【正文】 房地產(chǎn)發(fā)展有限公司部門經(jīng)理及全體員工。主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人；七、考核程序：本次考核以部門為單位進(jìn)行考核，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工進(jìn)行考核，部門主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對所管部門的員工進(jìn)行考核；公司主管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理進(jìn)行考核，考核工作按自評、部門評價和主管領(lǐng)導(dǎo)評價的方式逐級開展（部門經(jīng)理須有公司總經(jīng)理的評價）。被考核者如不同意部門和主管領(lǐng)導(dǎo)的考評意見，可向公司辦公室提出申訴，由辦公室人事部門調(diào)查，并向公司領(lǐng)導(dǎo)如實匯報，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會最終評審，將結(jié)果及公司決定如實完整地向當(dāng)事人回復(fù)。備注：扣分請注明時間、事件。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費(fèi)材料行為的，該項根據(jù)情節(jié)實行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。（中途若有調(diào)整，另行通知）若是對于考核結(jié)果有異議，可與公司辦公室聯(lián)系，請示領(lǐng)導(dǎo)后處理。（2）同行測評占20%。論文的順利完成，凝聚著導(dǎo)師的心血，從論文的選題、研究到撰寫都是在柳老師的悉心指導(dǎo)下完成的。③柜員崗:崗位職責(zé)履行、業(yè)務(wù)量、目標(biāo)利潤完成比例、技能與理論測試成績。(3)創(chuàng)新學(xué)習(xí)方面:我們是否能夠持續(xù)提升并創(chuàng)造價值?—創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。(4)其他計獎。銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計注:(上述存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)和季度調(diào)節(jié)系數(shù)的確定，是根據(jù)以往的經(jīng)驗并能使被考核單位接受的取值范圍的數(shù)據(jù)。各項目得分計算公式=計劃完成率基準(zhǔn)分，各項目得分最多在基準(zhǔn)分基礎(chǔ)上加計10%，最少為0分。面對日益嚴(yán)峻的競爭局勢，作為商行人必須思考，銀川商行在激烈的競爭中如何吸引人才、留住人才，如何在現(xiàn)有政策條件下使員工的目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成一致，在實現(xiàn)企業(yè)利潤的同時充分的利用激勵系統(tǒng)來調(diào)動員工的積極性，靠事業(yè)留人，靠適當(dāng)?shù)拇隽羧?，?yīng)該是一個值得研究的課題。作為地方性銀行，銀川市商業(yè)銀行始終堅持以推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展為己任，不斷提升金融服務(wù)功能。對員工本人來說，也是一種控制手段，使員工時時牢記自己的工作職責(zé)，從而提高3銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計員工按章工作的自覺性。作為一家商業(yè)銀行要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須建立相適應(yīng)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，而績效考核與激勵系統(tǒng)作為其中的核心內(nèi)容顯得尤為重要。同時強(qiáng)調(diào)了XB公司員工績效考核再設(shè)計后實施保障和技巧處理。開發(fā)階段工作的順利開展，取決于前面階段任務(wù)的執(zhí)行是否客觀、公正，否則就談不上行之有效的績效評估。銀川市商業(yè)銀行堅持“服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，服務(wù)中小企業(yè)，服務(wù)城鄉(xiāng)居民”的市場定位，遵循“服務(wù)、高效、規(guī)范、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念。而且，由于員工平均年齡小，這就意味著他們對銀行的忠誠度不高，很容易受到更優(yōu)惠條件的吸引，而使銀行很難構(gòu)建一個支比較穩(wěn)定的團(tuán)隊。其中授信處自身考核項目30分為：上報總行授信業(yè)務(wù)報批率(以100%為基數(shù)，10分)、人民幣貸款日均余額計劃完成率(10分)、全行利息回收率(10分)?？蓪⑼鈳艑婵钊站囝~按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以150%計算:將同業(yè)存款日均余額按70%計算，納入人民幣對公存款日均余額中。但各經(jīng)營部門若出現(xiàn)了新增不良資產(chǎn)，則按每100萬元處罰3000元的標(biāo)準(zhǔn)處罰。人民銀行公布的行業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。其中除部門顯性業(yè)績與績效工資掛鉤外，其他三個方面都應(yīng)該與部門崗位工資掛鉤考核?！度绾螛?gòu)建績效考核體系》，汽車工業(yè)研究，2005 [5]王建中。（2）考核內(nèi)容以本工作實績?yōu)橹?，如職?zé)履行、任務(wù)執(zhí)行、改進(jìn)創(chuàng)新等方面。五、考核說明要按照有關(guān)程序與要求，客觀公正，實事求是，以高度的責(zé)任心開展考核工作，特別是要避免以偏概全、個人喜好、打擊報復(fù)、觸及個人隱私等問題，并注意做好保密工作。2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數(shù)。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。四、敬業(yè)與合作；、鹽水浪費(fèi)時不向上級反應(yīng)扣當(dāng)班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工20分/次；；（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；（例如不服從工作安排、臨時安排等）；；、斗毆扣40分/次；、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次、經(jīng)營機(jī)密扣40分/次；、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣20分/次?？己私Y(jié)果員工應(yīng)簽名，不簽名考核結(jié)果同樣有效?？己顺煽兿虮救斯_，本人如有不同意見，可向公司辦公室提出申訴，由辦公室人事部門調(diào)查，并向公司領(lǐng)導(dǎo)如實匯報，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會最終評審，將結(jié)果及公司決定如實完整地向當(dāng)事人回復(fù)。四、考核依據(jù)：根據(jù)各部門與公司簽訂的年目標(biāo)責(zé)任書及公司崗位職責(zé)和公司各項管理制度從德、能、勤、績四個方面，重點(diǎn)是能力與績效進(jìn)行考核。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進(jìn)行末位淘汰。計劃不 執(zhí)行，該考核項為零分。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；四、考核機(jī)制個人自我評價；直屬上司復(fù)評；行政人事部審核；公司的總經(jīng)理核定；五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個方面考評?？己巳藛T一般為部門正職，若是某位員工的全部職責(zé)或者大部分職責(zé)由某位副職具體分管，考核工作由部門正職和副職協(xié)商進(jìn)行，考核表上最后簽字為正職。參照山大商院院字〔2008〕38號文件精神，充分考慮到公司各崗位的實際情況以及考核工作的復(fù)雜性，本著“實用、高效、權(quán)責(zé)分明、不斷改進(jìn)”的原則，綜合各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)后，制訂了二○○八員工考核工作實施方案。14銀川市商業(yè)銀行的績效考核體系設(shè)計 結(jié)束語績效考核體系的扭曲對我國商業(yè)銀行行為的影響確實到了必須正視和尋求解決方案的時候,在法人治理結(jié)構(gòu)不可能在短期內(nèi)完善的情況下,通過建立一套科學(xué)，合理的績效考核體系來糾正短期化行為確實值得期待并且可行,為此本文提出了構(gòu)建銀川市銀行績效考核框架的構(gòu)想。該辦法完全改變了過去企業(yè)那種狹窄的績效評價思想，推動企業(yè)自覺地去建立實現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)體系，在產(chǎn)品、流程、客戶和市場開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進(jìn)展。信息來源于客戶服務(wù)中心接到的投訴電話。②存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均貸款余額為依據(jù)確定，本季初人均貸款余額排前4位的，排58位的，排912位的，；③計劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)=(人民幣對公貸款時點(diǎn)計劃完成率 60%+個人貸款時點(diǎn)計劃完成率40%)247。占68分3)其他計獎?wù)?分，根據(jù)宣傳報道任務(wù)完成情況計分。非業(yè)務(wù)管理部門包括:辦公室、行政處、工會辦、紀(jì)檢室、計算機(jī)中心等(1)對業(yè)務(wù)管理部門的考核內(nèi)容由三項組成： 1)主要發(fā)展指標(biāo)主要發(fā)展指標(biāo)計劃完成情況，占60分，根據(jù)主要業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)計劃完成率計算得分。但由于項目過于龐雜，影響了利潤等主要業(yè)績指標(biāo)的考核效果。這就要求在設(shè)計考核項目時必須全面分析員工行為及工作成果的特點(diǎn)，找出與之密切相關(guān)的各類因素并予以同統(tǒng)一處理。第二步，借鑒國外先進(jìn)有效的績效管理和評估方法，將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來。第一篇：XB公司員工績效考核體系設(shè)計XB公司員工績效考核體系設(shè)計人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，關(guān)系著企業(yè)的興衰發(fā)展，而績效考核作為評價員工績效的一種重要方式，是企業(yè)人力資源管理中不能缺少的重要環(huán)節(jié)。鑒于目前銀川市商業(yè)銀行的運(yùn)行機(jī)制、管理模式、業(yè)務(wù)系統(tǒng)平臺等狀況，將銀川市商業(yè)銀行業(yè)績考核的系統(tǒng)設(shè)計思路確定為：從實現(xiàn)近期發(fā)展目標(biāo)到推進(jìn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，對績效考核的系統(tǒng)設(shè)計分兩步走:第一步，建立以部門業(yè)績考核為中心的綜合考核。 建立績效考核體系應(yīng)把握的原則：績效考核要取得好的效果，必須建立系統(tǒng)化，制度化，規(guī)范化的管理體系，應(yīng)遵循以下原則： 績效是由多個因素共同作用形成的，績效本身也表現(xiàn)為多種形式，如德，能，勤，績等不同方面，所以考核體系應(yīng)當(dāng)充分考慮各方面內(nèi)容，不可以偏概全。第二階段是1999年至2003年的綜合考核階段，在這一階段金融業(yè)開始重新強(qiáng)調(diào)資產(chǎn)業(yè)務(wù)，并注重風(fēng)險的防范，把各項業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)、管理狀況、風(fēng)險控制情況等全部納入統(tǒng)一的考核體系，對部門業(yè)績進(jìn)行評估。其中業(yè)務(wù)管理部門比非業(yè)務(wù)管理部門人均獎金基數(shù)高25% 業(yè)務(wù)管理部門包括：公司部、私金部、風(fēng)險處、國際部、授信處、財會處、計劃處等。60 )管理積分考核結(jié)果得分。計獎額=實際增量% 存量差別調(diào)節(jié)系數(shù)季度調(diào)節(jié)系數(shù)計劃完成率調(diào)節(jié)系數(shù)其中: ①季度調(diào)節(jié)系數(shù)同上。2)客戶投訴率?？己松婕安块T和員工兩個層面。1)克服財務(wù)評估方法的短期行為2)使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)3)能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動 4)有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解 5)利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng) 6)實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展平衡記分卡在國外的企業(yè)中應(yīng)用的較為廣泛，而且形成一套成熟的運(yùn)作模式，而在國內(nèi)企業(yè)中的應(yīng)用并不廣泛，在銀行業(yè)內(nèi)的應(yīng)用幾乎沒有，但它傳輸給我們了一種理念，即一種動態(tài)的管理考核方式，我想隨著金融業(yè)的全面開放、外資銀行的入駐，一定會給我們帶來可供借鑒的、較為成