管理領(lǐng)導(dǎo)力與激勵-文庫吧
2025-07-02 08:58 本頁面
【正文】 教練型 ?高指揮 ?高支持 授權(quán)型 ?低指揮 ?低支持 指揮型 ?高指揮 ?低支持 指揮性行為 支持性行為 指揮型領(lǐng)導(dǎo)典型行為： ?命令 ?規(guī)定 支持型領(lǐng)導(dǎo)的典型行為： ? 及時給予贊賞和表揚(yáng) ? 布置工作不超過的能力范圍 ? 幫助下屬解決個人問題 ? 不在他人面前批評下屬 ? 支持下屬的特別做法 ? 不堅持要下屬按自己的方式去做事 選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 不同的人不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 —— 因人而異 – 對階段一的員工用指揮型 – 對階段二的員工用教練型 – 對階段三的員工用支持型 – 對階段四的員工用授權(quán)型 ? 相同的人不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 —— 因事而異 – 對高能力低熱情的員工用授權(quán)型或支持型 – 對低能力低熱情的員工用指揮型和教練型 – 根據(jù)不同的工作選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 如何指揮 —— 運(yùn)用命令 ? 事前 – 讓下屬參與 – 讓下屬明白工作的重要性 – 5W1H – 事先準(zhǔn)備對命令的解釋 ? 事中 – 態(tài)度和善，注意用詞 – 簡潔、明確，合邏輯 – 承擔(dān)責(zé)任 – 讓下屬提出問題 – 讓下屬清楚相關(guān)支持 – 對下達(dá)的命令予以記錄 如何指揮 —— 運(yùn)用規(guī)定 ? 積極的規(guī)定 – 工作程序 – 對個人能力的要求 – 工作目標(biāo) – 培訓(xùn) – 溝通 – 明確的政策 – …… ? 消極的規(guī)定 – 不準(zhǔn)遲到 – 不準(zhǔn)在辦公室內(nèi)抽煙 – 不準(zhǔn)浪費(fèi)紙張 – 拜訪客戶時必須帶齊所有資料 – 交通費(fèi)超額部分自理 – …… 有效運(yùn)用消極規(guī)定 ? 運(yùn)用規(guī)定是為了解決和改正問題 ? 及時行動 ? 避免情緒性反應(yīng) ? 盡職調(diào)查，收集事實(shí)，了解原因及過程 ? 懲前毖后，影響整個團(tuán)隊(duì) 懲戒技巧： ? 立即與當(dāng)事人面談 ? 不要與之爭論 ? 就事論事，不提從前 ? 詢問當(dāng)事人原因 ? 闡述公司規(guī)定，說明懲戒原因 ? 讓下屬了解對別人也是同樣做法 ? 不抱歉、不讓步，不許諾 ? 表達(dá)希望，并給予鼓勵 ? 即使有客觀原因，也應(yīng)該按規(guī)定懲戒 ? 發(fā)生不可抗力除外 第四單元 做個好教練 做教練式經(jīng)理 ? 一項(xiàng)國際調(diào)查表明：員工的工作能力，70%是在直接上司的訓(xùn)練中得到的 輔導(dǎo)的障礙 ? 障礙一：下屬的態(tài)度 – 習(xí)慣于服從命令 – 推卸責(zé)任 – 混日子 – 有自己的老一套 – 認(rèn)為輔導(dǎo)沒有什么效果 – 將輔導(dǎo)與人際關(guān)系混為一談 輔導(dǎo)的障礙 ? 障礙二：中層經(jīng)理的態(tài)度和能力 – 能力不足 – 沒有時間 – 跟無工作熱情的下屬談輔導(dǎo)，簡直對牛彈琴 – 下屬水平高了我怎么辦？ – 他連這個都不會，要他做什么？ – 輔導(dǎo)沒什么用處 – 輔導(dǎo)＝命令 – 不知道如何輔導(dǎo) 輔導(dǎo)的八個要點(diǎn) ? 言傳身教 ? 輔導(dǎo)的目的在于協(xié)助學(xué)習(xí) ? 協(xié)助下屬解決特定問題 ? 直接運(yùn)用在工作上 ? 精心挑選勝利之師 ? 了解下屬在輔導(dǎo)方面的需求 ? 不一視同仁 ? 準(zhǔn)確了解下屬水平 輔導(dǎo)的四種方法 ? 方法一：我示范，你觀察 ? 方法二：我指導(dǎo)，你試做 ? 方法三：你試做，我指導(dǎo) ? 方法四：你匯報，我跟蹤 輔導(dǎo)策略一：創(chuàng)造環(huán)境 ? 你自己是典范 ? 提供成長的機(jī)會 ? 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 輔導(dǎo)策略二：績效伙伴 ? 建立相互信任和相互理解的關(guān)系 ? 可信任的行為 – 長期堅持你的行為 – 誠實(shí)、開放的溝通技巧 – 保持開放的態(tài)度，鼓勵下屬提問 – 包容 – 收集每一個和你接觸人的信息 – 警惕各種傳言 ? 傾聽 輔導(dǎo)策略三：激發(fā)承諾 ? 步驟一：識別下屬的“差距” ? 步驟二：通過有效反饋 ? 步驟三：提供有價值的輔導(dǎo) ? 步驟四：集中重點(diǎn) 識別差距 GAPS法 ? G： 目標(biāo)（ Goals） – 此人的目標(biāo)是什么？價值觀是什么？ ? A： 能力（ Abilities） – 此人具備什么能力？缺少什么能力？ ? P： 看法（ Perceptions） – 別人對此人的看法是什么？ ? S： 標(biāo)準(zhǔn)（ Standards） – 組織和別人的期望是什么？ 激發(fā)承諾的反饋 ? 贊賞性的反饋 ? 建設(shè)性的反饋 ? 用具體的事例反饋，不要空談 ? 對事不對人 ? 用第一人稱敘述 ? 征詢 /提出解決辦法 ? 鼓勵雙向溝通 困難局面 處理方式 例 對方很惱火 直接表示理解其感受 “我理解你的意思是 …… ” 你不明白惱火的原因 問一些公司的問題并試探找到根本原因所在 “更詳細(xì)地告訴我 …… ” 非常激動地討論 采用有應(yīng)答的方式聽取意見以減少激動情緒 “你似乎對節(jié)日周末讓你工作感到惱火 …… ” 你不同意對方的觀點(diǎn) 采用“理解”一詞，以表示對對方所表達(dá)的觀點(diǎn)的理解，但
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1