【正文】 堅持城市可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和循環(huán)經(jīng)濟的同時，積極發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，使城市發(fā)展轉(zhuǎn)型，不僅僅依靠金川公司來發(fā)展城市經(jīng)濟。問：對于促進金昌的農(nóng)業(yè)和旅游業(yè)，金昌市近年實行了哪些政策？ 答：金昌市這幾年在注重發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的同時也很注重農(nóng)業(yè)和旅游業(yè)的發(fā)展，在農(nóng)業(yè)上，每年都鼓勵和支持金川區(qū)和永昌縣的農(nóng)民大量種植經(jīng)濟作物，如：辣椒，葵花等經(jīng)濟作物，大力推進節(jié)水灌溉工程，搭建冬暖棚，種植反季節(jié)蔬菜，水果等，來努力增加農(nóng)民收入。2012年農(nóng)村居民人均純收入達7885元，比2011年增加1176元，%。在旅游業(yè)上，以圍繞全國新農(nóng)村建設(shè)為中心，開發(fā)周邊旅游景點，帶動了全市 的旅游業(yè)的發(fā)展，如：斥巨資打造驪靬古城，展現(xiàn)永昌縣境內(nèi)的古羅馬時期的建筑和人文風(fēng)情；開發(fā)武當(dāng)山，亥母寺等。（次），%。其中：（次），（次），%。問：金昌市的規(guī)模以上企業(yè)有哪些？答：金昌市規(guī)模以上企業(yè)有：金川集團股份有限公司、八冶建設(shè)有限公司、金昌新川化工有限公司、甘肅金昌化學(xué)工業(yè)有限公司、金昌鐵業(yè)（集團）有限公司、甘肅電投金昌發(fā)電公司、金昌水泥集團有限公司、貴州甕福集團甘肅金昌分公司等。（單位名稱我說的不一定是標(biāo)準(zhǔn)名稱?。┰L談分析：一、金昌目前迫切需要進行實現(xiàn)城市轉(zhuǎn)型。金昌的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不合理，第二產(chǎn)業(yè)所占比重過大，在第二產(chǎn)業(yè)中，金川公司又一頭獨大，而金川公司又以鎳和銅的開采加工為主。也就是說，金昌的主要經(jīng)濟來源依靠鎳和銅的資源產(chǎn)業(yè)鏈。目前兩種資源都有面臨枯竭的風(fēng)險，因此，金昌進行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型迫在眉睫。二、金昌市的領(lǐng)導(dǎo)們也認識到了轉(zhuǎn)型的必要性，但其措施還有待探討。他們正在大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟和新能源。但從這兩個方面都還不足以使經(jīng)濟實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。因為發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟始終沒有跳出依賴鎳等礦產(chǎn)資源的產(chǎn)業(yè)鏈。金昌本地發(fā)展新能源也沒能解決產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的問題，況且新能源產(chǎn)業(yè)也不足以接納資源型產(chǎn)業(yè)衰落后所產(chǎn)生的全部失業(yè)人員。三、實現(xiàn)城市轉(zhuǎn)型可以以金川公司為突破口。金川公司作為金昌市經(jīng)濟的決定性因素，所以轉(zhuǎn)型的重點應(yīng)該是金川公司。金川公司可以把旗下非營利性質(zhì)的醫(yī)院、學(xué)校轉(zhuǎn)讓給社會，這樣可以使金川公司更加集中精力發(fā)展以營利為目的的產(chǎn)業(yè)。金川公司可以從事新能源產(chǎn)業(yè)，自己獨立研發(fā)推廣，促進金昌的新能源開發(fā)，也促進自己的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。金川公司還可以利用已有的科技、管理、經(jīng)驗等優(yōu)勢發(fā)展勞務(wù)工程隊。四、金昌的旅游也可以有更好的發(fā)展前景。目前，金昌市的旅游業(yè)是該城市發(fā)展的短板，但金昌有較為豐富的旅游資源，因此，可以充分利用這些資源發(fā)展景區(qū)，比如金昌的沙漠離內(nèi)地很近，發(fā)展沙漠旅游也是一個突破口。五、金昌的農(nóng)業(yè)也有待提高。農(nóng)村發(fā)展落后是中國尤其是中國西部的一個典型特點，金昌也不例外。所以在金昌市未來的發(fā)展中，必須以更大的精力發(fā)展農(nóng)業(yè)，使之不成為金昌市經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的一個負擔(dān)?？傊?，本次訪談對我們了解金昌市的概況以及對金昌城市轉(zhuǎn)型方案的提出提供了很大幫助。第三篇：訪談報告（范文模版）“餓了么”訪談報告——人力資源管理相關(guān)探究小組成員：代芷菁黃雨婷 權(quán)敏調(diào)研時間：調(diào)研地點：北京市朝陽區(qū)望京調(diào)研對象：調(diào)研方法：深度訪談法，隨機采訪法采訪人員：代芷菁，黃雨婷，權(quán)敏錄音整理：代芷菁報告整理：代芷菁，黃雨婷，權(quán)敏2014年10月18日 SOHO“餓了么”華北地區(qū)市場部總經(jīng)理金總 摘要：本文首先介紹“餓了么“的基本情況，進一步介紹“餓了么”的人力資源概況，深入探究該企業(yè)的人力資源狀況，招募、培訓(xùn)、薪酬組成、績效考評、反饋等機制，試圖通過對人力資源的研究從而發(fā)現(xiàn)其對于公司戰(zhàn)略的影響作用。一、“餓了么”基本情況介紹2008年，“餓了么”創(chuàng)始人康嘉和張旭豪還在上海交通大學(xué)讀研究生。三月份的一天，他們在宿舍里玩電子游戲，肚子餓了就叫外賣吃。當(dāng)時覺得外賣真是個好生意，聊了半宿很興奮，就決定在這個領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)。迄今為止，“餓了么”成為了中國最大的餐飲O2O平臺之一。公司創(chuàng)立于2009年4月，起源于上海交通大學(xué)閔行校區(qū)。業(yè)務(wù)主要覆蓋北京、上海、廣州、杭州、成都、武漢、哈爾濱等全國超過42個大中城市。服務(wù)超過300萬用戶，日均訂單超過12萬單，加盟餐廳超過5萬家，2013年在線交易金額超過12億元。目前團隊規(guī)模達到500人，秉承“極致、激情、創(chuàng)新”的信仰，致力于推進整個餐飲行業(yè)的數(shù)字化發(fā)展進程。它為用戶帶來方便快捷訂餐體驗的同時，也為餐廳提供了一體化的運營解決方案。主要是通過地面推廣的方式來進行，挨家挨戶的踩點，由于創(chuàng)業(yè)公司在一開始并沒有知名度，所以是通過強大的市場營銷來獲得最初的市場份額。通過提供一種線上線下的網(wǎng)絡(luò)平臺從而為外賣商家和用戶提供一個快捷便利的服務(wù)方式。“餓了么”的核心價值觀是“激情，執(zhí)行力，創(chuàng)新”，公司強調(diào)團隊合作，強調(diào)通過執(zhí)行力以及創(chuàng)意來獲取企業(yè)最大的進步空間。二、“餓了么”的人力資源概況分析“餓了么”平臺是一家在形式上類似于淘寶的創(chuàng)業(yè)公司，盡管風(fēng)頭正盛，但是成立時間較短，依舊屬于創(chuàng)業(yè)初期至中期，因此公司市場營銷部在進行業(yè)務(wù)推廣的時候依舊是以地推為主，強調(diào)高效與執(zhí)行力。北京分公司市場營銷部只有50人，卻要管理整個北京地區(qū)幾千家的外賣公司，可以說在人力資源管理方面有很多經(jīng)驗值得借鑒，也有很多方法需要改進。公司的核心競爭力歸納出來有四點：（1）強大的執(zhí)行力。外賣這個行業(yè)做的是苦活、累活，比團購更辛苦。小區(qū)域都是本地化的，一個區(qū)域的經(jīng)驗不一定在另一個區(qū)域適用。“餓了么”致力于把標(biāo)準(zhǔn)化和本地化結(jié)合，于是就需要一群踏實有熱情的員工；（2）強調(diào)用戶體驗。對于用戶來說，“餓了么”所建立的平臺體系，不論是用戶端還是商戶端，產(chǎn)品和服務(wù)都很成熟，而且在不斷創(chuàng)新。對于商戶來說，”餓了么“提供的便捷的管理平臺方便了很多對于電腦陌生的商家，真正做到了零基礎(chǔ)零門檻。而這兩者的服務(wù)體驗都來自于系統(tǒng)的設(shè)計，這就需要企業(yè)擁有一批具有高端網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的人才；（3）專注。公司的戰(zhàn)略一直是“專注于做外賣”，“餓了么”在進行推廣的時候，營銷人員需要挨家挨戶的接觸商家，洽談業(yè)務(wù)為主，所以對于這家公司來說，最基層也是最需要的就是市場人員。（4）明確的愿景。這是高層管理者對于企業(yè)的核心定位，即“餓了么”并不刻意的效仿其他企業(yè)，而是，并且堅持著“校園到白領(lǐng)再到社區(qū)”的路線，也是因為這樣，他們能夠更好地制定一個完整的人力資源規(guī)劃路線。由以上四點可以看出，公司的核心競爭力與人力資源規(guī)劃是密不可分的，戰(zhàn)略的實施需要依靠人力資源的有效配合。接下來本組將以人力資源管理的具體內(nèi)容為線索探究“餓了么”的人力資源狀況。三、人員招聘主要通過社會招聘和校園招聘。招聘對象一般可分為開發(fā)人員，技術(shù)人員，市場人員幾大塊。但是一般而言，除了北京上海等核心城市，其中小城市主要招聘市場人員，即地推人員。就專業(yè)技術(shù)人員而言，公司強調(diào)任職規(guī)范，即任職人員所需要的專業(yè)技能，從業(yè)經(jīng)驗，教育背景以及工作意向等等，加上所需人數(shù)較少，因此招聘較為嚴格。招聘方式一般為筆試加上面試，以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)來進行選拔。就市場部營銷人員來說，他們所需要的工作并不需要太強的專業(yè)知識，但是卻是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，需要具有熱情與責(zé)任的市場營銷人員。對于此類人員，在招聘時，以下三個條件只要滿足其一，就有機會加入公司：其一，具有一般學(xué)歷的人員，通過一定的類似于公務(wù)員筆試的考試來進行選拔；其二，學(xué)習(xí)過市場營銷的專業(yè)人員，對行業(yè)有較為清楚地認識；其三，既難以通過筆試，又不具有專業(yè)知識，但是對于市場營銷懷著極大的熱情，對于加入一家創(chuàng)業(yè)公司有很強烈的愿望。4．總結(jié)總體來看，公司在人才選拔上面，強調(diào)與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合，他們清楚的意識到，對于這樣一家創(chuàng)業(yè)公司來說，除了專業(yè)的技術(shù)人員，同時還需要很大一部分年輕有激情的市場營銷人員作為先導(dǎo)力量，因此在招聘過程中各有所側(cè)重，最大程度的與公司戰(zhàn)略相匹配。本組在采訪過程中，還最隨機的采訪了幾名員工，通過他們的表述，發(fā)現(xiàn)招聘的過程與經(jīng)理描述狀況基本符合，在招聘時可能會比較強調(diào)能力而非知識水平。但有一個問題是，員工在最初進公司時，常常由于沒有自己的專業(yè)優(yōu)勢因此難以準(zhǔn)確自身定位，盡管在下文中會提及公司的一些培訓(xùn)，但是這種多種選拔要求招到的人才在適應(yīng)方面會比有固定要求的崗位適應(yīng)期長。四、人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)和平時培訓(xùn)三個方面“餓了么”在員工一入職的時候就會進行工作培訓(xùn)，主要有兩方面的目的：其一是讓員工快速了解工作任務(wù)以及崗位職責(zé)，適應(yīng)公司環(huán)境，傳遞公司價值觀，培養(yǎng)團隊精神；其二是在培訓(xùn)中，盡可能發(fā)現(xiàn)不適合其所在崗位的員工以便進行調(diào)整。對于那些不適合某一崗位的員工，公司的人力資源管理部門會通過面談的方式了解員工，溝通之后有可能會將員工調(diào)至另一崗位。入職培訓(xùn)的方式主要通過了解公司歷史、工作流程為主體，培訓(xùn)人員一般為公司一線主管和部分高層管理人員。2．晉升培訓(xùn)與入職培訓(xùn)相對應(yīng)的還有晉升培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)指的是內(nèi)部晉升員工在到達一個新職位時，為了使其更快的掌握職位要素，公司提供的培訓(xùn)方式。這種培訓(xùn)方式和入職培訓(xùn)有一定的類似度，但是晉升培訓(xùn)更為強調(diào)員工在崗位上“謀其事”，強調(diào)明確新舊崗位的區(qū)別與共性。培訓(xùn)人員主要是一線主管?；A(chǔ)培訓(xùn)指的是公司普通員工不定期接受公司培訓(xùn)的過程，類似于技能培訓(xùn)，注重強調(diào)員工通過培訓(xùn)獲得更高的技能，從而更好地為組織服務(wù)。對于員而言這也是非常好的成長方式，可以算作報酬的一部分?；A(chǔ)培訓(xùn)方式比較多樣，并不局限于本公司，有可能是分公司與總公司的交流，也有可能是外派培訓(xùn)，會根據(jù)崗位不同而進行選擇。五、薪酬組成及績效管理薪酬組成如同其他公司，“餓了么”員工的薪酬組成包括基本工資，獎金，福利等。公司并沒有透露具體的工資水平，只是強調(diào)對于技術(shù)人員來說，所給薪酬在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中非常高，對于市場人員，相比同行業(yè)所給薪酬也算是比較高的，所以員工對于薪酬比較滿意。公司福利趨于多樣性，注重人性化服務(wù)。福利包括飯補、生日禮物，節(jié)日購物卡，培訓(xùn)，職位提升以及年終加薪等方式?！梆I了么”地推團隊只有三個層級：大區(qū)經(jīng)理，城市經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理，而支撐地推團隊快速從200人擴大到1500人的，是一套叫做Walle的內(nèi)部管理系統(tǒng)。Walle是“餓了么”內(nèi)部員工使用的銷售協(xié)同CRM軟件，主要是地推團隊使用?！梆I了么”創(chuàng)始人張旭豪聲稱，Walle借鑒了美國NBA的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，引進NBA的數(shù)據(jù)思維。眾所周知，籃球是一種非常感性的東西，但是NBA卻可以把幾千個球員的數(shù)據(jù)完全量化，根據(jù)各個維度進行橫向縱向比較，甚至能算出各個球員的效率值，“餓了么”的系統(tǒng)也可以算出員工的效率。Walle會收集員工進入“餓了么”的工作時間，業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)增量，部門領(lǐng)導(dǎo)，談判商家等所有和業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)據(jù)，然后用數(shù)學(xué)模型進行計算，每周和每月公布出各種維度的對比，以此來考核業(yè)務(wù)，以及激勵員工。Walle甚至?xí)嬗涗洺鞘薪?jīng)理組織的每一次會議內(nèi)容，就如同NBA對待籃球比賽一樣，誰是NBA聯(lián)盟二年級球員中第二年助攻失誤比最低的也可以輕易算出。Walle甚至?xí)涗浺粋€城市經(jīng)理帶的三個區(qū)域經(jīng)理中有人升職了，城市經(jīng)理管理能力上就會得到數(shù)據(jù)提升。Walle使得所有細微的業(yè)務(wù)狀況都會變成數(shù)據(jù)傳輸?shù)娇偛?，每個區(qū)域的經(jīng)營狀況，明星員工，“金牌教練”，一目了然。有了這套系統(tǒng)，“餓了么”在各個城市空投市場經(jīng)理便變得十分輕松。不同于傳統(tǒng)的 CRM 軟件，Walle 還有銷售協(xié)同和信息分享功能。通過銷售協(xié)同功能，同一城市的銷售人員能夠知道隊友今天在哪片區(qū)域“掃街”，從而避免在銷售時做無用功。并且，Walle 能讓每個銷售人員看到所有城市的團隊，以及自己的隊友的銷售業(yè)績，從而利用他人的業(yè)績激勵銷售人員。“餓了么”在薪酬的組成上采取了較為普遍的形式，但是