【正文】 紀律性；能夠取得高（）；理性；精確性；穩(wěn)定性；可靠性對韋伯的“行政組織理論”的審視貢獻：提供了正式組織原型和很好的指導原則；分工、管理者（職業(yè)）化升遷、人員選拔等思想局限性：未必適合于非常規(guī)的靈活組織活動；等級森嚴，機構缺乏（）；可能妨礙人員潛能及創(chuàng)造性的發(fā)揮；非人格化特征，忽視人的（）因素社會系統(tǒng)理論巴納德 組織是一個合作系統(tǒng)，“組織是兩人或兩人以上有意識加以（協(xié)調）的活動或效力系統(tǒng)?！?組織存在的三個基本條件：明確的目標；（協(xié)作）的意愿；良好的（溝通）組織效力與組織效率原則行為管理理論：人際關系理論主要內容 梅奧，《工業(yè)文明的人類問題》工人是“（社會人）”，而非“（經紀人）”；存在（非正式）組織；共同的感情、規(guī)范和傾向 生產效率主要取決于（工人的態(tài)度）與人際關系 滿意感 —士氣—生產效率 人際關系理論的貢獻（）和監(jiān)督方式 ，改善人際關系，提高士氣 （） 、利用和倡導各種（）組織 人際關系理論的局限性（非正式）組織的作用（）報酬、工作條件、外部監(jiān)督 等影響行為科學學派在人際關系理論基礎上發(fā)展應用現(xiàn)代科學知識來研究人類行為（）的綜合性學科。代表人物：亞布拉罕馬斯洛；弗雷德里克赫茲伯格；維克托弗魯姆等數(shù)量管理理論：“定量管理學派”核心是把運籌學、統(tǒng)計學、系統(tǒng)分析和電子計算機技術等用于管理決策和提高組織（）。特點：科學化；最優(yōu)化；簡捷化 應用：運營/作業(yè)管理；管理信息系統(tǒng)MIS；決策支持系統(tǒng)DSS；企業(yè)資源計劃ERP系統(tǒng)管理理論：（系統(tǒng)：有若干相互依存的部分以一定形式組合而成的有機整體）運用系統(tǒng)理論中的范疇、原理，對組織中的管理活動和管理過程，特別是組織結構和（模式）進行分析的理論。.權變管理理論：.研究組織與（環(huán)境）的關系，確定各種變量的關系類型和結構類型。強調隨機制宜、隨機應變。.權變變量：（環(huán)境）的不確定性等；組織規(guī)模；任務/技術的性質；（個體）差異；職位和權力第二節(jié)中國古代管理思想：商鞅變法；萬里長城；文景之治； “一舉三得”重建皇宮（北宋丁謂）；都江堰等大型工程 ：入世精神；倫理中心；重（義）輕利；中庸之道；重視名節(jié) 勤儉傳統(tǒng)；廉潔意識；任人唯（賢）；辯證思維；家庭觀念 核心：仁：以（人）為本；天時地利人（和）；修身齊家治國；義利兩全，富民強國；窮究事理，先（）后事；事在四方，要在中央；不諂不瀆，上下同（）；知人善任，賞罰嚴明；剛（柔）并濟，德刑并用；孝悌為仁之本 *有子曰：“其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也。君子務本，本立而道生。孝弟也者，其為仁之本與（歟）！”——《論語學而篇》第三節(jié)當代管理理論新發(fā)展：由顧客（需求）和（期望）驅動企業(yè)持續(xù)；不斷改善的管理理念；關注顧客注重持續(xù)改善；關注流程；（精確）測量；授權于（員工）：發(fā)展形成了持續(xù)的學習、適應和（變革）能力的組織。即具有自我學習能力以快速適應（）變化，進行 自我調整的柔性組織。五項修煉：（系統(tǒng)）思考；自我超越；改善（心智）模式；建立共同愿景；團隊學習：精益生產方式(Lean Production)，即企業(yè)把客戶、銷售代理商、供應商、協(xié)作單位納入生產體系，同他們建立起（利益共享）共享的合作伙伴關系，進而組成一個企業(yè)的（供應）鏈。精益思想：根據(jù)用戶需求定義企業(yè)生產價值，按照（價值）流組織全部生產活動，消除muda，使保留下來的、創(chuàng)造（價值）的各個活動流動起來。：所謂企業(yè)流程再造是指“針對企業(yè)業(yè)務流程的（基本）問題進行反思，并對它進行（徹底）的重新設計，以便在成本、質量、（服務）和速度等當前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進展。”資源基礎理論，認為企業(yè)的戰(zhàn)略應該建立在企業(yè)的核心資源（有價值、（稀缺的）、不完全模仿和不完全替代上）。核心能力：組織內的集體知識和集體（學習），尤其是（協(xié)調）不同生產技術和整合多種多樣技術流的能力。第三章 企業(yè)道德與社會責任第一節(jié)道德與崇尚道德的管理：道德通常是指那些用來明辨(是非)的規(guī)則或原則。道德在本質上是規(guī)則或原則，這些規(guī)則或原則旨在幫助有關主體判斷某種行為是正確的或錯誤的，或這種行為是否為組織所接受。組織的道德標準要與(社會)的道德標準兼容。 功利觀觀點：決策要完全依據(jù)其(后果)或(結果)做出。其目標是為盡可能多的人謀求盡可能多的利益。評價：.一方面，功利主義對(效率)和生產率有促進作用，并符合（利潤)最大化的目標。另一方面，它會造成(資源)配置的扭曲。導致一些(利益)相關者的權利被忽視。權利觀觀點：決策要在尊重和保護個人基本權利（如隱私權、言論自由權和游行自由權等）的前提下做出。評價：保護了個人的基本權利。在組織中會產生對(生產率)和(效率)不利的工作氛圍。公平觀觀點：管理者按公平的原則行事。評價：它保護了(弱勢)群體的利益?？赡懿焕谂囵B(yǎng)員工的風險意識和(創(chuàng)新)精神。綜合觀觀點：主張把(實證)和規(guī)范兩種方法并入到商業(yè)道德中綜合了兩種“契約”：適用于社會公眾的一般契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序；適用于特定社團里的成員的特殊契約，這種契約規(guī)定了哪些行為方式是(可接受)的。評價：商業(yè)道德觀與其他三種的區(qū)別在于，它要求管理者考察各行業(yè)和各公司(現(xiàn)有)的道德準則，從而決定什么是對的、什么是錯的。：把遵守道德規(guī)范看作(責任)；以(社會)利益為中心；以組織的(價值觀)為行為導向；自律；超越(法律)；重視利益相關者利益；重視人為()遵守道德規(guī)范不僅是獲利的手段，更是組織的(一項責任)，組織所推崇的，并為全體成員所認同的()；不僅從組織自身角度，更從(社會)整體角度考慮問題，組織與利益相關者是相互依賴的；不僅把人看作手段，更是(目的)，組織行為(目的)是為了人；超越了(法律)的要求，能讓組織取得卓越的成就；能夠自律，對行為進行自我調節(jié)第二節(jié)管理者道德行為的影響因素：道德發(fā)展的三個層次：最低層次——前慣例層次：個人只有在其(利益)受到影響的情況下才會做出道德判斷。中間層次——慣例層次：道德判斷的標準是個人是否維持平常的秩序并滿足他人的(期望)。最高層次——原則層次：個人試圖在組織或社會的(權威)之外建立道德準則。層次階段前慣例層次：決策的依據(jù)是本人(利益)，這種(利益)是由不同行為方式帶來的獎賞和懲罰決定的。(利益)時才遵守規(guī)則。慣例層次：受他人(期望)的影響。包括對法律的遵守，對重要人物(期望)的反應，以及對(他人)的一般感覺。原則層次：受個人用來辨別是非的道德準則的影響。這些準則可以與社會的規(guī)則或法律一致，也可以與社會的規(guī)則或法律不一致。(權利)。在自身價值觀和權利的選擇上，置多數(shù)人的意見于不顧。，即使這些準則是違背法律的。有關道德發(fā)展階段研究表明：（1）人們(漸進)地通過這六個階段，而不能跨越。（2）道德發(fā)展可能中斷，可能停留于任何一個階段。（3）多數(shù)成年人的道德發(fā)展處于第(四)階段。：自我強度：度量一個人的（信念）強度，一個人的自我強度越高，克制沖動并遵守其(信念)的可能性越(大)。自我強度(高)的管理者道德判斷和道德行為會更加一致?？刂浦行模憾攘咳藗冊诙啻蟪潭壬鲜亲约好\的主宰，具有（內在）控制中心的人認為他們控制著自己的命運，而具有（外在）控制中心的人則認為命運由運氣和機會決定。具有（內在）控制中心的人更可能對后果負責，并依賴自己。（）的是非標準指導行為。具有（內在）控制中心的管理者的道德判斷和道德行為更加一致。：好的組織結構有助于管理者道德行為的產生。模糊程度最（低），并時刻提醒管理者什么是“道德”的結構有可能促進道德行為的產生。正式（規(guī)章制度）可以降低模糊程度。：組織文化的內容和（強度）也會影響道德行為。最有可能產生高道德標準的組織文化是那種有較（強）控制能力，以及具有承受風險和（沖突）能力的組織文化。在弱組織文化中，管理者可能以（亞文化）準則作為行動指南。（1）決定問題強度的影響因素：（2）某種道德行為造成的傷害（或利益）有多大？（3）有多少人認為這種行為是邪惡的（或善良的）？（4）行為實際發(fā)生并造成實際傷害（或帶來實際利益的（可能）性有多大？（5）行為后果的出現(xiàn)需要多長（時間）？（6）你覺得行為的受害者（或受益者）與你（在社會上、心理上或身體上）挨得多近？（7）道德行為對有關人員的影響的（集中）程度如何？ 問題強度（續(xù)）：行為造成的傷害越（大），越（多）的人認為行為是邪惡的，行為發(fā)生并造成實際傷害的可能性越（高），行為的后果越（早）出現(xiàn)，觀測者感到行為的受害者與自己挨得越（近），行為的后果越（集中），問題的強度就越大。這六個因素決定了道德問題的重要性，道德問題越（重要），管理者越有可能采取道德行為。第三節(jié)提升員工道德修養(yǎng)的途徑確立道德（準則）；招聘道德素質高的員工；建立正式的保護機制；設定工作目標； 對員工進行（道德）教育；對績效進行（全面）評估第四節(jié)社會責任與利潤取向：如果一個企業(yè)不僅承擔了法律上和（經濟）上的義務還承擔了“追求對社會有利的（長期）目標”的義務，我們就說該企業(yè)是有社會責任的。社會責任的定義（續(xù)）社會義務：企業(yè)參與社會活動的基礎。社會（反應）：企業(yè)適應不斷變化的社會環(huán)境的能力。社會責任：受（道德）力量的驅動，去做對社會有利的事而不去做對社會不利的事。古典觀：以弗里德曼為代表。主張企業(yè)只應對（股東）負責，企業(yè)只要使（股東）的的利益得到了滿足，就是具有社 會責任的表現(xiàn)，至于其他人的利益，則不是企業(yè)要管和所能管的。社會經濟觀：他們主張企業(yè)要對包括（股東）在內的所有利益相關者（如消費者、供應商、債權人、員工、所在的社區(qū)乃至政府等）負責。古典觀（1）社會經濟觀（2）利潤：（1）一些社會活動白白消耗企業(yè)的資源；目標的多元化會沖淡企業(yè)的基本目標——提高（生產率）因而生產率減少利潤（2）企業(yè)參與社會活動會使：（1）自身的社會形象得到提升；（2）與社區(qū)、政府的關系更加融洽因而增加利潤，特別是增加長期利潤股東利益：（1）企業(yè)參與社會活動實際上是管理者拿股東的錢為自己撈取名聲等方面的好處因而不符合股東利益（2）承擔社會責任的企業(yè)通常被認為其風險低且（透明度）度高，其股票因符合股東利益而受到廣大投資者的歡迎權力：（1）企業(yè)承擔社會責任會使其本已十分強大的權力更加強大（2）企業(yè)在社會中的地位與所擁有的權力均是有限的，企業(yè)必須遵守法律、接受社會輿論的監(jiān)督 責任：（1）從事社會活動是（政治家）的責任，企業(yè)家不 能“越俎代庖”（2）企業(yè)在社會上有一定的權力，根據(jù)權責對等的原則，它應承擔相應的社會責任社會基礎：（1）公眾在社會責任問題上意見不統(tǒng)一，企業(yè)承擔社會責任缺乏一定的社會基礎（2）企業(yè)承擔社會責任并不缺乏社會基礎，近年來輿 論對企業(yè)追求社會目標的呼聲很高資源：（1）企業(yè)不具備/擁有承擔社會責任所需的資 源，如企業(yè)領導人的視角和能力基本上是經濟方面的，不適合處理（社會）問題（2）企業(yè)擁有承擔社會責任所需的資源，如企業(yè)擁有 財力資源、技術專家和管理才能，可以為那些需要援助的（公共）工程和慈善事業(yè)提供支持古典觀：企業(yè)社會責任的范圍相當狹窄，企業(yè)只需并且只能對（股東）承擔責任。如果一個企業(yè)最大限度地滿足了（股東）的利益，那它就是盡了最大的社會責任。如果一個企業(yè)從事一些社會活動，或為社會利益著想而把資源從企業(yè)中轉移出去，則它不僅損害了（股東）的利益，而且更為嚴重的是，損害了其他社會群體的利益。企業(yè)的社會責任指的就是利潤取向，企業(yè)的唯一目標是追逐利潤，使（股東）的利益達到最大，在這樣做的過程中就自然給社會帶來最大的（福利）。社會經濟觀：企業(yè)社會責任的范圍很廣，它包括了所有的利益相關者，企業(yè)不僅要對（股東）負責，還要對其他利益相關者負責。對非股東的利益相關者負責通常給股東的利益帶來不利的影響。企業(yè)在力所能及的范圍內進行一些社會責任活動相當于（投資）?！按蠖鄶?shù)研究表明，在公司的社會參與與經營業(yè)績之間有著(正)的相關關系。” “??沒有確鑿的證據(jù)表明，公司的社會責任行動會顯著損害其(長期)經營業(yè)績?！?，利潤取向的企業(yè)要承擔一些力所能及的社會責任： 古典觀：企業(yè)在實現(xiàn)利潤目標的過程中就在承擔著社會責任，從而企業(yè)的社會責任與利潤取向是完全一致的。社會經濟觀：承擔社會責任或許會使企業(yè)的短期利益受到損害，但換來的卻是比所損害的短期利益更多的（長期）利益，從而企業(yè)的社會責任行為與其利潤取向（相容）。第三篇：管理學概論管理學理論判斷題西方管理學中強調領導的影響力。（√）成功的領導者往往具備一些有共性的個人特質。（√）哈默和普拉哈拉德總結日本公司的經驗認為，其中最關鍵的是要設置機制，保證把最優(yōu)秀的人才配置到最具潛力的崗位上。（√）組織文化的核心是組織價值觀（√）與戰(zhàn)略決策相比，管理決策時戰(zhàn)略決策的支持性步驟和過程，也是管理中的主要業(yè)務決策。（√）管理創(chuàng)新價值觀是構筑管理創(chuàng)新目標的基礎。（√）組織結構必須服從組織所選擇的戰(zhàn)略的需要。（√）由于組織規(guī)模不同，不同組織內管理者角色的重要性相同。（X）美國管理學家孔茨將領導概括為一種影響力。（√）對于高層管理者來說，人際關系角色最重要。（X）1管理工作的任何一個方面都會涉及溝通。（√）1管理主體既是管理體制的出發(fā)者，又是管理創(chuàng)新的“工藝師”。（√）1不確定型決策可采用數(shù)學模型來幫助進行。（√）1組織文化本質上是軟文化管理的范疇，是組織自我意識所構成的精神文化體系。（√）1西蒙認為管理即決策。（√）1非職權的實質是與組織職位相關的權力。（X）1非正式組織的存在是客觀的，不以人的意志為轉移。（√）1情感動機是一般動機之一，這是最復雜的一種動機。（√）1勇于開拓是管理主體應具備的最基本的品質。（√）組織存續(xù)目的決定了組織在資源配置方面的既定目標。（√）2組織文化的約束是制度式的硬約束。（X）2動機不是個體行為的直接原因。（X）2制定績效計劃是績效評價管理過程的起點。（√）2管理創(chuàng)新心理需求可以認為是人的需求的最高層次之一。（√）2薪酬設計在組織生命周期的不同階段沒有不同。（X）2領導的職能和作用反映在對環(huán)境的應變并引導組織內的變革中。（√）2管理主體的良好心智模式的形成離不開其優(yōu)秀品質的養(yǎng)成。（√）2西蒙認為企業(yè)組織的任何活動都出于為消費者創(chuàng)造或增加價值。（X）2決策者的主觀判斷與個人價值觀起重大作用。（√）管理的目標具有雙重性。（√）3對于基層管理者來說，決策角色最重要。（X）3一個組織成熟