【正文】 ，試用期滿后，仍舊認(rèn)為無法勝任工作(gōngzu242。)，與其解除試用期勞動(dòng)合同。張先生向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,案例(224。n l236。),第二十二頁，共一百二十一頁。,是否可以口頭約定試用期？ 根據(jù)?勞動(dòng)合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)法?第十九條的規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)期限內(nèi)。勞動(dòng)合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)期限。由此可見，試用期應(yīng)以書面形式寫在勞動(dòng)合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)中，其他形式約定的試用期不具有法律效力。,第二十三頁，共一百二十一頁。,該企業(yè)律師經(jīng)多方取證，勞動(dòng)糾紛事件處理如下： 張先生入職登記表的工作經(jīng)歷中填寫有虛假(xūjiǎ)，工作年限、職位與實(shí)際不相符，因此企業(yè)反訴不符合錄用條件，且因提供虛假(xūjiǎ)個(gè)人信息，勞動(dòng)合同無效。 仲裁結(jié)果是企業(yè)勝訴。 特別提醒：入職登記表必須由勞動(dòng)者本人完好填寫，且承諾填寫信息的真實(shí)性。,第二十四頁，共一百二十一頁。,證明試用期內(nèi)不符合錄用條件的證據(jù)(zh232。ngj249。)搜集:,崗位培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn) 工作績效 工作態(tài)度〔部門(b249。m233。n)評(píng)價(jià)等〕,第二十五頁，共一百二十一頁。,書面勞動(dòng)合同的訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立不是一一對(duì)應(yīng)的，也就是說，書面勞動(dòng)合同訂立了，并不意味勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)(yǐ jing)建立了，勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間應(yīng)當(dāng)從正式用工之日起計(jì)算，即勞動(dòng)者正式入職時(shí)間。,第二十六頁，共一百二十一頁。,某通信公司招聘一名軟件工程師，經(jīng)過層層考察，最終確定招用陳某，向陳某發(fā)放了錄用通知書并要求其于2021年4月7日?qǐng)?bào)到。陳某于規(guī)定時(shí)間到公司報(bào)到，該公司稱過兩天公司搬家，因此雙方先簽訂勞動(dòng)合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)，等搬到新的辦公地點(diǎn)后再通知陳某正式上班時(shí)間。陳某表示同意，于報(bào)到之日即4月7日與該公司簽訂了勞動(dòng)合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)。4月11日陳某接到公司的 ，讓其4月14日正式去上班。陳某按要求于4月14日去該公司上班。那么陳某與通信公司勞動(dòng)關(guān)系從哪天起建立？,案例(224。n l236。),第二十七頁，共一百二十一頁。,孫某出生于1941年5月23日，已從某研究總院辦理了退休手續(xù)。孫某于2004年4月29日與智能公司簽訂?勞動(dòng)合同書?，約定(yuēd236。ng)孫某在智能公司負(fù)責(zé)總工工作，每月根本工資為2800元，崗位工資為5200元。孫某于2004年4月29日到智能公司工作，同年6月智能公司向?qū)O某發(fā)放了工資7000元。2004年7月26日，智能公司發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知，孫某改任公司技術(shù)參謀。7月底，孫某分開智能公司，智能公司沒有向?qū)O某發(fā)2004年5月份和7月份的工資。孫某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求智能公司發(fā)放工資及補(bǔ)償金。,案例(224。n l236。),第二十八頁，共一百二十一頁。,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以退休人員不具備?勞動(dòng)法?規(guī)定的主體資格為由，駁回了孫某的申訴懇求。 孫某不服，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認(rèn)為，孫某屬于退休人員，不具備勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者主體資格，被用人單位聘用后，雙方之間形成勞務(wù)關(guān)系。孫某向智能公司提供勞務(wù)，有權(quán)按勞務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量向智能公司主張相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)雙方簽訂的合同約定，智能公司應(yīng)每月向?qū)O某發(fā)放8000元的報(bào)酬，但智能公司沒有(m233。i yǒu)按約定履行，因此對(duì)孫某要求智能公司支付2004年5月份和7月份的工資及6月份未發(fā)放的1000元的工資的訴訟懇求予以支持。因?qū)O某與智能公司之間并非勞動(dòng)關(guān)系，故對(duì)孫某要求支付拖欠工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的懇求不予支持。法院最終判決：智能公司向?qū)O某支付2004年5月份的勞動(dòng)報(bào)酬8000元、6月份的勞動(dòng)報(bào)酬1000元和7月份的勞動(dòng)報(bào)酬8000元，共計(jì)17000元，駁回孫某其他訴訟懇求。,案例(224。n l236。),第二十九頁，共一百二十一頁。,如今局部大專學(xué)院，都會(huì)安排2+1學(xué)制，前兩年在校學(xué)習(xí)，第三年在公司工作(gōngzu242。)屬于實(shí)習(xí)期。局部學(xué)校與一些知名公司有良好的合作關(guān)系，每年都會(huì)來學(xué)校內(nèi)招走一批面臨實(shí)習(xí)的大三學(xué)生。這種形式公司是否有權(quán)利與這些在校學(xué)生簽訂合同？簽訂的這些合同是否有法律效力？假設(shè)簽訂了合同是否應(yīng)該是勞動(dòng)者與用人單位各執(zhí)一份，公司無權(quán)全部獨(dú)有？,案例(224。n l236。),第三十頁，共一百二十一頁。,在校學(xué)生勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，無需簽訂勞動(dòng)合同。而且，學(xué)校安排的實(shí)習(xí)也是學(xué)習(xí)的一種表現(xiàn)形式，不屬于就業(yè)。但是，用人單位可與學(xué)生簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議(xi233。y236。)，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，該協(xié)議(xi233。y236。)具有法律效力；協(xié)議(xi233。y236。)應(yīng)一式兩份，用人單位和學(xué)生各執(zhí)一份，公司當(dāng)然無權(quán)全部獨(dú)有。,案例(224。n l236。),第三十一頁，共一百二十一頁。,工資(gōngzī)的組成,工資總額是指單位在一定的時(shí)期支付(zhīf249。)給全單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括：⑴計(jì)時(shí)工資⑵計(jì)件工資⑶津貼和補(bǔ)貼⑷加班加點(diǎn)工資⑸特殊情況下支付(zhīf249。)的工資。 以下情況不屬于工資范圍： ⑴單位支付給個(gè)人的離休、退休、退職人員的待遇、喪葬費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、出差補(bǔ)助費(fèi)、安家費(fèi)。 ⑵因創(chuàng)造創(chuàng)造受到國家有關(guān)部門的獎(jiǎng)勵(lì)而產(chǎn)生的獎(jiǎng)金。 工資的范疇與最低工資和計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)有重要意義，請(qǐng)大家把握。,第三十二頁，共一百二十一頁。,用人單位應(yīng)當(dāng)按約定向勞動(dòng)者支付工資，但在哪些情況下扣減工資不構(gòu)成違法呢？ ⑴ 代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、個(gè)人所得稅。 ⑵ 勞動(dòng)者因履行職責(zé)過錯(cuò)進(jìn)展賠償不屬于無故克扣(k232。k242。u)。 ⑶ 工資發(fā)放與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤下依工資制度減少工資不屬于無故克扣。,第三十三頁，共一百二十一頁。,日工資、小時(shí)工資、月計(jì)薪天數(shù)如何確定？ 〔1〕、工作時(shí)間計(jì)算方式： 年工作日：365天 104天〔休息日〕11天〔法定節(jié)假日〕=250天 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。 〔2〕、日工資、小時(shí)工資按以下標(biāo)準(zhǔn)折算(sh233。 su224。n) 日工資：月工資收入/月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資：月工資收入/〔月計(jì)薪天數(shù)*8小時(shí)〕,第三十四頁，共一百二十一頁。,最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。此處所稱“正常勞動(dòng)“是指勞動(dòng)者在法定或者約定的工作時(shí)間內(nèi)按照勞動(dòng)合同約定提供的勞動(dòng)。假設(shè)(jiǎsh232。)勞動(dòng)者請(qǐng)病假、事假或停薪留職等，不屬于提供正常勞動(dòng)，但勞動(dòng)者依法享受的帶薪假期期間，那么視為提供了正常勞動(dòng)。,第三十五頁，共一百二十一頁。,三、勞動(dòng)合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)的變更,勞動(dòng)合同變更過程中常見的誤區(qū)： 認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪是用人單位的權(quán)利，用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要直接變更，不需要征得勞動(dòng)者同意。 認(rèn)為變更不需要重新訂立合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者以行為說明承受就視為同意。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可能變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 用人單位股東(gǔdōng)、法定代表人變更的，不會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行。,第三十六頁，共一百二十一頁。,協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的例外情況有哪些？ 盡管?勞動(dòng)(l225。od242。ng)合同法?明確了“協(xié)商一致〞的變更原那么，但有以下情形之一的，用人單位可以單方變更勞動(dòng)(l225。od242。ng)合同： 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的； 勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的。,第三十七頁，共一百二十一頁。,潘某是某公司資金部的經(jīng)理，與該公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同。2021年7月，該公司股東會(huì)決定，重組(zh242。nɡ zǔ)該公司各部門，將原來的資金部與財(cái)務(wù)部合并。于是潘某管理的資金部就不復(fù)存在了。當(dāng)月，公司在沒有與潘某協(xié)商甚至未通知他的情況下，即在該公司職工大會(huì)上宣布任命潘某為財(cái)務(wù)部副經(jīng)理，職位低于財(cái)務(wù)部經(jīng)理李某，而在此之前，他們兩個(gè)是平級(jí)。因此，潘某感到非常不能承受，并屢次找該公司總經(jīng)理進(jìn)展協(xié)商，但是總經(jīng)理表示，已經(jīng)決定了，不可能再改變了。為此，潘某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。,案例(224。n l236。),第三十八頁，共一百二十一頁。,變更勞動(dòng)合同對(duì)原合同有什么影響？ 勞動(dòng)合同的變更是在原合同的根底上對(duì)原勞動(dòng)合同的局部條款進(jìn)展修改、增加或者刪減，而不是簽訂新的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)合同未變更的條款仍然有效，變更后的條款取代了原合同的相關(guān)條款，變更后的條款與原合同中其他沒有(m233。i yǒu)變更的條款具有同等的法律效力，對(duì)雙方當(dāng)事人都具有約束力。,第三十九頁，共一百二十一頁。,根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第三十五條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)該遵循“協(xié)商一致“的原那么。公司部門合并，已沒有資金部，在這種情況下，公司應(yīng)當(dāng)與潘某進(jìn)展協(xié)商，假設(shè)協(xié)商不成，可以依法解除(jiěch)勞動(dòng)合同，但該公司卻在未與潘某協(xié)商一致的情況下，單方面決定變更潘某的工作崗位，這樣的行為不符合法律的規(guī)定，潘某可以通過申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來維護(hù)自己的合法權(quán)利。,第四十頁，共一百二十一頁。,變更勞動(dòng)合同，應(yīng)注意哪些問題？ 在時(shí)間上，變更勞動(dòng)合同必須(b236。xū)在勞動(dòng)合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前進(jìn)展。假設(shè)勞動(dòng)合同尚未訂立或者是已經(jīng)履行完畢那么不存在勞動(dòng)合同變更的問題。 在原那么上，必須堅(jiān)持協(xié)商一致的原那么，即勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人的同意才能進(jìn)展。 在內(nèi)容上，必須合法，不得違背法律法規(guī)的強(qiáng)迫性規(guī)定。勞動(dòng)合同變更也并非是任意的，用人單位和勞動(dòng)者約定的變更內(nèi)容必須符合國家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。 在形式上，變更勞動(dòng)合同必須采取書面形式。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商后對(duì)變更勞動(dòng)合同中的約定內(nèi)容達(dá)成一致意見時(shí)，必須達(dá)成變更勞動(dòng)合同的書面協(xié)議。,第四十一頁，共一百二十一頁。,用人單位股東、法定代表人變更的，是否會(huì)影響(yǐngxiǎng)勞動(dòng)合同的履行？ 根據(jù)?中華人民共和國勞動(dòng)合同法?第三十三條的規(guī)定，