【正文】 是深入地思考復雜變化背后的本質(zhì)——整體動態(tài)運作的基本機制。他提出的系統(tǒng)動力學與目前自然科學中最新發(fā)展的混沌理論和復雜理論所闡述的概念，在某些方面具有相通之處。1965年，他發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的新設計》 的論文，運用系統(tǒng)動力學原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)組織的理想形態(tài)——層次扁平化、組織信息化、結(jié)構(gòu)開放化，逐漸由從屬關系轉(zhuǎn)向為工作伙伴關系，不斷學習，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關系。這是關于學習型企業(yè)的最初構(gòu)想。彼得?圣吉是學習型組織理論的奠基人。作為佛瑞斯特的學生，他一直致力于研究以系統(tǒng)動力學為基礎的更理想的組織。1970年在斯坦福大學獲航空及太空工程學士學位后，彼得?圣吉進入麻省理工大學斯隆管理學院攻讀博士學位，師從佛瑞斯特，研究系統(tǒng)動力學與組織學習、創(chuàng)造理論、認識科學等融合，發(fā)展出一種全新的組織概念。他用了近十年的時間對數(shù)千家企業(yè)進行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五項修練——學習型組織的藝術(shù)與實務》。他指出現(xiàn)代企業(yè)所欠缺的就是系統(tǒng)思考的能力。它是一種整體動態(tài)的搭配能力，因為缺乏它而使得許多組織無法有效學習。之所以會如此，正是因為現(xiàn)代組織分工、負責的方式將組織切割，而使人們的行動與其時空上相距較遠。當不需要為自己的行動的結(jié)果負責時，人們就不會去修正其行為，也就是無法有效地學習。該書一出版即在西方產(chǎn)生極大反響，彼得?圣吉也被譽為20世紀90年代的管理大師，未來最成功的企業(yè)將是學習型企業(yè)。學習型組織的提出和一套完整的修練的確立，實際上宣告整個管理學的范式在彼得?圣吉這里發(fā)生了轉(zhuǎn)變。正是在這個意義上，不少學者認為，《第五項修煉》以及隨后的《第五項修煉?實踐篇》、《變革之舞》的問世，標志著學習型組織理論框架的基本形成。學習型組織的特征1．組織成員擁有一個共同的愿景組織的共同愿景（SharedVi－sion），來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。朝著組織共同的目標前進。學習型組織理論發(fā)展歷程回顧現(xiàn)在，組織學習(OrganizationalLearning)與學習型組織(LearningOrganization)已經(jīng)成為當今中外企業(yè)管理界最熱門的話題之一。近十年以來，更是受到越來越多的重視?，F(xiàn)在西方對組織學習的研究正方興未艾。據(jù)粗略統(tǒng)計，近年來關于組織學習與學習型組織的文獻呈直線增長態(tài)勢。不僅有很多論文發(fā)表，而且出版了一批有影響的專著；不僅有理論探討，而且有大量的實證分析與案例研究，并且出現(xiàn)了一些咨詢公司專門輔助企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織。與理論界相呼應，大批優(yōu)秀企業(yè)也紛紛表示了對學習型組織的興趣，有的還積極推進組織學習或?qū)雽W習型組織輔導項目，如美國的福特汽車(Ford)、通用電氣(GeneralElectric)、摩托羅拉(Motorola)、康寧(Corning)、ATamp。T、聯(lián)邦快遞(FederalExpress)；歐洲的塞恩斯鋼鐵(SheernessSteel)、羅福(Rover)、ABB等，并取得了明顯成效，初露鋒芒。實際上，學術(shù)界對組織學習的研究已經(jīng)有了很長時間，并不是最近才開始的?？v觀理論發(fā)展過程，筆者認為可以將其大致分為三個階段：(1)萌芽期最早關于組織學習的論述可追溯到本世紀五、六十年代。早期的研究主要集中在組織中的個人學習上，大都直接或間接地來自心理學或組織行為學的研究。代表人物有錢德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(ChrisArgyris)、蕭恩(Schon)、馬奇(March)、辛爾特(Cyert)等。本文發(fā)表于博銳|boraid|80(2)成長期本世紀七、八十年代是組織學習研究緩慢發(fā)展的時期。80年代末期，一些學者開始對傳統(tǒng)的理論假設與關系提出了質(zhì)疑，如萊維蒂(Levitt)和馬奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分別發(fā)表文章，回顧了美歐主流研究學派，一些雜志如《組織科學(OrganizationalScience)》也出版特刊，或發(fā)表評論文章（Cohenamp。Sproul,1991。Meindl,Stubbart,amp。Porac,1994）。這些研究不僅拓展了組織學習的研究領域，突破了一些思想束縛，而且對組織學習過程也進行了一些探討。這一時期，研究重點也開始由早期重視組織中的個人學習轉(zhuǎn)移到組織中個人學習與組織學習的連接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分別于1991年、1994年對有關組織學習的文獻進行了富有遠見的綜合，從不同角度豐富了人們對個人學習與組織學習界限的認識。休伯給學習下了定義，并提出了一種分階段的學習過程模式，為用系統(tǒng)動力學研究組織學習奠定了基礎，并起了巨大促進作用。其它重要研究還包括科恩(Cohen,1991)、科內(nèi)等(Corner,Kinickiamp。Keats,1994)、哈里斯(Harris,1994)以及費羅(Fiol,1994)。科恩論述了心理學研究對于人們理解組織學習的作用，并著重討論了“學習轉(zhuǎn)移”（transferoflearning）過程和程序化記憶與陳述性記憶在轉(zhuǎn)移中的作用?？苾?nèi)等人探討了戰(zhàn)略決策環(huán)境，建立了一種“多層次并行過程模式”，使個人學習與組織學習再次概念化：并行流動伴隨著特定點的交換。而哈里斯則認為，無論是個人學習，還是集體學習、組織學習，都可以統(tǒng)一納入公司文化框架中去。費羅探討了有趣的“統(tǒng)一的多樣化”（unifieddiversity）問題，她仔細研究了個人解釋信息的過程以及人們在集體學習的環(huán)境中如何共處。在組織學習研究的過程中，值得一提的是，一些學者注意到理論整合的重要性與可能性。如巴尼特比較了不同學派對組織學習的定義、概念和過程分析，認為各派的論述盡管各不相同，但各學派理論之間有很大的相似性，因而存在整合發(fā)展的可能性。他們的努力使人們開始注意理論間的整合和協(xié)調(diào)，以避免進一步走向分散。(3)興盛期1990年，麻省理工學院斯隆管理學院彼得?圣吉出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務》一書。這一巨著的出版如投下了一枚重型炸彈，激起了人們對組織學習與學習型組織研究的熱潮。在此之后，不僅大批學者陸續(xù)加入對組織學習的研究行列，而且成立了專門的研究機構(gòu)，更有一些企業(yè)管理者敢于大膽嘗試，并取得了良好效果。實踐的需要與參與大大促進了對組織學習的研究，使其扶搖直上，一躍而成為當今最熱鬧的研究領域之一。2文獻綜述 在組織學習研究過程中，逐漸形成了既互相聯(lián)系又有所區(qū)別的兩大分支：一是傳統(tǒng)的組織學習（OrganizationalLearning）研究，主要側(cè)重探討組織中的學習行為；另一枝是蓬勃興起的對所謂“學習型組織”（LearningOrganization）的研究，主要側(cè)重于如何促進組織學習以及如何建立學習型組織。二者也構(gòu)成了類似兩個陣營或領域。根據(jù)ChrisArgyris(1999)的觀點，“學習型組織”是實踐導向的、描述性的，主要由咨詢顧問和實踐者傳播，而“組織學習”則由深具懷疑精神的學院派學者主導。二者動機不同、受眾不同，采取的語言也不同。盡管如此，筆者認為，二者之間確實也存在著緊密的聯(lián)系。前者為后者提供了堅實的理論基礎；后者是前者在實踐中的應用。與此同時，后者也拓寬了前者的研究范圍，并為其提供了實踐資料。文獻綜述在組織學習研究過程中，逐漸形成了既互相聯(lián)系又有所區(qū)別的兩大分支：一是傳統(tǒng)的組織學習（Organizational Learning）研究，主要側(cè)重探討組織中的學習行為；另一枝是蓬勃興起的對所謂“學習型組織”（Learning Organization）的研究，主要側(cè)重于如何促進組織學習以及如何建立學習型組織。二者也構(gòu)成了類似兩個陣營或領域。根據(jù)Chris Argyris(1999)的觀點，“學習型組織”是實踐導向的、描述性的，主要由咨詢顧問和實踐者傳播，而“組織學習”則由深具懷疑精神的學院派學者主導。二者動機不同、受眾不同，采取的語言也不同。盡管如此，筆者認為，二者之間確實也存在著緊密的聯(lián)系。前者為后者提供了堅實的理論基礎；后者是前者在實踐中的應用。與此同時，后者也拓寬了前者的研究范圍，并為其提供了實踐資料?！?對學習型組織的研究對學習型組織的研究而言，最早可以追溯到20世紀60年代。但真正引起人們對于學習型組織研究和實踐的熱潮，是在1990年彼得?圣吉出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務》一書。從1990年開始，對學習型組織研究取得了長足的發(fā)展。其中，彼得?圣吉研究團隊運用系統(tǒng)動力學的理論，從提出創(chuàng)建學習型組織的第五項修煉（The Fifth Discipline）起步，陸續(xù)推出了學習型組織構(gòu)建模型（Learning Organization Architecture）、持續(xù)變革的挑戰(zhàn)（Dance of Change）等理論研究與實踐指南，并結(jié)合不少先進公司的組織學習實踐，取得了令人矚目的成果。Argyris（1999）認為，對“學習型組織”的研究主要發(fā)端并體現(xiàn)在社會技術(shù)系統(tǒng)（Sociotechnical systems，即工作生活質(zhì)量或工業(yè)民主運動）、組織戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理（如動態(tài)制造）、經(jīng)濟發(fā)展、系統(tǒng)動力學、人力資源、組織文化等領域。筆者認為，可以從如下幾個方面，簡單總結(jié)一下學習型組織研究的概況：（1）從組織學習研究的范圍上看，可以分為對于個人學習、團隊學習、組織學習和組織間的學習等四個層次。對于個人學習的研究主要基于生物、心理學研究成果，揭示了人類學習的機理和應用；對于團隊學習的研究，重點在于團隊的構(gòu)建、團隊成員相互關系以及對學習的促進和影響；對整個組織層面上的集體學習的研究。與此同時，約翰?馬修斯等人研究了不同層次的學習。在馬修斯等人看來，經(jīng)濟學習可以在不同層次上展開，第一級學習發(fā)生在組織內(nèi)部，而第二級學習發(fā)生在組織之間。當不同組織結(jié)成緊密而長期的關系時，供應商公司和他們的客戶公司之間相互學習。（2）從組織學習過程劃分，不同學者提出了各種模型，例如第三型學習(巴特森,1972,1992)、雙循環(huán)學習模式(Agyris,1978)、學習的四階段模型：數(shù)據(jù)信息知識智慧(貝圖安?安托爾,1997)、OADI循環(huán)(Kim,1993)、適應性學習與創(chuàng)造性學習(Senge,1990)、刺激反應模型（Hedberg,1981）以及科爾布(Kolb,1976,1984)提出的“具體經(jīng)驗”、“思考性觀察”、“抽象概念化”和“積極試驗”四階段論等多種理論。(3)從構(gòu)建學習型組織模式和要素方面，彼得?圣吉(1990,1994,2000)提出了第五項修煉、學習型組織架構(gòu)以及持續(xù)變革的過程等；瑞定：第四種模型。與此同時，很多學者對支持和構(gòu)建學習型組織的要素，例如人力資源開發(fā)和培訓、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、管理體系、業(yè)務流程和技術(shù)等，進行了不同的研究。弗里德曼(Victor )、薩德勒(Philip Sadler)、泰尼奧(Risto Tainio)等人、德林庫斯(Andreas Drinkuth)等人、安托爾(Ariane )等人分別研究了個體、領導、董事會、工會、外部顧問對組織學習的影響(2000)。（4）從知識的形態(tài)和轉(zhuǎn)移方面，最著名的分類方法是日本學者野中郁次郎關于顯性知識和隱性知識（野中郁次郎，1993）及其轉(zhuǎn)化關系的論述以及博拉尼(1996)關于模糊知識和明晰知識的劃分。隱性知識存在于個人、團體的特殊關系，或者某種特別的程序、規(guī)范、流程以及決策方式之中，甚至某種特殊的社會環(huán)境與協(xié)作關系之中（David Garvin, 1993）。隱性知識更有戰(zhàn)略價值。野中闡述了顯性知識和隱性知識轉(zhuǎn)化的過程分為四個過程（SECI）：社會化、外在化、聯(lián)系、具體化。在此基礎上，他們又進一步提出了知識創(chuàng)新的基礎——Ba（大體上就是“場所”的意思）。根據(jù)最初由日本哲學家西田木太郎（Nishida Kitaro,1933,1970）提出、由清水(Shimizu,1995)加以發(fā)展的認為知識要有一個背景環(huán)境才能生存的觀點，巴被定義為知識分享、創(chuàng)造和使用的背景環(huán)境。在知識創(chuàng)新過程中，巴的創(chuàng)造和再創(chuàng)造是個關鍵（Nonaka and Konno, 1998）。休伯（1991）提出了組織學習過程在于知識的獲取、分配、解釋和存儲四個階段，也是從知識流動角度解釋組織學習。（5）學習型組織實踐研究。最著名的組織學習實踐社團是美國MIT的學習中心(SLOW)、野中等學者對日本企業(yè)組織學習的研究等。從目前學習型組織在實踐應用方面的主要應用而言，可以從不同的學習層面（從個人到組織網(wǎng)絡）、學習類型、學習模式、學習過程等不同緯度進行分類(Peter Pawlowsky,2000)，主要管理工具包括：情景規(guī)劃、團隊學習、學習實驗室、深度會談、知識地圖等。另外，IBM、Lotus等技術(shù)產(chǎn)品供應商也從技術(shù)角度提出了不同的解決方案和工具軟件等。值得注意的是，近年來，學習型組織在實踐領域也取得了長足的進展，一些教授、咨詢專家和學習型組織行動者也獲得了大量源于實踐的成果。在這方面的代表人物包括大衛(wèi)?加爾文（David Garvin, 2002）、邁克爾?馬奎特（Michael Marquardt，2002）以及大衛(wèi)?馬瑟森（David Matheson）、埃蒂納?溫格（Etienne Wenger）等?！?對組織學習的研究組織學習是一項系統(tǒng)工程，它涉及組織的方方面面，其內(nèi)容亦十分繁多。從不同角度來看，可將組織學習劃分為不同類型：從學習活動來看，哈佛大學教授、著名組織學習專家大衛(wèi)?加爾文（Garvin ., 1993）把組織學習活動歸納為五種類型，即系統(tǒng)地解決問題、試驗、從過去經(jīng)驗中學習，向他人學習以及在組織內(nèi)傳遞知識；從知識流程來看，組織學習包括獲取知識、傳播、解釋、賦義、記憶存儲與使用等環(huán)節(jié)；從學習的深度上講，組織學習包括從局部調(diào)整到徹底改革之間各種類型。小到在生產(chǎn)工藝上的一點改進，大到進行戰(zhàn)略調(diào)整、過程重組、組織變革，都是組織學習的結(jié)果與表現(xiàn)；從學習的渠道、方法來看，可將組織學習分為內(nèi)部學習與外部學習；從行動中學習與從過去經(jīng)歷中學習；直接學習與間接學習等；從學習范圍來看，組織學習包括個體學習、團隊學習、組織學習、聯(lián)盟學習等不同層次。蘭登堡課題組自1994年到2000年，來自十幾個國家的30多位學者共同進行了“各種環(huán)境條件下的組織學習”研究。在該課題組的研究成果(迪爾克斯等人，2000)中總結(jié)了主要社會科學，例如心理學、社會學、經(jīng)濟學、管理學、政治學和人類學、歷史