人力資源實(shí)訓(xùn)報(bào)告-文庫(kù)吧
2025-10-21 17:11 本頁(yè)面
【正文】 例，在隨后的幾天讓我們根據(jù)所學(xué)內(nèi)容對(duì)案例進(jìn)行分析。當(dāng)然我們有一個(gè)精彩的案例分析演講。2實(shí)訓(xùn)目標(biāo)了解人力資源管理的內(nèi)容，掌握人力資源案例分析的一般技巧和方法，通過(guò)經(jīng)典的人力資源案例分析的訓(xùn)練，培養(yǎng)分析解決人力資源管理問題的能力。讓我們能把人力資源的學(xué)習(xí)融會(huì)貫通到以后的實(shí)踐中。3案例材料和案例討論案例一針對(duì)F公司高工資沒帶來(lái)高效率的問題，我認(rèn)為是公司在管理上出現(xiàn)了誤差。其實(shí)很多企業(yè)都經(jīng)歷過(guò)這樣的一個(gè)問題，如果從管理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，有很多問題，如員工與老板的聯(lián)系不緊密，感情疏遠(yuǎn)，公司制度不健全，沒有有效的激勵(lì)手段。從人力資源的角度來(lái)講，我認(rèn)為F公司在解決這一問題上顯得很急迫，所以我想找一個(gè)立竿見影的方法，那就是激勵(lì)。很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵(lì)手段，那只能維持一段時(shí)間的高效率，并不是長(zhǎng)久之策。美國(guó)赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，并給予成長(zhǎng)，發(fā)展以及晉升的機(jī)會(huì)。還有一點(diǎn)值得指出的是F公司的的工資獎(jiǎng)金沒有和業(yè)績(jī)掛鉤，沒有和工作目標(biāo)相聯(lián)系。所以員工工作就會(huì)懶散。以上分析可以知道，F(xiàn)公司的問題就在，首先對(duì)快速成長(zhǎng)的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理缺乏經(jīng)驗(yàn)，其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)膚淺，第三，激勵(lì)手段簡(jiǎn)單并且不系統(tǒng)。針對(duì)F公司現(xiàn)狀，當(dāng)務(wù)之急是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵(lì)系統(tǒng)，使企業(yè)進(jìn)入“高工資，高效率，高效益”的良性循環(huán)。以下是我的一些解決方案：一、薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。”這就要求我們要以實(shí)事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎(chǔ)。第二步：職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。可以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時(shí)，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，這無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。二、配套激勵(lì)措施1．設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。2．重視內(nèi)在激勵(lì)。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機(jī)會(huì)的同時(shí)，強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。3．引入適度競(jìng)爭(zhēng)。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。引入競(jìng)爭(zhēng)后，員工的惰性沒有了，不思進(jìn)取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會(huì)明顯增長(zhǎng)。4．獎(jiǎng)懲適度。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。5．創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平等等。任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。6．重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的措施也應(yīng)加強(qiáng)。案例二機(jī)械制造廠的案例中，我個(gè)人認(rèn)同工會(huì)工會(huì)主席認(rèn)為：兩名干部可以公開招聘，幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)。因?yàn)閮擅刹窟M(jìn)行公開招聘，可選拔到優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，幾十名技術(shù)工人不是招就招得來(lái)的，這樣花費(fèi)的招聘成本也高，而對(duì)現(xiàn)有技術(shù)工人培訓(xùn)可在短時(shí)間內(nèi)提高技術(shù)，適合組織發(fā)展的需要。銷售科長(zhǎng)一職，兩名副職無(wú)能力擔(dān)當(dāng)?shù)那闆r下，就需要向社會(huì)進(jìn)行招聘，而且是急需。公關(guān)部是新成立部門，并不是急需要的，所以完全有時(shí)間和精力在內(nèi)部進(jìn)行人員選拔，而不需要進(jìn)行社會(huì)招聘，節(jié)省部分招聘費(fèi)用，并可以做為一個(gè)職業(yè)晉升通道。并且選拔的人員對(duì)于工廠內(nèi)部事務(wù)有較深了解，新招進(jìn)的人員對(duì)于工廠內(nèi)部事務(wù)不了解的情況下，去做公關(guān)反而不合適。所以公關(guān)科長(zhǎng)一職最好是在內(nèi)部進(jìn)行選拔。技術(shù)人員空缺額較大，但是可以考慮的是，解決現(xiàn)有情況是否需要一次性招聘這么多人那么我們考慮下實(shí)際情況，招收一定數(shù)量的技術(shù)人員補(bǔ)充公司技術(shù)所需，并引入新鮮血液。其他不足的部分在公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)后進(jìn)行內(nèi)部選拔，補(bǔ)足公司所缺的部分。感覺這樣的好處：節(jié)省招聘成本及時(shí)間；新舊結(jié)合，既有新人加入，也給原有職工提供一個(gè)發(fā)展空間；適度引導(dǎo)，可以對(duì)員工進(jìn)行次激勵(lì)；減少因空降兵過(guò)多而引發(fā)的業(yè)務(wù)斷
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