【正文】 tem thatregarded as cure content is particularly and effectiveperformance assess and encourage system can dig employee potentialfully，optimizetheresourceconfigurationof corporation ,actualize effective the same time the corporation realize manage aim, also make theoperator and employee realize oneself importance ,satisfy oneself demands ,hence make themselves gain permanent words: performance measure, employee potential, permanent petence 2銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計 緒論現(xiàn)階段銀行業(yè)的諸多弊病如服務(wù)質(zhì)量低劣，不良資產(chǎn)率居高不下，非理性同業(yè)競爭等短期化行為都可部分歸罪于當(dāng)前扭曲的績效考核體系。以完善法人治理結(jié)構(gòu)為目標(biāo)的國內(nèi)商業(yè)銀行改革正在如火如荼地進(jìn)行，一套科學(xué)合理的績效考核體系不僅有助于改觀銀行業(yè)的行為模式，也是實現(xiàn)銀行業(yè)改革目標(biāo)的重要保證。本文通過對銀川市商業(yè)銀行現(xiàn)行績效考核與激勵系統(tǒng)進(jìn)行分析，找出了系統(tǒng)中存在的問題及其成因。鑒于目前銀川市商業(yè)銀行的運(yùn)行機(jī)制、管理模式、業(yè)務(wù)系統(tǒng)平臺等狀況，將銀川市商業(yè)銀行業(yè)績考核的系統(tǒng)設(shè)計思路確定為：從實現(xiàn)近期發(fā)展目標(biāo)到推進(jìn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對績效考核的系統(tǒng)設(shè)計分兩步走:第一步，建立以部門業(yè)績考核為中心的綜合考核。第二步，借鑒國外先進(jìn)有效的績效管理和評估方法，將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來。通過對該系統(tǒng)初步運(yùn)行取得了明顯的效果，為完善商行績效考核與激勵系統(tǒng)奠定了堅實的基礎(chǔ)。我國銀行業(yè)現(xiàn)行考核體系與 目標(biāo)體系之間存在很大的差異， 1銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計現(xiàn)行體系內(nèi)部人利益最大化銀行的終極訴求目標(biāo)體系銀行價值最大化無長期戰(zhàn)略可言銀行的具體戰(zhàn)略如未來五年內(nèi)成為個人服務(wù)領(lǐng)域國內(nèi)最佳市場分額，短期利潤等考核目標(biāo)專注于個人服務(wù)領(lǐng)域競爭力的提升不計風(fēng)險的利潤，不計成本的規(guī)?？己说囊暯腔陲L(fēng)險調(diào)整的利潤，基于作業(yè)成本的規(guī)模單一財務(wù)目標(biāo)，如利潤率，總收益與管理層級相對應(yīng)，縱向考核，自上而下分別實施對機(jī)構(gòu)直至個人的考核機(jī)構(gòu)費(fèi)用分額分配的依據(jù)，個人薪酬與職位升降的參考考核的維度財務(wù)與非財務(wù)目標(biāo)相結(jié)合考核的范圍縱橫結(jié)合的網(wǎng)狀考核結(jié)構(gòu)，關(guān)注隊個人客戶貢獻(xiàn)，個人客戶產(chǎn)品的考核除利益分配功能外， 2銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計 理論綜述事有其人，人盡其才，才由其用績效考核，又稱人事考核、績效評估、員工考核等等，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。簡而言之，它是指主管或相關(guān)人員對員工的工作作系統(tǒng)的評價?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的核心功能，整個績效考核過程包括認(rèn)識、觀察、衡量和開發(fā)組織內(nèi)部人員的業(yè)績和效率。在認(rèn)識階段，人力資源管理部門需要識別績效評估范圍，開發(fā)設(shè)計評定尺度，確定與績效掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)；在觀察階段，要考慮所有評估標(biāo)準(zhǔn)，作出公正、準(zhǔn)確的評判；在衡量階段，評估者要把所觀察到的事實歸入某個價值評判范疇，反映被評估者績效等級；在開發(fā)階段，基于對過去業(yè)績的評定，著重展望未來，提出建設(shè)性意見，這要求在被評估者接受績效評定的前提下，評估者進(jìn)行切實有效的指導(dǎo)任務(wù)，幫助被評估者改進(jìn)和發(fā)展。開發(fā)階段工作的順利開展，取決于前面階段任務(wù)的執(zhí)行是否客觀、公正，否則就談不上行之有效的績效評估?？冃Э己酥猿蔀槠髽I(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是因為它自身具備以下重要功能： 績效考核是人力資源管理中主要的控制手段。通過考核，使工作過程保持在合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系中，使各項管理工作能夠按計劃進(jìn)行。對員工本人來說，也是一種控制手段，使員工時時牢記自己的工作職責(zé)，從而提高3銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計員工按章工作的自覺性。 激勵功能考核對員工的工作成績給以肯定，本身就能夠使員工真正體驗到成功的滿足和對成就的自豪感，由此調(diào)動員工的積極性?？己藶楦黜椚耸鹿芾硖峁┝艘粋€客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這個考核的結(jié)果決定晉升、獎懲、調(diào)配等。不斷的考核，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲與晉升，會使企業(yè)形成事事按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化?？己说陌l(fā)展功能主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是組織根據(jù)考核的結(jié)果，制訂正確的培訓(xùn)計劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目的，以推動企業(yè)的發(fā)展；另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長處和特點，根據(jù)其特點決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個人的長處，促進(jìn)個人的發(fā)展?？己说慕Y(jié)果出來以后，管理者要與員工談話，并向員工說明考核的結(jié)果，聽取員工的申訴與看法，這樣就為領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通提供了機(jī)會，增進(jìn)了相互的了解。 建立績效考核體系應(yīng)把握的原則：績效考核要取得好的效果，必須建立系統(tǒng)化，制度化，規(guī)范化的管理體系，應(yīng)遵循以下原則： 績效是由多個因素共同作用形成的，績效本身也表現(xiàn)為多種形式，如德，能，勤，績等不同方面，所以考核體系應(yīng)當(dāng)充分考慮各方面內(nèi)容，不可以偏概全。這就要求在設(shè)計考核項目時必須全面分析員工行為及工作成果的特點，找出與之密切相關(guān)的各類因素并予以同統(tǒng)一處理。 統(tǒng)一性與具體性績效考核必須注意“三公”的要求，即公正，公開，公認(rèn)．公正是指考核標(biāo)準(zhǔn)對所有員工一視同仁；公開是指考核方式對所有員工透明操作；公認(rèn)是指考核銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計結(jié)果對所有員工有說服力．為此，必須處理好考核工作的統(tǒng)一性與具體性之間的關(guān)系． 實用性與操作性績效考核的辦法應(yīng)當(dāng)是明確的，便于使用的。考核的項目應(yīng)當(dāng)分解為一個個可以具體度量的指標(biāo)。進(jìn)行有效的績效考核，必須建立相應(yīng)的考核制度體系。只有建立了合理的，相對穩(wěn)定的制度，有了操作的依據(jù)，才可能使績效考核系統(tǒng)持續(xù)完整地開展下去，才能為企業(yè)上下所認(rèn)同和執(zhí)行。5銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計 現(xiàn)狀及問題銀川市商業(yè)銀行成立于1998年10月28日，全轄32家支行和1家營業(yè)部，網(wǎng)點遍布寧夏主要市縣。銀川市商業(yè)銀行堅持“服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，服務(wù)中小企業(yè)，服務(wù)城鄉(xiāng)居民”的市場定位，遵循“服務(wù)、高效、規(guī)范、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念。2006年，資產(chǎn)總額達(dá)204億元；，市場份額躍居全區(qū)第二；；資產(chǎn)總額、存款余額、貸款余額分別比成立之初增長26倍、38倍和37倍。2006年實現(xiàn)實際利潤3億元。作為地方性銀行，銀川市商業(yè)銀行始終堅持以推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展為己任，不斷提升金融服務(wù)功能。公司業(yè)務(wù)推陳出新；個人業(yè)務(wù)系列化、特色化；國際業(yè)務(wù)品種齊全；開辦了如意借記卡、如意貸記卡；推出了“金如意理財包”、“賬戶信息通”等個人理財新產(chǎn)品。在全區(qū)金融機(jī)構(gòu)中首家推出人工“24小時銀行”，“免填單”服務(wù)；首家推出代售磁卡電業(yè)務(wù)。八年多來，通過不斷打造以客戶為中心的新型服務(wù)模式，成功推出ATM、POS、自助銀行、96558電話銀行等先進(jìn)的電子服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，科技支撐力不斷增強(qiáng)；實施“人才強(qiáng)行”戰(zhàn)略，目前，全行擁有員工1500余人，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占比70%，具有中高級技術(shù)職稱人員占比22%，員工平均年齡31歲，年輕而充滿朝氣的員工隊伍成為一切業(yè)務(wù)發(fā)展的保障。銀川市商業(yè)銀行績效評估考核體系經(jīng)歷了三個發(fā)展階段: 第一階段是1999年以前的目標(biāo)考核階段，在這一階段金融業(yè)注重負(fù)債業(yè)務(wù)，強(qiáng)調(diào)“存款立行”，年初分行與各部門簽定目標(biāo)責(zé)任書，年終對目標(biāo)落實情況進(jìn)行評估。由于目標(biāo)責(zé)任不具體、不全面，考核缺乏操作性，實際考核時往往以存款一項指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，影響了評估和考核的科學(xué)性。第二階段是1999年至2003年的綜合考核階段，在這一階段金融業(yè)開始重新強(qiáng)調(diào)資產(chǎn)業(yè)務(wù)，并注重風(fēng)險的防范，把各項業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)、管理狀況、風(fēng)險控制情況等全部納入統(tǒng)一的考核體系，對部門業(yè)績進(jìn)行評估。但由于項目過于龐雜，影響了利潤等主要業(yè)績指標(biāo)的考核效果。6銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計第三階段是2003年至今的部門綜合考核和干部、員工考評并行的階段。這一時期金融業(yè)市場化運(yùn)作進(jìn)一步加強(qiáng)，加之入世后國外銀行業(yè)的沖擊，使得銀行職能逐漸完善，資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù)并重，服務(wù)品種多元化，中間業(yè)務(wù)、私金業(yè)務(wù)、代理業(yè)務(wù)、理財業(yè)務(wù)等層出不窮，在這一階段，商行逐年修改完善綜合考核辦法，使經(jīng)營部門的主要業(yè)績能較準(zhǔn)確的通過綜合考核得以體現(xiàn)。并制定了管理積分制考核辦法，作為輔助考核辦法，使管理部門的評估考核得以量化。同時按處、科級干部、一般員工三條主線開展個人考評，嘗試使績效評估從考核部門業(yè)績和集體貢獻(xiàn)向直接考核每位員工的貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化。雖然商行自成立以來，效益在銀川地區(qū)一直是最好的，但員工的收益不是最高的，而且員工的收入差距沒有拉開。而且，由于員工平均年齡小，這就意味著他們對銀行的忠誠度不高，很容易受到更優(yōu)惠條件的吸引，而使銀行很難構(gòu)建一個支比較穩(wěn)定的團(tuán)隊。同時，由于銀川市商業(yè)銀行與國有銀行相比，資產(chǎn)規(guī)模小，其不良資產(chǎn)率的居高不下嚴(yán)重影響