【正文】 他們對職業(yè)生涯管理的認知程度、對 相關技術和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果，所以對這一層次人員，我們應 該重點展開培訓。第二層次就是廣大員工群體。員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進，這在很大程度上取決于員工對職業(yè)生涯管理的認識以及他們的配合程度，因此在宣講的過程 中，我們需要集中重點地向他們說明開展職業(yè)生涯管理的目的、告知可以獲取的益處、他們 應當怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合。組織員工面談和員工自我認知 成立了員工職業(yè)生涯管理小組和進行了相關的宣講和學習后，我們就需要組織員工面談 和員工自我認知。員工面談主要是由員工的上司根據過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就、其所具備的能力，同時也要指出他的不足和改善的方法，而 員工自我認知則是對員工面談的重要補充，因為有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知 道，于是這時候就需要員工開展自我認知，全面評估自身的過去、現在和未來，自身具備什 么樣的興趣和愛好，自己對未來的職業(yè)有哪些規(guī)劃等。與此同時，員工自我認知后應當主動與上司展開溝通，告知自我評估的真實信息，從而使企業(yè)能夠綜合這兩方面信息設計一條與 員工的職業(yè)傾向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖 一旦獲取了員工的相關信息，企業(yè)就要開展職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖工作。具體說來，勾勒 職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖主要分為這三步： 第一步，研究和整合面談評估信息與員工自我認知的 信息，找準員工的職業(yè)傾向。第二步，企業(yè)根據員工的職業(yè)傾向設計一條職業(yè)發(fā)展的路線，如為有技術傾向的員工設計一條技術發(fā)展的路線，明確他什么時候輪崗，達到怎樣的能力后 實現晉升，將來的目標職位是什么等。第三步，企業(yè)與員工進行協(xié)商，確定職業(yè)生涯規(guī)劃路 線圖。路線圖所服務的根本之一就是員工，所以在制定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖時，企業(yè)務必要 與員工進行協(xié)商確定。還有一點需要補充的是企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯路線圖時，一定要審 視企業(yè)現有的資源和將來可以提供的資源，保障職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖的可實現性和可操作 性。構建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道 員工職業(yè)發(fā)展目標的實現還有賴于具有順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道，所以企業(yè)一定要對構 建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的工作引起重視，確保員工職業(yè)生涯管理目標的實現。而就當前業(yè) 界的普遍情況來講，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類型，一類是縱向職業(yè)發(fā)展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上，如從主管到經理再上升到總 監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道。第二類是橫向職業(yè)發(fā)展通道。這就是傳統(tǒng)意義上的 輪崗和非行政級別的職業(yè)發(fā)展，這一類職業(yè)發(fā)展通道多用于技術性人員職業(yè)發(fā)展上。橫向職 業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內容和崗位輪換這兩種方式，其對于在組織結構日趨扁平化的 趨勢下，如何豐富員工的工作內容，實現員工的職業(yè)成長具有重要的借鑒意義。第三是雙階 梯職業(yè)發(fā)展通道。其是指設計多條平等的晉升通道，滿足各種類型員工的職業(yè)發(fā)展需求。雙 階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個重要標志就是職級上升，但行政級別并不變更?？偟恼f來，對于這 三類發(fā)展通道，企業(yè)必須依據不同的人員進行差異化的設計，但有一個前提是企業(yè)必須能夠 提供這些發(fā)展通道的職位。實施人才培養(yǎng)和晉升 完成了職業(yè)生涯規(guī)劃路線和職業(yè)發(fā)展通道的構建工作后，企業(yè)就需要實施人才培養(yǎng)和晉 升。按照通常情況來講，企業(yè)實施人才培養(yǎng)和晉升主要是基于兩個目的：第一，企業(yè)為員工 設定的職業(yè)發(fā)展路線對員工的能力提出了新的要求，這就促使企業(yè)必須開展相關的培訓項目 來滿足這種需求。第二，在員工職業(yè)生涯管理的過程中，企業(yè)需要對相關人員展開傾斜和維 護，從而在整個流程的執(zhí)行中導入激勵因素，實現職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖由靜向動的轉變。另 外，實施人才培養(yǎng)和晉升也是實現員工職業(yè)成長和職業(yè)生涯管理目標的重要保障因素。所以，綜合這幾點分析，我們不難看出企業(yè)在實施員工職業(yè)生涯管理目標的過程中，務必要重視人 才培養(yǎng)和晉升工作，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執(zhí)行。及時監(jiān)控、反饋和評估一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督、反饋和評估。因此，在完成 了上述幾步之后，企業(yè)就需要對其管理效果展開評估，一方面審視中間存在的問題并及時予 以更正，從而確保職業(yè)生涯管理目標的實現，另一方面則是總結和積累經驗，為下一輪的職 業(yè)生涯管理工作的開展提供科學的依據。而至于如何開展監(jiān)督、反饋和評估，我們認為應該 鎖定在兩個關鍵點上，一個是員工群體，通過實施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行 為上發(fā)生了改變?員工的滿意度是否增加?員工流失率是否發(fā)生變化?員工對職業(yè)生涯管理工 作的切實感受是怎樣的?這些都是管理效果評估的重要指標。另一個關鍵點就是企業(yè)，企業(yè)的 人才競爭力是否增強?企業(yè)原有的人力資源管理現狀是否發(fā)生改變?企業(yè)在此項工作中的成 本支出和收益的關系是怎樣的?只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，我們的職業(yè)生涯管理工作才 能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。第三篇：大學生怎樣進行職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現過程。職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程，它并不包含在職業(yè)上成功與否，每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。從經濟的觀點來看，職業(yè)生涯就是個人在人生中所經歷的一系列職位和角色，它們和個人的職業(yè)發(fā)展過程相聯(lián)系，是個人接受培訓教育以及職業(yè)發(fā)展所形成的結果。職業(yè)生涯是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎，以工作內容為確定和變化，工作業(yè)績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標準，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。職業(yè)生涯是人一生中最重要的歷程，是追求自我實現自我的重要人生階段，對人生價值起著決定性作用。大學生職業(yè)生涯規(guī)劃是指學生在大學期間進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃的過程。它包括大學期間的學習規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、愛情規(guī)劃和生活規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃。有無及好壞直接影響到大學期間的學習生活質量，更直接影響到求職就業(yè)甚至未來職業(yè)生涯的成敗。從狹義職業(yè)生涯規(guī)劃的角度來看，此階段主要是職業(yè)的準備期，主要目的是在于為未來的就業(yè)和事業(yè)發(fā)展作好準備。客觀而言，進行系統(tǒng)的學習和實踐至關重要，而能夠擔此教育重任的人應該具備豐富的職場經驗和并接受過系統(tǒng)的職業(yè)生涯輔導訓練。對于樂職主義者而言，職業(yè)生涯規(guī)劃是最基本的保障。一、職業(yè)生涯規(guī)劃流程要做好職業(yè)生涯規(guī)劃就必須按照職業(yè)生涯設計的流程，認真做好每個環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯設計的具體步驟概括起來主要有以下幾個方面：自我評價也就是要全面了解自己。一個有效的職業(yè)生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環(huán)境的基礎上進行的。要審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我應該干什么、在眾多的職業(yè)面前我會選擇什么等問題。確立目標確立目標是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長遠目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現，確立長遠目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長遠目標的組成部分。環(huán)境評價職業(yè)生涯規(guī)劃還要充分認識與了解相關的環(huán)境，評估環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，分