員工異動、轉(zhuǎn)正流程-文庫吧
2025-10-26 17:16 本頁面
【正文】 其所在部門負(fù)責(zé)人在員工自動離職5天內(nèi)向人事部提交《員工自動離職報告》，并配合相關(guān)部門清查該員工是否有財、物遺留問題。審核確認(rèn)后發(fā)布員工離職信息，人事部負(fù)責(zé)對離職手續(xù)辦理情況進(jìn)行跟蹤。第四條 審批權(quán)限、臨時用工、生產(chǎn)一線工人及班組長、后方主管級以下人員的離職申請由部門簽署后，人事部審核后報生產(chǎn)總監(jiān)批準(zhǔn)；（包括主管）及技術(shù)部員工由總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五條 離職程序 員工辭職提前1個月部門提出辭職請求。同時向人事部提交書面辭職報告，填寫《員工離職申請表》。部門主管根據(jù)公司規(guī)定實(shí)事求是考核員工的表現(xiàn)或特定事實(shí)，提出辭退建議，填寫《辭退建議表》，部門經(jīng)理簽署意見后，人事部經(jīng)過核實(shí)簽署意見，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性；，與離職人進(jìn)行談話；如有必要，可請其他人員協(xié)助。，應(yīng)通過電話交談。記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話人共同簽字，并分別存入人事檔案和員工檔案。，由部門主管通知員工辦理崗位工作移交手續(xù)，人事部辦理合同解除。，辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。，人事部主管應(yīng)與辭職人進(jìn)行工作交接，交接工作包括：l 收回員工辦公用品、工作證、名片、識別證、鑰匙等；l 項(xiàng)目資料；l 公司配備使用的車輛、住房等公司財產(chǎn)； l 審查員工的保險福利狀況，財務(wù)款項(xiàng)等狀況； l 回答員工可能有的問題； l 征求對公司的評價及建議。l 以上交接應(yīng)在《離職人員移交清單》有明確記錄，作為依據(jù)。，員工到財務(wù)部領(lǐng)取離職結(jié)算單。、福利待遇的截止日為正式離職日期。第三篇：員工異動管理方法與流程員工管理規(guī)劃資料共享員工異動管理方法與流程令人頭疼的降職處理降職是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。降職的原因一般如下：。員工不能勝任原來職位的工作。員工自己提出要求降低職位要求，如自身健康狀況不佳，不能勝任繁重工作。組織變革、結(jié)構(gòu)調(diào)整，精簡人員。員工違反組織紀(jì)律，組織對此作出的處罰。降職，無論對于員工還是企業(yè)，聽上去都是一個沉重的話題。降職猶如一把雙刃劍，如果處理得當(dāng)，降職將有效引導(dǎo)員工的行為，對企業(yè)發(fā)展有利；如果處理不當(dāng)，則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業(yè)中混淆視聽，散布言論，給企業(yè)文化環(huán)境造成不良影響。降職處理技巧明升暗降電視連續(xù)劇《漢武大帝》曾經(jīng)有過這樣一個情節(jié)，當(dāng)平定七國之亂后，周亞夫擔(dān)任太尉一職，獨(dú)攬國家的兵權(quán)，人也自恃有功，專橫跋扈。漢景帝想重新把兵權(quán)把握在手中，但是不能硬來，于是以迅雷不及掩耳之勢，實(shí)行了朝廷的人事改革，以周亞夫年老為由，任命周亞夫?yàn)樨┫?，收回兵?quán)。把周亞夫從太尉晉升為丞相，表明看來是晉升，但收回了兵權(quán)，所以實(shí)際上是對周亞夫做了降職處理。明升暗降的做法類似于彼得。德德魯在其聞名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晉升”，是另一類型的假晉升。這時，不勝任員工獲得階層上的提升，有時連薪資也沒有增加，只是被冠上一個較高的新頭銜，然后被調(diào)到偏遠(yuǎn)的角落去。長時間不晉升對于一些能力不符合組織發(fā)展要求，但又不輕易解除勞動合同的員工，組織可以很長時間都不對員工進(jìn)行晉升，讓其在原來崗位原地踏步，這樣也起到類似降職的效果。員工同時也可能熟悉到組織對其的不滿，或者自身認(rèn)為自己在組織中沒有多大的發(fā)展前途，進(jìn)而主動提出辭職。內(nèi)部人才市場內(nèi)部人才市場是指在組織內(nèi)的部分崗位實(shí)行重新競聘上崗，做到員工能上也能下。例如對于一些家族企業(yè)，老板的親戚在企業(yè)中占據(jù)了重要的職位，家族企業(yè)剛起家的時候，這種以血緣關(guān)系維持的組織在某種程度上降低了招聘家族外部的員工交易成本、談判成本和監(jiān)督成本，但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，家族成員的大部分不能跟上企業(yè)的發(fā)展，甚至還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。這時候要讓這批退下來，讓更有能力的一批人上去，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。做好降職計劃如果公司希望降職處理的員工繼續(xù)留下來工作，這時候就需要仔細(xì)考慮并投入相當(dāng)多的時間和精力去制定一個讓他們留下的計劃。這些包括：。如果在可能的情況下，要在采取行動之前同即將被降職的員工進(jìn)行交流。這樣可以使他們不至于過于震驚。同即將被降職的員工進(jìn)行的交流一定要徹底。在降職決定執(zhí)行之后繼續(xù)保持同被降職員工的交流。確保被降職的員工能夠得到高級管理層的關(guān)注。讓被降職的員工監(jiān)理英才網(wǎng)人力資源部分享資料做有意義的工作。為了讓被降職的員工繼續(xù)留下來，要制定一個獎勵計劃。如果你決定對某名員工進(jìn)行降職處理真的是迫于外部環(huán)境的壓力的話，應(yīng)該考慮到這一點(diǎn)。如果伴隨著職位的下降，被降職的員工的收入也會下降的話，那么就給他們提供一定的過渡薪水。把握個性，輕松管理降職員工被降職的員工一般會有這樣三種心態(tài)：一是覺得很沒面子，在同事面前抬不起頭來，在親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結(jié)果，認(rèn)為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調(diào)整心態(tài)，勇于面對挫折和挑戰(zhàn)。對持第一種心態(tài)的員工，應(yīng)給以更多關(guān)心與呵護(hù)，多鼓勵，多溝通。尤其是當(dāng)員工在新的崗位上做出成績后，更要及時反饋，以增強(qiáng)其自信心；對持第二種心態(tài)的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不做自我反思的后果，幫其重新認(rèn)識自我，然后視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協(xié)議，不可再用；對有所認(rèn)知與進(jìn)步的，可與第一種情況等同對待；對持第三種心態(tài)的員工，則是企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)的
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