【正文】 ，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機(jī)制。嚴(yán)格按照考核結(jié)果分配經(jīng)營成果，最大限度地調(diào)動激發(fā)員工主觀能動性，徹底打破以犧牲將率為代價的平均主義?？傮w按照總行的薪酬管理辦法執(zhí)行，可以加設(shè)激勵辦法。而激勵可以分為個人激勵、團(tuán)隊激勵和組織激勵。第三篇：新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探摘要本文通過對煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢及國際企業(yè)對國內(nèi)市場沖擊兩大因素的分析,提出當(dāng)下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。文章在分析當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,提出構(gòu)建現(xiàn)代人力資源體系、加強(qiáng)人才培訓(xùn)、建立企業(yè)的人力資源長效管理體制,以人才建設(shè)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。中圖分類號:C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A當(dāng)前我國煙草行業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn),迫切需要進(jìn)一步認(rèn)清形勢、深化改革,以積極的態(tài)度應(yīng)對現(xiàn)代市場的競爭形勢,深化人才管理體制,創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用,以人力資源建設(shè)促進(jìn)企業(yè)制度革新和技術(shù)升級,進(jìn)而促進(jìn)煙草行業(yè)的長足發(fā)展。我國煙草行業(yè)所面臨的新形勢 我國煙草行業(yè)自身發(fā)展的局限我國煙草行業(yè)于1991年以立法的形式確立了國家煙草專賣制度,并在實踐中逐漸形成了“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的煙草專賣管理體制。隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場逐漸發(fā)展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。為了順應(yīng)我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo),國家在上個世紀(jì)最后十年相繼對煙草行業(yè)進(jìn)行了改革,強(qiáng)化了煙草行業(yè)的競爭意識,進(jìn)一步突出了煙草公司的市場主體地位。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。① 國際煙草行業(yè)對市場的沖擊進(jìn)入新世紀(jì)以來,我國加入世界貿(mào)易組織,國際煙草巨頭也隨之進(jìn)入內(nèi)地市場。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場運(yùn)作經(jīng)驗,市場競爭力更強(qiáng)。同時,國內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護(hù)政策也逐漸減少,卷煙進(jìn)口稅逐年下調(diào),卷煙消費(fèi)稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤受到了很大的影響。煙草市場的競爭日漸激烈。此外,2003年5月21日我國加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規(guī)定對整個煙草行業(yè)的銷售理念及制作加工技術(shù)都提出了更高更新的要求。我國煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進(jìn)一步與國際接軌,提升我國煙草企業(yè)的國際知名度及競爭力,都是當(dāng)務(wù)之急。我國煙草行業(yè)面對這些新的形勢,人力資源管理者應(yīng)該清晰認(rèn)識到行業(yè)大形勢對自身的影響,認(rèn)真分析當(dāng)下市場的特點,深入研究我國研究煙草行業(yè)的制度沿革,以前瞻、戰(zhàn)略的眼光來認(rèn)識人力資源管理。煙草行業(yè)人力資源的機(jī)遇與挑戰(zhàn)實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。面對新的經(jīng)濟(jì)形勢及市場特點,煙草行業(yè)必須提出切實有效的人才戰(zhàn)略,建立高效科學(xué)的人力資源體系,實現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理,以此來迎接煙草行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。我國煙草行業(yè)的改革自上個世紀(jì)九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對市場環(huán)境的回應(yīng),都是對煙草企業(yè)自身活力的一種解放。國家在政策法規(guī)上予以堅定的支持,對企業(yè)當(dāng)前遭遇的政策局限予以革除。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營的主體迎接市場的風(fēng)浪。正是因為這一背景,企業(yè)也有了更大地空間重新塑造自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,各層面的人才在企業(yè)里也有了更大的發(fā)展空間。同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。另一方面,我國當(dāng)前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點,人才不能科學(xué)合理的得以配置。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了諸多有益的嘗試和探索,在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評定等方面做了改進(jìn)和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對待人才的觀念有些滯后。由于煙草行業(yè)長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟(jì)體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻(xiàn)。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎懲與升遷、檔案管理等幾個方面,對于員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、績效評價等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠,在實際運(yùn)作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置。在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競爭意識及員工的成就感。在績效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。因員工整體素質(zhì)偏低,使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡單勞動的人員大量富余。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻(xiàn)值降低,同時也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運(yùn)營成本,從而降低了企業(yè)的競爭力。實施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。 加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)就當(dāng)前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進(jìn)一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。特別是為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計不同的成長通道,科學(xué)構(gòu)建各類人才成長通道之間的橫向流動渠道,形成人才縱向與橫向流動機(jī)制。 加強(qiáng)培訓(xùn),實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經(jīng)濟(jì)條件下,知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識技術(shù)含量,將員工個人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。公司在引進(jìn)新人才的時候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對它們加強(qiáng)培訓(xùn),使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認(rèn)同。對待老員工,要根據(jù)崗位需求設(shè)置實用的培訓(xùn)項目,普及現(xiàn)代營銷理念及市場經(jīng)濟(jì)知識,提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。 建立長效機(jī)制,實施精細(xì)化操作在嚴(yán)格實施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,建立起長效的監(jiān)督、評估機(jī)制。對每一個環(huán)節(jié)的運(yùn)作都實施嚴(yán)格細(xì)致的精細(xì)化操作。細(xì)節(jié)決定成敗,每一個環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo),如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。注釋①張永開,王偉,2009(9).②胡朝陽,2004(3).第四篇：人力資源管理創(chuàng)新論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的創(chuàng)新【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學(xué)：創(chuàng)新1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實踐性教學(xué)將會越來越受到重視。實踐教學(xué)又稱實踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實習(xí)、設(shè)計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。實踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實踐性教學(xué)可劃分為三類：一是日常性實踐性教學(xué)或課程性實踐教學(xué)，這類實踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點和自身理