【正文】 能滿足所有想進入國家機關的人的需要，機關的設立、人員的編制必須有法律上的依據(jù)和經過法定程序，因此，一方面國家機關總能從大量的競爭者中篩選到最優(yōu)秀的人才，另一方面，在國家機關外圍爭取機會的競爭者會對已經進入國家機關擔任公職的人才形成一種競爭壓力，如果他們不續(xù)提高自己的能力，以為可以松懈下來不思進取，就有可能會失去目前的待遇優(yōu)厚的工作。而當代西方行政改革中出現(xiàn)了一些管理方式的重要變化，引進了一些私營部門的管理方法來進行公職人員的管理，例如美國的高級文官制度，并不存在終身制。而香港的廉政公署的職員均是嚴格挑選的精英，采取向全社會公開招聘錄用的形式，對職員的要求很嚴，已錄用人員若不稱職，廉政專員有權將其懲戒或開除。而且，廉署對其人員有“解雇免釋權”，即解雇員工時可以免去解釋，避免了工會干涉等諸多麻煩。目前廉署職員人數(shù)穩(wěn)定在1200名左右，大部分以合約形式受聘，合約屆滿時，可在雙方同意下再續(xù)約。這些措施都保證了外部存在大量渴望得到優(yōu)厚職位的競爭對手而帶來的壓力的有效性，這些競爭對手是潛在的，而且是不特除了勤勤懇懇工作并不斷提高自己的工作能力外，別無他法。第三，由于公職人員的人員編制數(shù)有著嚴格的限定，而且在任何一個國家，政權總是惟一的，在單一制國家，中央政府也是惟一的，并不象私營部門一樣可以隨便開業(yè)和停業(yè)，所以并不會出現(xiàn)象有人擔心的那樣，由于精英人員受高薪的誘惑而源源不斷地從私營部門流向公務機關而導致私營部門的“失血”現(xiàn)象，影響企業(yè)的發(fā)展。事實上，在高薪養(yǎng)廉與其它配套措施實行得好的國家，不但沒有出現(xiàn)私營部門“失血”而失去活力，相反，在精英治國的促進下，私營企業(yè)得到了更好的發(fā)展。高薪養(yǎng)廉的第二個附帶利益：效率提高和成本減少。由于有精英們的高效管理，就能夠以較少的人數(shù)來管理較多的國家事務，從這一基點出發(fā)，我們可以發(fā)現(xiàn)高薪養(yǎng)廉既以精簡的機構為條件，而它本身又包含著能使機構得到精簡的潛在因素，而隨著機構的精簡，不但效率得到了提高，國家權力的行使過程讓國家本身和使國家權力的相對人雙方面的機會成本都得以減少，節(jié)約了社會資源，而且這種效率的提高所創(chuàng)造的效益是可以抵銷為養(yǎng)廉而支出的高薪的。從這種意義上也可以認為，向優(yōu)秀的精英人才支付高薪也是符合他們所付出的高質量的勞動的價值的。因此，只要把高薪養(yǎng)廉作為一項法律制度加以穩(wěn)定地實施，就可以通過市場上的人才流動，來自動地優(yōu)化國家公職人員的結構，這種附帶利益最終會形成一種良性循環(huán)，而使高薪對財政的壓力降低。人性本質的假設與討論例如對反腐敗法律而言，如果我們預設人性本善，任何人在本質上都是大公無私的，那么會實施腐敗行為的人就只是“腐化變質”的一小撮，就不需要從法律制度上對人人都抱有懷疑，不需要設置各種預防措施。而如果相反，我們預設人性是惡的，那么就必須隨之得出相反的結論，人只要不受制約，一旦有了腐敗的條件，他就會做出腐敗的行為來為自己謀利而損害授權給他的國家和人民，那么法律就應當在授權給個人的同時就處處設防。目前的證據(jù)看，也許較為支持人性的本質是“私”的，這樣不用“善”或“惡”來表達對人性的看法似更為妥帖些，因為善惡都是帶有倫理和感情色彩的詞，而人性的本質如果擺脫了道德的評判，它只不過是“私”而已，這樣更客觀些。人們羞于承認人性的私，如同當年羞于承認是從猴子變來一樣，但是人性的私預設對于我們進行制度設計有著非常重大的意義。因為如果假設人性是大公無私的，則法律就不用著眼于制度性的防范，執(zhí)行公權力的公職人員也不會濫用權力，但是這不僅在理論上沒有說服力，在實踐中也得不到任何有力的證據(jù)。而且，既然人性是善的，那么治理國家也就只需要道感化即可，無須法律的參與，最多也只是“德主刑輔”，而這顯然也是與我們建立法治國家的現(xiàn)實相抵觸的。在這方面我國是有著深刻而沉痛的歷史教訓的，就算是在建國后，也還試圖著靠“社論”的呼吁，靠“榜樣的力量是無窮的”，靠開大會來控制社會、治理國家，寄希望于“六億神州盡舜堯”，結果陷入了極端的人治，當出現(xiàn)了嚴重的個人專斷和個人崇拜，而又當領導人作出了錯誤的決策時，我們的民族和國家付出的代價就不可謂不深重了。因此我們在論證了人J陡之私的基礎上，還必須指出，這不但是事實的真相，最起碼也是搞法治的必然預設。應該說我們的法治思想和法治制度是與承認人性之私的預設有直接的聯(lián)系，高薪養(yǎng)廉制度自然也不例外，它的前提正是承認人性之私，而它的方法是以國家在一定程度上的滿足這種私欲，來防止公職人員擅自地濫用公權力來滿足這種私欲。顯然，這種認識比盲目地指責腐敗者道德淪喪來得更為理性、更為冷靜，因此也更為實際。馬斯洛邊際效應與高薪養(yǎng)廉馬斯洛的理論有一個至關緊要的方面：一旦一種需要獲得滿足，它就不再激勵一名員工的行動了。這實際上就是馬斯洛理論的“邊際效用”。邊際理論是由德國人戈森提出的，他研究人類的功利、消費和享受，提出了兩個定律：第一定律是提出了“邊際效用遞減原則”。通俗地講，當人們饑餓時，為了滿足第一層次的生理需要，他可以通過吃饅頭來得到滿足，這時第一個饅頭效用最大，第二個饅頭效用次之，依次遞減，如果第三個饅頭剛好吃飽了，第四個饅頭就是負效用了。第二定律是享樂均等或享樂最大定律，即最大限度的滿足來自于對滿足需要的各種消費物的均等享受。作為這兩個定律的一個推論，即在原有欲望已經被滿足的情況下，要取得更大的享受，必須發(fā)現(xiàn)新的享樂和擴充舊的享樂。對高薪養(yǎng)廉制度，我們仍然可以從這些原理來進行理性的分析。薪俸的高低，是可以作用于馬斯洛提出的五個層次的人類需要的。但是在這五個層次的需要中，薪俸的作用并不是相同的。對于生理需要來說，薪俸高低起的作用是立竿見影的，完全成正比，薪俸越高，則生理需要越能得到滿足和保障，而且在以家庭為單位的現(xiàn)代社會中，這里的生理需要并不是僅僅指公職人員個體的生理需要，而是指家庭的生理需要，很難想象一個公職人員可以通過自己的薪俸使自己的生理需要完全得到滿足而同時讓自己的父母、妻子、兒女生活在饑餓之中，其必然的結果是在供應不足時，整個家庭分享這一份薪俸，而大家的生理需要均只得到部分的滿足。對于安全需要來說，薪俸起的作用仍然是很大的，公職人員的薪俸由于是國家財政負擔的，所以具有穩(wěn)定的保障，但是其數(shù)額必須達到足以使公職人員免受疾病、自然災害等突發(fā)因素的困擾，而作為薪俸制度的一個組成部分的退休金制度也必須達到足以使公職人員免受晚年生活保障的后顧之憂。對于歸屬和愛的需要，薪俸的作用仍然是具有相當影響力的，經濟條件不但是社會通行的一項重要的擇偶指標，而且對于保持家庭的穩(wěn)定，子女的受到良好教育等要求均不可或缺，具有較好的經濟狀況也是進行社交活動的基礎。而對于人的自尊需要和自我實現(xiàn)的需要，薪俸具有間接的作用，但主要不是通過薪俸來滿足的，只是過低的薪俸容易使人在社會交往和社會認同感中自慚形穢，這也與整個社會的價值取向有關，而不能僅僅依靠公職人員自身的道德修養(yǎng)，貧窮不是社會主義，那種越窮越光榮的觀點早已為現(xiàn)代社會所不容，而且作為代表國家行使公權力的公職人員的日常工作需要具有一定的崇高性、權威性，這也要求公職人員在日常生活中有過得較為體面的需要，所以較高的經濟收入是比較符合公職人員的個人需要，也是符合其從事工作的客觀需要的。不能把提高公務員的工資收入，說成是“高薪養(yǎng)廉”。公務員的低薪越來越難以應付必要的生活支出，勞動報酬嚴重背離了按勞分配的原則。在這種情況下，相應地提高公務人員的工資，保障他們基本的生活，算不上“高薪養(yǎng)廉”，充其量是“以薪奉職”而矣。但是由于薪俸滿足人的需要和激勵作用的邊際效用，并不是薪俸越多就越好，我們已經看到，在人的各層次需求中，薪俸所能夠直接滿足的主要還是第一、二層次的需要，而較高層次的需要則并不能靠薪俸來直接滿足，薪俸滿足公職人員較高層次的需要作用是相當有限的，根據(jù)邊際效用理論，在滿足人的需求的過程中，加薪的作用是遞減的，因此存在某一臨界點，在該點上，加薪所取得的效用會等于它本身所付出的成本，這時如果再加薪的話，則是得不償失的。因此高薪的確定最終應當是以滿足公職人員及其家庭的第一、二層次的需要為主，再稍加適當考慮更高層次的需要。而且在形式上也可以針對不同的需要而進行多樣化的配置，例如年薪、月薪和退休養(yǎng)老金的形式、各種保險的形式，以及其它的例如提供假期、提供交通工具等等形式以滿足更高層次的需要來進行激勵。經濟學角度論證高薪養(yǎng)廉腐敗成本=預備成本+機會成本+處罰成本。高薪養(yǎng)廉可以帶來公職人員精英化的附帶利益，要成為公職人員必須投入更多的預備成本，這種成本可以反映在受教育、受培訓、更激烈的競爭導致更多的進修費用