第10章-銷售人員的招聘與培訓(xùn)--上課用-文庫吧
2025-10-14 22:41 本頁面
【正文】 16,17,外部招募的優(yōu)點： 能帶來新思想、新方法、新觀念避免使用內(nèi)部不成熟的人才有利于招聘一流的人才可以避免漣漪效應(yīng)樹立形象的作用,外部招募的優(yōu)點： 能帶來新思想、新方法、新觀念 ； 避免使用內(nèi)部不成熟的人才； 有利于招聘一流的人才；可以避免漣漪效應(yīng)；樹立形象的作用,18,對于內(nèi)外部招聘的一點看法,內(nèi)部招聘需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)，另外，最好設(shè)置一個內(nèi)部招聘的比例控制參數(shù)。 要實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，外部招聘絕對是必要的。要做好外部招聘工作，還需要撰寫好招聘信息，確定候選群體，確定合適的信息發(fā)布渠道，合理安排招聘時間與進(jìn)度，設(shè)計并使用適合有效的的人才測評方法，組織好招聘團(tuán)隊，等等。,19,1.所需選聘人才的層次 專業(yè)技術(shù)人員（技術(shù)、質(zhì)量、設(shè)備等） 專業(yè)行政人員（行政、人資、商務(wù)等） 基層管理人員（班組長、車間主任等） 中高層管理人員 2.企業(yè)所處發(fā)展階段 創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期 3.企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點 市場需求、供給需求、行業(yè)競爭 4.企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要,如何平衡內(nèi)部與外部招聘,影響內(nèi)部與外部招聘的因素,20,,專業(yè)技術(shù)人員,專業(yè)行政人員,中基層管理者,高層管理者,招聘方式的選擇：,企業(yè)創(chuàng)始者,外部招聘,外部招聘,內(nèi)部招聘,3,如何平衡內(nèi)部與外部招聘,21,網(wǎng)絡(luò)招聘,22, 確定需要招聘的職位及數(shù)量； 選擇發(fā)布招聘信息的網(wǎng)站； 決定發(fā)布信息的構(gòu)成； 發(fā)布信息，收集簡歷，為下階段的遴選做準(zhǔn)備。,注意事項,利用報紙進(jìn)行招聘,23,課堂討論,銷售經(jīng)理直接從競爭對手那里挖人才的行為道德嗎？,24,第2節(jié) 銷售人員的甄選,銷售人員甄選程序 測試方法 招聘注意事項,25,一、甄選的程序,26,填寫申請表,初試 （筆試或面試）,復(fù)試（筆試+面試 一次或或多次）,資格審查,體檢,正式錄用,,二、測試方法,（一）筆試（知識考試） 最常用的招聘考核方法之一，主要用于初選。 1.筆試的種類：百科知識（廣度）、專業(yè)知識考試（深度）、相關(guān)知識考試三種。 2. 筆試的優(yōu)缺點：優(yōu)點是公平、費用較低、迅速簡單；缺點是過分強(qiáng)調(diào)記憶能力，忽視實際能力。,27,如何設(shè)計筆試問卷,1.涉及的知識面 業(yè)務(wù)知識：常識和自己做過的產(chǎn)品知識； 營銷常識：營銷的一些常見知識； 推銷知識：說服顧客技巧等； 其它社會知識； 考察其能力與素質(zhì)、價值觀的問題。 2.試題類型 問答題 選擇題 案例題：設(shè)計一個具體的工作故事，讓其談看法。,28,1.面試的特點,面試特點,,預(yù)測未來行為,談話測試工具,最終決定環(huán)節(jié),雙向溝通過程,內(nèi)容不固定性,時間有持續(xù)性,（二）面試,29,誰面試誰——對方的條件好，他“面試”你的成分也相對越高。 對一些經(jīng)常更換工作的應(yīng)試人來說，也許他的應(yīng)試技巧比你的面試技巧還要高明。,30,2.面試的原則,31,3.面試必須解決的幾個問題： 考察其知識面。 考察其口才。 考察其做事為人的價值觀。 考察其求職動機(jī)。 考察其應(yīng)變能力和反應(yīng)敏捷程度。 考察其儀容儀表、行為舉止。,32,4.面試的方法步驟,通知面試時間。 擬定好面試問題。 準(zhǔn)備好面試表格。 至少五個人參加面試、打分。 綜和平價給出面試結(jié)果。 及時通知面試結(jié)果，對以后有可能錄用的留下余地和檔案。,33,5.面試的重點內(nèi)容,儀表風(fēng)度 求職動機(jī)與工作期限 專業(yè)知識與特長 工作經(jīng)驗 工作態(tài)度與技巧 事業(yè)進(jìn)
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1