【正文】 是深入地思考復(fù)雜變化背后的本質(zhì)——整體動(dòng)態(tài)運(yùn)作的基本機(jī)制。他提出的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)與目前自然科學(xué)中最新發(fā)展的混沌理論和復(fù)雜理論所闡述的概念，在某些方面具有相通之處。1965年，他發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》 的論文，運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)組織的理想形態(tài)——層次扁平化、組織信息化、結(jié)構(gòu)開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向?yàn)楣ぷ骰锇殛P(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。這是關(guān)于學(xué)習(xí)型企業(yè)的最初構(gòu)想。彼得?圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人。作為佛瑞斯特的學(xué)生，他一直致力于研究以系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)為基礎(chǔ)的更理想的組織。1970年在斯坦福大學(xué)獲航空及太空工程學(xué)士學(xué)位后，彼得?圣吉進(jìn)入麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院攻讀博士學(xué)位，師從佛瑞斯特，研究系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)與組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)造理論、認(rèn)識(shí)科學(xué)等融合，發(fā)展出一種全新的組織概念。他用了近十年的時(shí)間對(duì)數(shù)千家企業(yè)進(jìn)行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五項(xiàng)修練——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》。他指出現(xiàn)代企業(yè)所欠缺的就是系統(tǒng)思考的能力。它是一種整體動(dòng)態(tài)的搭配能力，因?yàn)槿狈λ沟迷S多組織無法有效學(xué)習(xí)。之所以會(huì)如此，正是因?yàn)楝F(xiàn)代組織分工、負(fù)責(zé)的方式將組織切割，而使人們的行動(dòng)與其時(shí)空上相距較遠(yuǎn)。當(dāng)不需要為自己的行動(dòng)的結(jié)果負(fù)責(zé)時(shí)，人們就不會(huì)去修正其行為，也就是無法有效地學(xué)習(xí)。該書一出版即在西方產(chǎn)生極大反響，彼得?圣吉也被譽(yù)為20世紀(jì)90年代的管理大師，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型組織的提出和一套完整的修練的確立，實(shí)際上宣告整個(gè)管理學(xué)的范式在彼得?圣吉這里發(fā)生了轉(zhuǎn)變。正是在這個(gè)意義上，不少學(xué)者認(rèn)為，《第五項(xiàng)修煉》以及隨后的《第五項(xiàng)修煉?實(shí)踐篇》、《變革之舞》的問世，標(biāo)志著學(xué)習(xí)型組織理論框架的基本形成。學(xué)習(xí)型組織的特征1．組織成員擁有一個(gè)共同的愿景組織的共同愿景（SharedVi－sion），來源于員工個(gè)人的愿景而又高于個(gè)人的愿景。朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。學(xué)習(xí)型組織理論發(fā)展歷程回顧現(xiàn)在，組織學(xué)習(xí)(OrganizationalLearning)與學(xué)習(xí)型組織(LearningOrganization)已經(jīng)成為當(dāng)今中外企業(yè)管理界最熱門的話題之一。近十年以來，更是受到越來越多的重視?，F(xiàn)在西方對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究正方興未艾。據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，近年來關(guān)于組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的文獻(xiàn)呈直線增長態(tài)勢(shì)。不僅有很多論文發(fā)表，而且出版了一批有影響的專著；不僅有理論探討，而且有大量的實(shí)證分析與案例研究，并且出現(xiàn)了一些咨詢公司專門輔助企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。與理論界相呼應(yīng)，大批優(yōu)秀企業(yè)也紛紛表示了對(duì)學(xué)習(xí)型組織的興趣，有的還積極推進(jìn)組織學(xué)習(xí)或?qū)雽W(xué)習(xí)型組織輔導(dǎo)項(xiàng)目，如美國的福特汽車(Ford)、通用電氣(GeneralElectric)、摩托羅拉(Motorola)、康寧(Corning)、ATamp。T、聯(lián)邦快遞(FederalExpress)；歐洲的塞恩斯鋼鐵(SheernessSteel)、羅福(Rover)、ABB等，并取得了明顯成效，初露鋒芒。實(shí)際上，學(xué)術(shù)界對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究已經(jīng)有了很長時(shí)間，并不是最近才開始的?？v觀理論發(fā)展過程，筆者認(rèn)為可以將其大致分為三個(gè)階段：(1)萌芽期最早關(guān)于組織學(xué)習(xí)的論述可追溯到本世紀(jì)五、六十年代。早期的研究主要集中在組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)上，大都直接或間接地來自心理學(xué)或組織行為學(xué)的研究。代表人物有錢德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(ChrisArgyris)、蕭恩(Schon)、馬奇(March)、辛爾特(Cyert)等。本文發(fā)表于博銳|boraid|80(2)成長期本世紀(jì)七、八十年代是組織學(xué)習(xí)研究緩慢發(fā)展的時(shí)期。80年代末期，一些學(xué)者開始對(duì)傳統(tǒng)的理論假設(shè)與關(guān)系提出了質(zhì)疑，如萊維蒂(Levitt)和馬奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分別發(fā)表文章，回顧了美歐主流研究學(xué)派，一些雜志如《組織科學(xué)(OrganizationalScience)》也出版特刊，或發(fā)表評(píng)論文章（Cohenamp。Sproul,1991。Meindl,Stubbart,amp。Porac,1994）。這些研究不僅拓展了組織學(xué)習(xí)的研究領(lǐng)域，突破了一些思想束縛，而且對(duì)組織學(xué)習(xí)過程也進(jìn)行了一些探討。這一時(shí)期，研究重點(diǎn)也開始由早期重視組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移到組織中個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的連接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分別于1991年、1994年對(duì)有關(guān)組織學(xué)習(xí)的文獻(xiàn)進(jìn)行了富有遠(yuǎn)見的綜合，從不同角度豐富了人們對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)界限的認(rèn)識(shí)。休伯給學(xué)習(xí)下了定義，并提出了一種分階段的學(xué)習(xí)過程模式，為用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)研究組織學(xué)習(xí)奠定了基礎(chǔ)，并起了巨大促進(jìn)作用。其它重要研究還包括科恩(Cohen,1991)、科內(nèi)等(Corner,Kinickiamp。Keats,1994)、哈里斯(Harris,1994)以及費(fèi)羅(Fiol,1994)。科恩論述了心理學(xué)研究對(duì)于人們理解組織學(xué)習(xí)的作用，并著重討論了“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移”（transferoflearning）過程和程序化記憶與陳述性記憶在轉(zhuǎn)移中的作用?？苾?nèi)等人探討了戰(zhàn)略決策環(huán)境，建立了一種“多層次并行過程模式”，使個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)再次概念化：并行流動(dòng)伴隨著特定點(diǎn)的交換。而哈里斯則認(rèn)為，無論是個(gè)人學(xué)習(xí)，還是集體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)，都可以統(tǒng)一納入公司文化框架中去。費(fèi)羅探討了有趣的“統(tǒng)一的多樣化”（unifieddiversity）問題，她仔細(xì)研究了個(gè)人解釋信息的過程以及人們?cè)诩w學(xué)習(xí)的環(huán)境中如何共處。在組織學(xué)習(xí)研究的過程中，值得一提的是，一些學(xué)者注意到理論整合的重要性與可能性。如巴尼特比較了不同學(xué)派對(duì)組織學(xué)習(xí)的定義、概念和過程分析，認(rèn)為各派的論述盡管各不相同，但各學(xué)派理論之間有很大的相似性，因而存在整合發(fā)展的可能性。他們的努力使人們開始注意理論間的整合和協(xié)調(diào)，以避免進(jìn)一步走向分散。(3)興盛期1990年，麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院彼得?圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書。這一巨著的出版如投下了一枚重型炸彈，激起了人們對(duì)組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織研究的熱潮。在此之后，不僅大批學(xué)者陸續(xù)加入對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究行列，而且成立了專門的研究機(jī)構(gòu)，更有一些企業(yè)管理者敢于大膽嘗試，并取得了良好效果。實(shí)踐的需要與參與大大促進(jìn)了對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究，使其扶搖直上，一躍而成為當(dāng)今最熱鬧的研究領(lǐng)域之一。2文獻(xiàn)綜述 在組織學(xué)習(xí)研究過程中，逐漸形成了既互相聯(lián)系又有所區(qū)別的兩大分支：一是傳統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)（OrganizationalLearning）研究，主要側(cè)重探討組織中的學(xué)習(xí)行為；另一枝是蓬勃興起的對(duì)所謂“學(xué)習(xí)型組織”（LearningOrganization）的研究，主要側(cè)重于如何促進(jìn)組織學(xué)習(xí)以及如何建立學(xué)習(xí)型組織。二者也構(gòu)成了類似兩個(gè)陣營或領(lǐng)域。根據(jù)ChrisArgyris(1999)的觀點(diǎn)，“學(xué)習(xí)型組織”是實(shí)踐導(dǎo)向的、描述性的，主要由咨詢顧問和實(shí)踐者傳播，而“組織學(xué)習(xí)”則由深具懷疑精神的學(xué)院派學(xué)者主導(dǎo)。二者動(dòng)機(jī)不同、受眾不同，采取的語言也不同。盡管如此，筆者認(rèn)為，二者之間確實(shí)也存在著緊密的聯(lián)系。前者為后者提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；后者是前者在實(shí)踐中的應(yīng)用。與此同時(shí)，后者也拓寬了前者的研究范圍，并為其提供了實(shí)踐資料。文獻(xiàn)綜述在組織學(xué)習(xí)研究過程中，逐漸形成了既互相聯(lián)系又有所區(qū)別的兩大分支：一是傳統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)（Organizational Learning）研究，主要側(cè)重探討組織中的學(xué)習(xí)行為；另一枝是蓬勃興起的對(duì)所謂“學(xué)習(xí)型組織”（Learning Organization）的研究，主要側(cè)重于如何促進(jìn)組織學(xué)習(xí)以及如何建立學(xué)習(xí)型組織。二者也構(gòu)成了類似兩個(gè)陣營或領(lǐng)域。根據(jù)Chris Argyris(1999)的觀點(diǎn)，“學(xué)習(xí)型組織”是實(shí)踐導(dǎo)向的、描述性的，主要由咨詢顧問和實(shí)踐者傳播，而“組織學(xué)習(xí)”則由深具懷疑精神的學(xué)院派學(xué)者主導(dǎo)。二者動(dòng)機(jī)不同、受眾不同，采取的語言也不同。盡管如此，筆者認(rèn)為，二者之間確實(shí)也存在著緊密的聯(lián)系。前者為后者提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；后者是前者在實(shí)踐中的應(yīng)用。與此同時(shí)，后者也拓寬了前者的研究范圍，并為其提供了實(shí)踐資料?！?對(duì)學(xué)習(xí)型組織的研究對(duì)學(xué)習(xí)型組織的研究而言，最早可以追溯到20世紀(jì)60年代。但真正引起人們對(duì)于學(xué)習(xí)型組織研究和實(shí)踐的熱潮，是在1990年彼得?圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書。從1990年開始，對(duì)學(xué)習(xí)型組織研究取得了長足的發(fā)展。其中，彼得?圣吉研究團(tuán)隊(duì)運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的理論，從提出創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的第五項(xiàng)修煉（The Fifth Discipline）起步，陸續(xù)推出了學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建模型（Learning Organization Architecture）、持續(xù)變革的挑戰(zhàn)（Dance of Change）等理論研究與實(shí)踐指南，并結(jié)合不少先進(jìn)公司的組織學(xué)習(xí)實(shí)踐，取得了令人矚目的成果。Argyris（1999）認(rèn)為，對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”的研究主要發(fā)端并體現(xiàn)在社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)（Sociotechnical systems，即工作生活質(zhì)量或工業(yè)民主運(yùn)動(dòng)）、組織戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理（如動(dòng)態(tài)制造）、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)、人力資源、組織文化等領(lǐng)域。筆者認(rèn)為，可以從如下幾個(gè)方面，簡單總結(jié)一下學(xué)習(xí)型組織研究的概況：（1）從組織學(xué)習(xí)研究的范圍上看，可以分為對(duì)于個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和組織間的學(xué)習(xí)等四個(gè)層次。對(duì)于個(gè)人學(xué)習(xí)的研究主要基于生物、心理學(xué)研究成果，揭示了人類學(xué)習(xí)的機(jī)理和應(yīng)用；對(duì)于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的研究，重點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建、團(tuán)隊(duì)成員相互關(guān)系以及對(duì)學(xué)習(xí)的促進(jìn)和影響；對(duì)整個(gè)組織層面上的集體學(xué)習(xí)的研究。與此同時(shí)，約翰?馬修斯等人研究了不同層次的學(xué)習(xí)。在馬修斯等人看來，經(jīng)濟(jì)學(xué)習(xí)可以在不同層次上展開，第一級(jí)學(xué)習(xí)發(fā)生在組織內(nèi)部，而第二級(jí)學(xué)習(xí)發(fā)生在組織之間。當(dāng)不同組織結(jié)成緊密而長期的關(guān)系時(shí)，供應(yīng)商公司和他們的客戶公司之間相互學(xué)習(xí)。（2）從組織學(xué)習(xí)過程劃分，不同學(xué)者提出了各種模型，例如第三型學(xué)習(xí)(巴特森,1972,1992)、雙循環(huán)學(xué)習(xí)模式(Agyris,1978)、學(xué)習(xí)的四階段模型：數(shù)據(jù)信息知識(shí)智慧(貝圖安?安托爾,1997)、OADI循環(huán)(Kim,1993)、適應(yīng)性學(xué)習(xí)與創(chuàng)造性學(xué)習(xí)(Senge,1990)、刺激反應(yīng)模型（Hedberg,1981）以及科爾布(Kolb,1976,1984)提出的“具體經(jīng)驗(yàn)”、“思考性觀察”、“抽象概念化”和“積極試驗(yàn)”四階段論等多種理論。(3)從構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織模式和要素方面，彼得?圣吉(1990,1994,2000)提出了第五項(xiàng)修煉、學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)以及持續(xù)變革的過程等；瑞定：第四種模型。與此同時(shí)，很多學(xué)者對(duì)支持和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的要素，例如人力資源開發(fā)和培訓(xùn)、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、管理體系、業(yè)務(wù)流程和技術(shù)等，進(jìn)行了不同的研究。弗里德曼(Victor )、薩德勒(Philip Sadler)、泰尼奧(Risto Tainio)等人、德林庫斯(Andreas Drinkuth)等人、安托爾(Ariane )等人分別研究了個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)、工會(huì)、外部顧問對(duì)組織學(xué)習(xí)的影響(2000)。（4）從知識(shí)的形態(tài)和轉(zhuǎn)移方面，最著名的分類方法是日本學(xué)者野中郁次郎關(guān)于顯性知識(shí)和隱性知識(shí)（野中郁次郎，1993）及其轉(zhuǎn)化關(guān)系的論述以及博拉尼(1996)關(guān)于模糊知識(shí)和明晰知識(shí)的劃分。隱性知識(shí)存在于個(gè)人、團(tuán)體的特殊關(guān)系，或者某種特別的程序、規(guī)范、流程以及決策方式之中，甚至某種特殊的社會(huì)環(huán)境與協(xié)作關(guān)系之中（David Garvin, 1993）。隱性知識(shí)更有戰(zhàn)略價(jià)值。野中闡述了顯性知識(shí)和隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的過程分為四個(gè)過程（SECI）：社會(huì)化、外在化、聯(lián)系、具體化。在此基礎(chǔ)上，他們又進(jìn)一步提出了知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)——Ba（大體上就是“場所”的意思）。根據(jù)最初由日本哲學(xué)家西田木太郎（Nishida Kitaro,1933,1970）提出、由清水(Shimizu,1995)加以發(fā)展的認(rèn)為知識(shí)要有一個(gè)背景環(huán)境才能生存的觀點(diǎn)，巴被定義為知識(shí)分享、創(chuàng)造和使用的背景環(huán)境。在知識(shí)創(chuàng)新過程中，巴的創(chuàng)造和再創(chuàng)造是個(gè)關(guān)鍵（Nonaka and Konno, 1998）。休伯（1991）提出了組織學(xué)習(xí)過程在于知識(shí)的獲取、分配、解釋和存儲(chǔ)四個(gè)階段，也是從知識(shí)流動(dòng)角度解釋組織學(xué)習(xí)。（5）學(xué)習(xí)型組織實(shí)踐研究。最著名的組織學(xué)習(xí)實(shí)踐社團(tuán)是美國MIT的學(xué)習(xí)中心(SLOW)、野中等學(xué)者對(duì)日本企業(yè)組織學(xué)習(xí)的研究等。從目前學(xué)習(xí)型組織在實(shí)踐應(yīng)用方面的主要應(yīng)用而言，可以從不同的學(xué)習(xí)層面（從個(gè)人到組織網(wǎng)絡(luò)）、學(xué)習(xí)類型、學(xué)習(xí)模式、學(xué)習(xí)過程等不同緯度進(jìn)行分類(Peter Pawlowsky,2000)，主要管理工具包括：情景規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室、深度會(huì)談、知識(shí)地圖等。另外，IBM、Lotus等技術(shù)產(chǎn)品供應(yīng)商也從技術(shù)角度提出了不同的解決方案和工具軟件等。值得注意的是，近年來，學(xué)習(xí)型組織在實(shí)踐領(lǐng)域也取得了長足的進(jìn)展，一些教授、咨詢專家和學(xué)習(xí)型組織行動(dòng)者也獲得了大量源于實(shí)踐的成果。在這方面的代表人物包括大衛(wèi)?加爾文（David Garvin, 2002）、邁克爾?馬奎特（Michael Marquardt，2002）以及大衛(wèi)?馬瑟森（David Matheson）、埃蒂納?溫格（Etienne Wenger）等?！?對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究組織學(xué)習(xí)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它涉及組織的方方面面，其內(nèi)容亦十分繁多。從不同角度來看，可將組織學(xué)習(xí)劃分為不同類型：從學(xué)習(xí)活動(dòng)來看，哈佛大學(xué)教授、著名組織學(xué)習(xí)專家大衛(wèi)?加爾文（Garvin ., 1993）把組織學(xué)習(xí)活動(dòng)歸納為五種類型，即系統(tǒng)地解決問題、試驗(yàn)、從過去經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)以及在組織內(nèi)傳遞知識(shí)；從知識(shí)流程來看，組織學(xué)習(xí)包括獲取知識(shí)、傳播、解釋、賦義、記憶存儲(chǔ)與使用等環(huán)節(jié)；從學(xué)習(xí)的深度上講，組織學(xué)習(xí)包括從局部調(diào)整到徹底改革之間各種類型。小到在生產(chǎn)工藝上的一點(diǎn)改進(jìn)，大到進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、過程重組、組織變革，都是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果與表現(xiàn)；從學(xué)習(xí)的渠道、方法來看，可將組織學(xué)習(xí)分為內(nèi)部學(xué)習(xí)與外部學(xué)習(xí)；從行動(dòng)中學(xué)習(xí)與從過去經(jīng)歷中學(xué)習(xí)；直接學(xué)習(xí)與間接學(xué)習(xí)等；從學(xué)習(xí)范圍來看，組織學(xué)習(xí)包括個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、聯(lián)盟學(xué)習(xí)等不同層次。蘭登堡課題組自1994年到2000年，來自十幾個(gè)國家的30多位學(xué)者共同進(jìn)行了“各種環(huán)境條件下的組織學(xué)習(xí)”研究。在該課題組的研究成果(迪爾克斯等人，2000)中總結(jié)了主要社會(huì)科學(xué)，例如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)和人類學(xué)、歷史