗使用，更不能錯誤的認為業(yè)務技術(shù)人員的進修培訓對單位會造成一定經(jīng)濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業(yè)心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質(zhì)，從而提高整個醫(yī)療技術(shù)水平。（三）政策激勵，吸引人才。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點放在提高醫(yī)療技術(shù)水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫(yī)院具有自我擴張的能力，通過醫(yī)療收入結(jié)余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發(fā)展，使人員安心工作。其次要給予衛(wèi)生事業(yè)單位用人分配上的自主權(quán)，使急需的人才進得來，下得去，留得住。四、本院目前人才需求情況略第四篇：人才工作調(diào)研報告人才工作調(diào)研報告人才工作調(diào)研報告為認真貫徹落實全國人才工作會議精神和《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》，做好人才工作，為我市全面建設小康社會，在建設海峽西岸經(jīng)濟區(qū)中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保證和智力支持，根據(jù)市委的要求，我們調(diào)研組通過查閱文獻資料、召開座談會、個案分析等方法進行調(diào)研，形成了綜合調(diào)研報告。一、我市人才隊伍現(xiàn)狀近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨中央、國務院和省委、省政府關于人才工作的一系列方針政策和決策部署，把促進發(fā)展作為根本出發(fā)點，把人才工作作為科教強市戰(zhàn)略的重要內(nèi)容擺上更加突出的位置，人才工作環(huán)境得到優(yōu)化，人才培養(yǎng)、吸引和使用工作進一步加強，人才隊伍的活力有所增強。按照《決定》中關于人才的定義，人才數(shù)量是難以用單一標準進行統(tǒng)計的，但為了分析的方便，本文仍側(cè)重以職務、職稱、技術(shù)等級、身份等因素對我市五支人才隊伍情況進行分析。黨政人才隊伍情況。截止年月，全市共有處級干部人，平均年齡．歲，其中研究生人，占．％；大學人，占．％；大專人，占．％；高中、中專及以下人，占．％。科級干部人，平均年齡歲，其中研究生人，占．％；大學人，占．％；大專人，占．％；高中、中專及以下人，占．％。市管后備干部人，平均年齡歲，其中大學人，占．％。企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍情況。據(jù)年月的統(tǒng)計，全市工貿(mào)系統(tǒng)家國有企業(yè)共有中、高級經(jīng)營管理人員人，其中本科人，占總數(shù)的％、大專人，占％、中專人，占．％、高中及以下人，占．％；高級職稱人，占％、中級職稱人，占％。全市城鎮(zhèn)家集體企業(yè)共有經(jīng)營管理人員人，其中本科人，占．％、大專人，占．％、中專人，占％、高中及以下人，占％；中級職稱人，占％、初級職稱人，占．％、高級工人，占．％。全市家重點私營企業(yè)共有經(jīng)營管理人員人，其中大專以上人，占．％、中專人，占．％、初中以下人，占％；具有高級職稱人，占．％、中級職稱人，占％、初級職稱人，占．％；個業(yè)主中大專以上人，占％、中專人，占．％、初中以下人，占有．％。專業(yè)技術(shù)人才隊伍情況。到年末，全市共有專業(yè)技術(shù)人員．萬人，其中擁有高級職稱人、中級人；享受國務院特殊津貼專家人、省優(yōu)秀專家人、省“百千萬人才工程”人選人、市管拔尖人才人。分布情況為：教學人員人，占．％；工程技術(shù)人員人，占．％；衛(wèi)生技術(shù)人員人，占．％；農(nóng)業(yè)技術(shù)人員人，占．％；科研人員人，占．％。位于鐵路沿線的市區(qū)、永安市、沙縣共擁有專業(yè)技術(shù)人員．萬人，占．％。據(jù)市統(tǒng)計局對全市規(guī)模以上和部分規(guī)模以下家工業(yè)企業(yè)共科技活動情況調(diào)查表明，年，這些企業(yè)投入科技活動人員人，在全省九個設區(qū)市中列第五位。高技能人才隊伍情況。年末我市城鎮(zhèn)企業(yè)全部在崗職工人數(shù)．萬人，已有．萬人獲得職業(yè)資格證書，技術(shù)工人占職工總數(shù)的．％，其中初級工人，占．％；中級工人，占．％；高級工人，占．％；技師人，占．％；高級技師人，占．‰。農(nóng)村實用人才隊伍情況。據(jù)年統(tǒng)計資料顯示，全市共有確認為農(nóng)民技術(shù)職稱人數(shù)為人，占農(nóng)村勞動力總數(shù)的．％，其中確認農(nóng)民技術(shù)員職稱人，農(nóng)民助理技師人，農(nóng)民技師及農(nóng)民高級技師人。按照每人培訓達學時并開設—門實用培訓課程的部頒標準，全市獲得“綠色證書”及“跨世紀青年農(nóng)民科技培訓證書”的農(nóng)民人數(shù)分別為人和人，合計占農(nóng)村勞動力總數(shù)的．％。二、我市人才隊伍存在的問題及原因分析一是人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。從我市五支人才隊伍的總體情況看，雖然專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量達到人／萬人，超過省人／萬人的水平，但對經(jīng)濟發(fā)展最重要的企業(yè)經(jīng)營管理人才卻相對短缺。從每支隊伍的情況看，全市黨群機關工作者和國家公務員人中周歲以下人員人，僅占．％，而且在職干部中，具有本科以上學歷的比例偏低，相當一部分人是經(jīng)過各類電業(yè)大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業(yè)分布以農(nóng)林、師范類為主，緊缺專業(yè)的人才比較少。全市工貿(mào)系統(tǒng)國有企業(yè)高、中級經(jīng)營管理人員中，歲以上的占．％，懂經(jīng)營、善管理、精技術(shù)的復合型人才少，了解國際慣例、善于駕馭市場、敢于開辟科工貿(mào)一體化路子的人才尤為稀缺。全市．萬名專業(yè)技術(shù)人員中教育和衛(wèi)生系統(tǒng)占．％，農(nóng)業(yè)占．％，科研人員僅占．％。全市技術(shù)工人占職工總數(shù)的．％，低于全省平均水平和全國平均水平。農(nóng)村實用人才隊伍中種養(yǎng)技術(shù)型人才較多，創(chuàng)業(yè)、營銷型人才偏少，據(jù)梅列區(qū)委組織部調(diào)查，梅列區(qū)共有各類農(nóng)村實用人才人，占農(nóng)村人口總數(shù)的．％。其中有初級職稱的人，占農(nóng)村實用人才總數(shù)的．％；有中級職稱的人，占農(nóng)村實用人才總數(shù)的．％；種養(yǎng)殖大戶人，占農(nóng)村實用人才總數(shù)的．％；其它未評上職稱但擁有一定技能并能發(fā)揮一定作用的煙技員、衛(wèi)生員、防疫員等共人，占農(nóng)村實用人才總數(shù)的．％。二是高層次人才偏少。全市專業(yè)技術(shù)人員中僅名有突出貢獻的中青年專家，省優(yōu)秀專家僅人，享受國務院特殊津貼專家人，進入國家“百千萬人才工程”人選人，公派留學回國人員人。高層次科技人才和經(jīng)營管理人才特別是企業(yè)家更是緊缺，全市工貿(mào)系統(tǒng)國有企業(yè)高、中級經(jīng)營管理人員中，沒有一個研究生，具有高級職稱的僅占％。制造業(yè)高技能人才偏少，全省有名高級技師，我市有名，雖不算最少，但其中機械類高級技師僅名，而烹飪高級技師達名。三是人才流失現(xiàn)象較為嚴重。據(jù)統(tǒng)計，年起，全市共調(diào)出高級專業(yè)技術(shù)職務人員人、中級專業(yè)技術(shù)職務人員人；自動離職的高級專業(yè)技術(shù)人員人，中級專業(yè)技術(shù)人員人，僅教育系統(tǒng)至今已有名教師外流，有的連檔案都不要。中、高級管理人員也很難穩(wěn)定，連條件比較好的三鋼，年以來也已經(jīng)有名中、高級經(jīng)營管理人員外流?？萍既瞬磐饬饕蚕喈攪乐?，據(jù)統(tǒng)計，年全市具有高中級技術(shù)職稱的工業(yè)科技活動人員人，比年、年、年分別減少．％、．％和．％。我市原省級高新技術(shù)企業(yè)福建元發(fā)樹脂有限公司，原有科技活動人員人，現(xiàn)只有人。四是畢業(yè)生回流率和就業(yè)率低。據(jù)市教育局統(tǒng)計，年全市考上各類高等院校的學生達人，而市人事局的數(shù)字顯示，回到的約％。據(jù)了解，全市高中教師緊缺，若按國家要求初中和高中教師須有本科學歷，需多名，全市每年考進師大的學生共人左右，但回來的不到％。去年全市非師范類大中專畢業(yè)生，至月底報到人，其中研究生人、本科畢業(yè)生人，大專畢業(yè)