【正文】 企業(yè)文化規(guī)范，以理念引導(dǎo)員工的思維，以制度規(guī)范員工的行為，使企業(yè)全體員工增強(qiáng)主人翁意識(shí)，做到與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)、同成長(zhǎng)、共生死，真正實(shí)現(xiàn)“人企合一”，充分發(fā)揮核心價(jià)值觀對(duì)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)作用。（八）企業(yè)文化形成指導(dǎo)全體員工行為后，應(yīng)當(dāng)保持相對(duì)穩(wěn)定，防止朝令夕改。當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略可能發(fā)生改變，企業(yè)文化也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)文化的創(chuàng)新與發(fā)展。（1）要著力構(gòu)建企業(yè)文化評(píng)估體系。企業(yè)文化評(píng)估是企業(yè)文化建設(shè)與創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作以及取得的進(jìn)展和實(shí)際效果進(jìn)行檢查和評(píng)估。在此過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)把握以下原則：全面評(píng)估與重點(diǎn)評(píng)估相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)相結(jié)合。（2）要著力根據(jù)綜合評(píng)估結(jié)果推進(jìn)企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)新是事物發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力。企業(yè)要重視企業(yè)文化評(píng)估結(jié)果的利用，既要鞏固和發(fā)揚(yáng)文化建設(shè)取得的成果，又要針對(duì)評(píng)估過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)文化缺失，找準(zhǔn)方向，尋找良策。四、企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題：（一）領(lǐng)導(dǎo)干部要不斷提升管理藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響力，必須堅(jiān)持維護(hù)企業(yè)的核心價(jià)值觀、轉(zhuǎn)變觀念，變“控制”為“影響”，確實(shí)增強(qiáng)自身影響員工思維習(xí)慣與行為準(zhǔn)則的能力，在避免職務(wù)層級(jí)帶來(lái)溝通障礙的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)以一種寬容、包容的心態(tài)，以對(duì)員工人文的關(guān)懷而不是上級(jí)對(duì)下級(jí)的加壓控制來(lái)積極影響員工的工作心態(tài)與對(duì)企業(yè)的態(tài)度。企業(yè)文化可以帶來(lái)管理效率的提升，是以文化積極影響員工的思維方式與行為準(zhǔn)則為基礎(chǔ)的，這需要建立在信任的基礎(chǔ)之上，對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須在這樣的影響改變中積極作為。（二）提高認(rèn)識(shí)還不夠，還要不斷提升認(rèn)識(shí)的系統(tǒng)性與科學(xué)性對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)化與科學(xué)化。任何片面認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的觀點(diǎn)都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的重點(diǎn)把握不準(zhǔn)確，抓不住文化建設(shè)的“牛鼻子”；都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)缺乏全局意識(shí)，容易讓企業(yè)文化建設(shè)行為短期化，缺乏持久性，也就喪失了助力發(fā)展的原動(dòng)力。企業(yè)文化必須是系統(tǒng)而有機(jī)組成的，這就要求在企業(yè)文化建設(shè)中必須樹立全局而整體的意識(shí)，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，穩(wěn)步推進(jìn)。系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，必須樹立企業(yè)文化建設(shè)就是投資的觀念，建構(gòu)企業(yè)自身的文化哲學(xué)，從企業(yè)文化最核心的層次——核心價(jià)值觀抓起，逐漸深化到行為文化、制度文化與物質(zhì)文化，豐富企業(yè)文化層次與結(jié)構(gòu)。企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)必須科學(xué)化，企業(yè)文化建設(shè)不可能一蹴而就，也不會(huì)一勞永逸，必須堅(jiān)持建設(shè)與完善相結(jié)合的原則，在建設(shè)中不斷完善，在完善中堅(jiān)持建設(shè)，在長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的同時(shí)，及時(shí)解決當(dāng)前文化建設(shè)中存在的問題。認(rèn)識(shí)的系統(tǒng)化與科學(xué)化，核心是必須完善與豐富企業(yè)自身的文化哲學(xué)，建構(gòu)企業(yè)自身的文化邏輯，讓企業(yè)文化理性、歸真，從而讓企業(yè)在文化建設(shè)中遇到困難與問題時(shí)，能客觀而耐心地對(duì)待，戒除浮躁，把企業(yè)文化做實(shí)。（三）全員參與還不夠，還要不斷提升員工參與的質(zhì)量與效率。企業(yè)文化最終是員工的文化，只有得到員工廣泛的認(rèn)同與認(rèn)可的企業(yè)文化，才具有持久的活力。企業(yè)文化來(lái)自于員工，離不開員工的積極參與，但“全員參與”必須是實(shí)質(zhì)，而不是形式，換言之，行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)所提倡的全員參與更多的是員工在形式上的參與，而非集結(jié)全體員工文化智慧的“全員參與”。企業(yè)必須堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，鼓勵(lì)參與，集結(jié)智慧，增強(qiáng)員工珍視“文化話語(yǔ)權(quán)”意識(shí)，不斷督促員工自覺行使該權(quán)利，以保證員工參與企業(yè)文化建設(shè)的質(zhì)量與效率。（四）提升員工個(gè)人素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)意識(shí)。企業(yè)文化建設(shè)本身是一個(gè)提升員工個(gè)人素質(zhì)的過(guò)程，但企業(yè)文化建設(shè)同樣離不開員工素質(zhì)作為保證，提升員工素質(zhì)與企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)相互作用的過(guò)程。一方面，企業(yè)文化沒有對(duì)與錯(cuò)之分，而只有合適與不合適之區(qū)別，什么樣的企業(yè)文化是適宜企業(yè)的，什么樣的企業(yè)文化是不適宜企業(yè)的，最終的評(píng)價(jià)在于員工能否深刻認(rèn)知這樣的企業(yè)文化，能否正確踐行這樣的企業(yè)文化。員工認(rèn)知與踐行的能力就離不開個(gè)人素質(zhì)的提升與團(tuán)隊(duì)意識(shí)的強(qiáng)化?？傊?，企業(yè)文化是一種以企業(yè)環(huán)境、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)等為構(gòu)成要素的管理理論和管理方式，它以對(duì)員工的管理為中心，通過(guò)提升員工的素質(zhì)來(lái)最終實(shí)現(xiàn)全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。企業(yè)的文化建設(shè)不在一朝一夕，不能一蹴而就，我們要把它作為一項(xiàng)持續(xù)的、循序漸進(jìn)的、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新的課題長(zhǎng)期堅(jiān)持發(fā)展下去。第二篇：企業(yè)文化建設(shè)與管理企業(yè)文化建設(shè)與管理作者:彭劍鋒 入庫(kù)時(shí)間：2003年10月21日人與文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的建設(shè)與管理可以通過(guò)多種途徑進(jìn)行，筆者在近幾年的咨詢實(shí)踐中，帶領(lǐng)管理咨詢團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)完成了《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《白沙文化發(fā)展綱要》等一系列企業(yè)文化的綱領(lǐng)性文件的起草。并將企業(yè)文化這些綱領(lǐng)性文件的起草作為一個(gè)文化建設(shè)的過(guò)程，讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領(lǐng)，使企業(yè)上下對(duì)企業(yè)的使命、追求、核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)。為什么這些企業(yè)要通過(guò)上述方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，回答這個(gè)問題，要先從中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中所面臨的基本問題談起。這些基本問題是中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程所面臨的具有共性的問題，這些共性問題從本質(zhì)上講是企業(yè)文化問題?！懊餍恰逼髽I(yè)很快成為“流星”企業(yè)中國(guó)企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問題是持續(xù)性發(fā)展問題，即企業(yè)做不大、活不長(zhǎng)。許多企業(yè)一夜之間成名，但很快成為“流星”企業(yè)。從某種意義上講，這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳抓住中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的某個(gè)機(jī)遇、某個(gè)產(chǎn)品、某個(gè)項(xiàng)目、某種稀缺資源使企業(yè)迅速做大，但這種靠單一產(chǎn)品、單一稀缺資源、政策機(jī)遇的成功并不等于企業(yè)的成功，更談不上企業(yè)的持續(xù)成功。企業(yè)要跨越成功的陷阱走向持續(xù)成功必須在文化的層面上解決兩個(gè)基本問題：一是要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，即重新思考和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價(jià)值體系；二是企業(yè)家對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考?！度A為基本法》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要研究和確立企業(yè)的使命和追求以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略軌跡，確立核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供文化依據(jù)。，并存在溝通障礙企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)，并存在溝通障礙是中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中所存在的一個(gè)獨(dú)特現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)時(shí)期，老板就是沖鋒隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、救火隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，老板身先士卒并與下屬打成一片，老板一眨眼下屬就能領(lǐng)悟到他想干什么。但隨著企業(yè)的發(fā)展，老板逐漸進(jìn)入“上流社會(huì)”，并與員工的距離拉開，老板與下屬正面溝通的機(jī)會(huì)少了、時(shí)間短了，這時(shí)候，員工覺得與老板的距離在逐漸拉大，老板講的話大家越來(lái)越聽不懂，員工開始感到老板在說(shuō)“鳥語(yǔ)”，聽不懂老板在說(shuō)什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回頭，發(fā)現(xiàn)后面的人跟不上自己的思路和行動(dòng)節(jié)拍，做事總和自己的思路相左，往往在干“豬事”（蠢事），因此對(duì)于高速成長(zhǎng)的企業(yè)而言，如何實(shí)現(xiàn)“鳥”和“豬”之間的有效溝通是一個(gè)至關(guān)重要的問題。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層與中基層之間的有效溝通就必須建立一個(gè)共同語(yǔ)言系統(tǒng)，即企業(yè)文化的傳遞系統(tǒng)。起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)實(shí)際上也是尋找一個(gè)傳遞系統(tǒng)、一個(gè)共同語(yǔ)言系統(tǒng)，使上下對(duì)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的基本問題彼此達(dá)成共識(shí)，從而形成面向未來(lái)的內(nèi)聚力。、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革。很多企業(yè)不斷在進(jìn)行所謂流程再造和組織變革，但變來(lái)變?nèi)ノㄒ粵]變的是員工的行為方式和思維方式。使得組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導(dǎo)致員工在變革過(guò)程中迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，最終導(dǎo)致變革成效不佳。，是全體員工共同參與的一個(gè)過(guò)程，也是一個(gè)組織變革與文化創(chuàng)新的過(guò)程，更是員工自我超越的過(guò)程，因此它需要全體員工為企業(yè)綱領(lǐng)的起草、貫徹、執(zhí)行貢獻(xiàn)心智。（文化虛脫）？為什么中國(guó)企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）？中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時(shí)髦、很先進(jìn)，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高、管控復(fù)雜而無(wú)效。其根源在于企業(yè)文化沒有落地，僅停留在時(shí)髦的口號(hào)與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進(jìn)機(jī)制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時(shí)因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)沒有經(jīng)歷工業(yè)文明的長(zhǎng)期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機(jī)制。心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交易成本高?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草重在過(guò)程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是追求拿出一個(gè)時(shí)髦的文本，它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過(guò)程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進(jìn)入組織管理的最高境界——文化管理。5．為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。中國(guó)的企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中通常面臨一個(gè)兩難境地：一是企業(yè)發(fā)展壯大以后，如果企業(yè)家事無(wú)巨細(xì)，什么都管，一定管不過(guò)來(lái)，也沒有效率，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的發(fā)育與成長(zhǎng)，這就需要分權(quán)；但現(xiàn)實(shí)的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家不敢分權(quán)。造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標(biāo)追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系缺乏公理，缺乏理性權(quán)威?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要確立企業(yè)的公理系統(tǒng)，就是要將企業(yè)的目標(biāo)追求與員工的目標(biāo)追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的牽引與約束機(jī)制。6．為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。瀛海威15名中高層管理人員在集體辭職時(shí)將自己在企業(yè)中的境遇描述為“我們努力著，我們奮斗著”，但是“沒有槍，沒有子彈，置身于不見人跡的荒漠之中，被告知去消滅一定數(shù)量的敵人”，所以“在不甘、不忍、卻又無(wú)奈的心態(tài)下”集體辭職。這是企業(yè)中高層管理人員心態(tài)的真實(shí)表露。如果優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后覺得既無(wú)資源又無(wú)支持，想法沒人聽，工作沒人認(rèn)同，人際關(guān)系復(fù)雜，那么說(shuō)明他還沒有認(rèn)同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化，才能如魚得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是無(wú)法彌補(bǔ)由于自身價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)所造成的心里缺憾的。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。7．為什么企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求。中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)突出障礙是企業(yè)家抱負(fù)與追求的封頂，即企業(yè)做大以后，企業(yè)家還停留在“買賣人”的境界與追求上，企業(yè)家的思維空間打不開，境界提不高，還是以投機(jī)的心態(tài)去抓項(xiàng)目、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營(yíng)企業(yè)之所以成為不了產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負(fù)就不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的心態(tài)，而是一種盲目自大心態(tài)，名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型，企業(yè)家必須提升自己的境界、抱負(fù)、追求。同時(shí)還要開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，只有開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，才能真正吸納人才，才能真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成?！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草過(guò)程就是企業(yè)家境界提升與權(quán)利智慧化的過(guò)程。8．為什么對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。許多中國(guó)企業(yè)文化落后是由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代文化的影響，而非來(lái)源于傳統(tǒng)文化。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時(shí)也污染了員工的思想和行為。例如，在民營(yíng)企業(yè)中各部門向上報(bào)計(jì)劃、報(bào)預(yù)算往往有種慣性思維，即盡量往高報(bào)，等待上面攔腰砍一刀，這就是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下養(yǎng)成的思維方式——不顧整體規(guī)劃和實(shí)際情況，只想多占。企業(yè)各個(gè)部門只是爭(zhēng)資源、爭(zhēng)項(xiàng)目，只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)職能部門熱衷于編制度、設(shè)置權(quán)利門