【正文】 折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為:(當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天)x職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。例如:小李在A單位工作了12年，今年9月1日跳槽到B單位，那么，小李今年在天。按規(guī)定，小李的年休假天數(shù)應(yīng)B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122為10天。那么，今年小李的年休假天數(shù)應(yīng)為(122247。365)x10天=，因此小李今年的年休假天數(shù)是3天。從第二年起，小李在B單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四條的規(guī)定計(jì)算。三、探親假等不計(jì)入年休假根據(jù)《辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！掇k法》還規(guī)定，當(dāng)職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，才不享受當(dāng)年的年休假。如果確實(shí)因?yàn)楣ぷ餍枰?，職工享受的寒暑假天?shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。四、未休年休假工資按日工資收入300%支付根據(jù)《辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本內(nèi)對(duì)職工未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。根據(jù)規(guī)定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)()進(jìn)行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月減去加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。“月工資不包括加班工資，但是包括獎(jiǎng)金、工資性津貼等?！蔽?、終止合同未休年休假可折算工資根據(jù)《辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為:(當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247。365天)x職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)已安排年休假天數(shù)。如果用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回?！拔葱菽晷菁俟べY報(bào)酬”是300%日工資。例如，小邱在單位工作了3年，可以享受5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時(shí)小邱在單位工作了300天，但小邱只享受到1天的年休假，假如他的日工資是150元，那么小邱應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)為:〔(300247。365)x51〕x150元x3=1350元(注:(300247。365)x51=，不支付該報(bào)酬，故取3天)。六、不安排勞務(wù)工工作天數(shù)多于年休假天數(shù)，當(dāng)年不享受年休假《辦法》還對(duì)勞務(wù)派遣員工的年休假作出具體規(guī)定:勞務(wù)派遣單位的職工符合連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，享受帶薪年休假。但被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，不享受當(dāng)年的年休假。少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。七、本單位工作不足或正好滿12個(gè)月，不能享受年休假《辦法》規(guī)定，只有職工在本單位連續(xù)工作12個(gè)月以上，才能享受年休假。顯然，不足12個(gè)月或正好工作滿12月都不能享受年休假。對(duì)于在多個(gè)單位工作過的員工來(lái)說(shuō)，則按照不同工作單位工作時(shí)間累計(jì)計(jì)算。例如，小趙在A單位工作了5年，在B單位工作了5年，他現(xiàn)在在C單位工作，那么，小趙必須在C單位工作超過1年，方能休帶薪年休假。休假的天數(shù)按照A單位工作年數(shù)十B單位工作年數(shù)十C單位工作年數(shù)進(jìn)行計(jì)算。八、當(dāng)年已休假員工有《條例》四種情形之一的，下一不再享受年休假如果職工已經(jīng)享受當(dāng)年年休假，但在當(dāng)年又出現(xiàn)《條例》規(guī)定的四種情形之一:職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定未扣工資。累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上。累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上。累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上。那么，該員工下一將不再享受年休假。第三篇：解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》2008年12月03日21:39:44編輯：金岡來(lái)源：江蘇國(guó)稅網(wǎng)《職工帶薪年休假條例》國(guó)務(wù)院于12月7日在第198次常務(wù)會(huì)議通過并從2008年1月1日起施行。時(shí)隔10個(gè)月后，人力資源和社會(huì)保障部以第1號(hào)令于2008年9月18日發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，這也是人力資源和社會(huì)保障部在國(guó)務(wù)院進(jìn)行大部制改革后發(fā)布的第1個(gè)關(guān)于勞動(dòng)用工方面的法規(guī)。尤其是在業(yè)界關(guān)注的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布當(dāng)天?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱實(shí)施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱條例）有哪些變化和對(duì)企業(yè)帶來(lái)哪些影響？筆者解讀如下：一、《實(shí)施辦法》重點(diǎn)解讀第一：《實(shí)施辦法》是專為機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外的用人單位、勞動(dòng)者量身定制國(guó)務(wù)院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動(dòng)與社會(huì)保障部制定實(shí)施細(xì)則，但在2008年2月15日只有原人事部發(fā)布了《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》，而對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外的職工并未作相應(yīng)規(guī)定，這也是在后來(lái)給業(yè)界稱為《條例》實(shí)施難的爭(zhēng)論導(dǎo)火線，筆者認(rèn)為為什么不對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位以外主體去規(guī)范其原因可能有三。其一，是機(jī)關(guān)事業(yè)單位與其他用人單位性質(zhì)特殊，立法機(jī)關(guān)很難在一個(gè)法規(guī)里面同時(shí)對(duì)兩個(gè)完全性質(zhì)不同的主體進(jìn)行規(guī)定，即是規(guī)范也可能會(huì)因顧此失彼而使法規(guī)前后矛盾。其二，考慮《條例》是在《勞動(dòng)合同法》施后才頒布的，而當(dāng)時(shí)用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施呼聲一片，要求立法機(jī)關(guān)修改《勞動(dòng)合同法》，國(guó)家在對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中對(duì)經(jīng)濟(jì)影響有多大不清楚。這也是后《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的出臺(tái)為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)宣傳稱是《勞動(dòng)合同法》的配套法規(guī)《職工帶薪年休假條例》的實(shí)施辦法的出臺(tái)也只能往后延期。其三，《條例》作為勞動(dòng)合同法的配套法規(guī)，第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對(duì)連續(xù)工作滿一年的勞動(dòng)者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國(guó)發(fā)電[1991]2號(hào)文《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問題的通知》第四條實(shí)行過，但由于當(dāng)時(shí)并無(wú)相關(guān)具體法規(guī)規(guī)定。各地用人單位執(zhí)行并不一致。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施給企業(yè)帶來(lái)用工成本的增加，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部想留給企業(yè)一個(gè)新法規(guī)實(shí)施的適應(yīng)期。第二：進(jìn)一步明確“連續(xù)工作滿一年”及“累計(jì)工作”的界定①、《條例》在第二條“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”未明確用人單位對(duì)連續(xù)工作1年是怎樣去界定，即對(duì)勞動(dòng)者連續(xù)工作滿一年從什么時(shí)開始，是從勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作日開始，還是勞動(dòng)合同簽定