【正文】 ............................................................. 20 附錄 D 主要參考文獻(xiàn)的題錄及摘要 ........................................................................ 26 IV 插圖清單 圖 21 三者之間的關(guān)系 ....................................... 5 圖 31 跳槽的原因 ........................................... 6 圖 41 事前引導(dǎo) ............................................ 10 圖 42 事中調(diào)整 ............................................ 11 圖 43 事后反饋 ............................................ 13 V 表格清單 表 31 第一份工作與現(xiàn)實(shí)中的工作差距在哪里 ................... 6 表 32 原因分類 ............................................. 8 VI 引 言 “適應(yīng)”這一概念源于達(dá)爾文的生物進(jìn)化理論，即“物競(jìng)天擇，適者生存”，心理學(xué)家赫伯特 斯賓塞首次將適應(yīng)的概念引入社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域，認(rèn)為適應(yīng)是個(gè)不斷被打破又逐漸趨于平衡的過(guò)程。 新員工工作適應(yīng)問(wèn)題引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，他們運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等理論，從不同的角度探討工作適應(yīng)過(guò)程以及影響工作適應(yīng)的因素，建立了相應(yīng)的工作適應(yīng)模型， 如 Dawis 和 Lofquist（ 1984）從人與環(huán)境匹配的視角，研究了個(gè)體與環(huán)境之間的互動(dòng)過(guò)程，注重建立個(gè)人 與工作環(huán)境之間的一致性 ； Hershenson（ 1996）的工作適應(yīng)模型認(rèn)為工作適應(yīng)是個(gè)體和工作環(huán)境方面中三個(gè)子系統(tǒng)相互作用的結(jié)果，認(rèn)為個(gè)體內(nèi)三個(gè)子系統(tǒng)（工作人格、工作能力、工作目標(biāo)）受到特定階段環(huán)境因素的影響。 國(guó)內(nèi)對(duì)工作適應(yīng)的研究很少，主要集中在工作滿意度、組織承諾等方面，其中比較有代表性的有：馬力（ 20xx 年）認(rèn)為職業(yè)發(fā)展過(guò)程中員工應(yīng)積極主動(dòng)的適應(yīng)工作，包括完善人格、壓力管理、調(diào)整個(gè)性提高能力、堅(jiān)持或放棄；譚亞莉（ 20xx 年）通過(guò)四次跟蹤調(diào)查得出應(yīng)采用組織社會(huì)化策略和員工主動(dòng)社會(huì)化策略來(lái)幫助員工更好地適 應(yīng)工作。 除了上述的主流理論外，我國(guó)很多學(xué)者對(duì)工作適應(yīng)與其他理論的結(jié)合進(jìn)行了研究，這些研究包括：南開(kāi)大學(xué)的李強(qiáng)、姚琦和樂(lè)國(guó)安（ 20xx 年 ） 在《新員工組織社會(huì)化與入職期望研究》中指出新員工的入職期望在經(jīng)歷了企業(yè)制定的社會(huì)化策略后發(fā)生了顯著的變化，對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的期望降低；福建師范大學(xué)的孫步寬（ 20xx 年）在《大學(xué)畢業(yè)生自我概念與工作適應(yīng)實(shí)證研究》中指出大學(xué)畢業(yè)生在具體維度的自我概念（如自我認(rèn)同、家庭自我、社會(huì)自我）與工作適應(yīng)狀況存在一定的正相關(guān)。雖然這些研究涉及到入職期望、自我概念，在管理策略中也提出了要通過(guò)降 低新員工期望、不要有過(guò)高的自我概念，但未真正觸及到認(rèn)知失調(diào)領(lǐng)域。 因此本文從認(rèn)知失調(diào)的角度來(lái)研究工作適應(yīng)問(wèn)題，在介紹了工作適應(yīng)、認(rèn)知失調(diào)、員工期望等相關(guān)理論之后，根據(jù)具體案例進(jìn)行分析，進(jìn)而提出如何利用主動(dòng)作用力和情景作用力兩者策略的作用下來(lái)降低員工期望，幫助員工更好地適應(yīng)工作。 1 第 1 章 緒論 研究背景和研究意義 研究背景 大學(xué)畢業(yè)生作 為企業(yè)未來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要智力支持，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源， 新員工的工作適應(yīng)問(wèn)題不僅關(guān)系到員工的個(gè)人職業(yè)發(fā) 展、心理健康，也對(duì)組織的降低適應(yīng)性培訓(xùn)成 本、提高工作績(jī)效有著深遠(yuǎn) 的影響。 據(jù)統(tǒng)計(jì)有 65%的新員工認(rèn)為自己的工作與理想中的工作相差甚遠(yuǎn)。主要是由于新員工是帶著原有的認(rèn)知、期望進(jìn)入組織，在組織社會(huì)化的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)新員工的入職期望高于實(shí)際感受，當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，個(gè)人無(wú)法通過(guò)自身的力量進(jìn)行心理上的平衡，同時(shí)組織也未采取有效的措施進(jìn)行管理，最初的不適應(yīng)會(huì)對(duì)他們的心理與行為產(chǎn)生很多負(fù)面的影響，如會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)自己進(jìn)行否定、影響新員工的工作情緒、工作績(jī)效、忠誠(chéng)度、員工的離職率。 因此組織如何采取措施來(lái)幫助員工適應(yīng)工作、降低管理成本、提升組織績(jī)效成為人力資源面臨的 一大問(wèn)題。 研究意義 工作適應(yīng)對(duì)大學(xué)生的意義： 第一，從職業(yè)定位方面，畢業(yè)季 眾多畢業(yè)生陷入迷茫，即便是那些已經(jīng)在工作崗位上的學(xué)生，他們不知道自己喜歡做什么，更不知道自己能做什么，但卻非常自信地相信只要自己努力，可以在任何工作崗位上做的非常出色。另外根據(jù)傳統(tǒng)的職業(yè)行為領(lǐng)域和 HRM 領(lǐng)域?qū)€(gè)人職業(yè)生涯的管理的研究中表明，個(gè)人花在職業(yè)選擇和規(guī)劃的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于在某個(gè)職業(yè)領(lǐng)域工作的時(shí)間，因此在目前的工作中發(fā)掘自己的優(yōu)勢(shì)，在工作過(guò)程中依靠上級(jí)、同事、人力資源部相關(guān)人員幫助自己快速、有效地定位，也不失為一種明智的 選擇；第二，從心理、情緒方面，若在入職后畢業(yè)生面臨巨大的心理落差，可能會(huì)出現(xiàn)很多負(fù)面的情緒，可能會(huì)在企業(yè)內(nèi)散布一些小道消息、對(duì)自我進(jìn)行否定，甚至可能會(huì)影響大學(xué)生的人際關(guān)系等，因此工作適應(yīng)可以幫助大學(xué)生重塑自信心。 工作適應(yīng)對(duì)企業(yè)的意義：企業(yè)在招聘、選拔、培訓(xùn)新員工方面成本是企業(yè)快速成長(zhǎng)所必須面臨的問(wèn)題，如果員工不能適應(yīng)工作，巨大的心理落差一方面會(huì)導(dǎo)致員工的流失率增加，另一方面由于對(duì)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)等的不滿，可能散步一些關(guān)于企業(yè)的不利信息，從這兩個(gè)角度而言，工作適應(yīng)可以降低員工的流失率、提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。 工 作適應(yīng)的理論意義： 新員工工作適應(yīng)問(wèn)題引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，他們運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等理論，從不同的角度探討工作適應(yīng)過(guò)程以及影響工作適應(yīng)的因素，建立了相應(yīng)的工作適應(yīng)模型， 但未真正觸及到認(rèn)知失調(diào)領(lǐng)域，但大學(xué)生在入職前由于受到他人期望、社會(huì)期望以及招聘過(guò)程的影響，對(duì)即將開(kāi)始的工作存在一定的預(yù)期，因此從認(rèn)知失調(diào)的角度來(lái)研究工作適應(yīng)，一方面提供了一個(gè)全新的視角來(lái)看待工作不適應(yīng)的成因，即心理落差的存在，導(dǎo)致了認(rèn)知失調(diào)，進(jìn)而引發(fā)了工作不適應(yīng)，另一方面促使我們使用事前、事中、事后三個(gè)角度來(lái)提供管理策略，而非僅僅 采用組織社會(huì)化策略來(lái)幫助員工適應(yīng)工作。 2 研究?jī)?nèi)容和方法 研究?jī)?nèi)容 本論文運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)相關(guān)理論提出有針對(duì)性的解決方案，從而降低員工的期望值，降低心理落差，緩解認(rèn)知失調(diào)的癥狀，快速適應(yīng)工作。 本文分為四 個(gè)部分進(jìn)行研究，分別為： 第一 章，緒論。主要闡述本課題的研究背景及意義，并提出概括性的研究方法。 第二章，基本概念與理論。對(duì)期望落差 — 認(rèn)知失調(diào) — 不適應(yīng)過(guò)程涉及的相關(guān)理論進(jìn)行闡述。主要包括新員工期望理論、認(rèn)知失調(diào)理論、工作適應(yīng)理論，為后續(xù)的研究提供有利的理論支持。 第三章，新員工工作適應(yīng) 現(xiàn)狀。主要根據(jù)職場(chǎng)新人工作現(xiàn)狀調(diào)查，提取出導(dǎo)致跳槽的三個(gè)首要的因素，即上升空間、薪酬與福利、工作氛圍，選取三個(gè)有代表性的案例進(jìn)行分析，將原因匯總為事前、事中、事后三大類。 第四章，新員工工作適應(yīng)解決方案。主要從事前、事中、事后三個(gè)方面，并運(yùn)用減輕認(rèn)知失調(diào)的兩種作用力，即自我平衡力和情景平衡力這兩種策略，促使大學(xué)生失調(diào)后心理狀態(tài)恢復(fù)平衡，從而更好地適應(yīng)目前的工作。 研究方法 本文在研究的過(guò)程中，綜合使用文獻(xiàn)分析法、案例分析。 文獻(xiàn)分析法：文獻(xiàn)分析方法主要是指搜集、鑒別、整 理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究 ，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。本文在第二 章主要采用此種方法， 了解國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作適應(yīng)模型的研究、 認(rèn)知失調(diào)理論的應(yīng)用領(lǐng)域 以及和新員工期望的相關(guān)研究 。 案例分析法： 本文按照“期望落差 — 認(rèn)知失調(diào) — 工作不適應(yīng)”的過(guò)程來(lái)研究，故將首先選取有代表性的案例進(jìn)行分析，針對(duì)他們由于期望落差的存在而導(dǎo)致 的工作適應(yīng)問(wèn)題， 并從認(rèn)知失調(diào)的角度提出的針對(duì)性的解決措施。 3 第 2 章 基本概念與理論 新員工期望 基本概念 期望是人們對(duì)未來(lái)事物出現(xiàn)某種結(jié)果可能性的主管估計(jì)。組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)ζ谕难芯恐饕性谛聠T工期望方面， 認(rèn)為新員工期望與員工工作滿意度、組織承諾和離職傾向密切相關(guān)。 [1]新員工期望分為四個(gè)水平 —— 企業(yè)期望、團(tuán)隊(duì)期望、工作期望和角色表現(xiàn)期望，企業(yè)期望、團(tuán)隊(duì)期望和工作期望涉及的是新員工對(duì)企業(yè) 能給自己帶來(lái)什么的期望（情景期望）；角色表現(xiàn)期望涉及的是新員工對(duì) 自己能為企業(yè)做什么及做到什么程度的期望。 在本文中主要考慮情景期望，并重點(diǎn)分析新員工對(duì)上升空間、薪酬以及工作氛圍的期望。 新員工期望理論 Porter 等學(xué)者通過(guò)對(duì)影響員工離職和礦工因素的分析，提出新員工期望的內(nèi)容不僅包括具體的工作，還包括更廣闊的情境因 素，但只限于其中的重要方面，并劃分出了員工期望的四個(gè)水平 —— 組織范圍、直接的工作環(huán)境、工作相關(guān)因素、個(gè)人因素 [2]； Dean等也提出了相類似的四水平劃分方法 [3]； Major 等明確引入角色維度，認(rèn)為期望包括工作情景和角色要求 [4].國(guó)內(nèi)僅李強(qiáng)等對(duì)新員工期望進(jìn)行了初步的研究，提出新員工期望包括三個(gè)組成部分：工作期望、團(tuán)隊(duì)期望和企業(yè)期望 [5]。 認(rèn)知失調(diào) 基本概念 1957 年費(fèi)斯汀格在《認(rèn)知失調(diào)論》一書(shū)中最先提出認(rèn)知失調(diào)理論，其基本要義為，當(dāng)個(gè)體面臨新情景必須表示自身的狀態(tài)時(shí)，個(gè)體在心理上將 出現(xiàn)新認(rèn)知（新的理解）與舊認(rèn)知（舊的信念）相互沖突的狀況，為了消除此種不一致而帶來(lái)緊張的不適感，個(gè)體在心理上傾向于采用兩種方式進(jìn)行自我調(diào)適，其一為對(duì)于認(rèn)知予以否認(rèn)；另一為尋求更多新認(rèn)知的訊息，提升新認(rèn)知的可信度，介意徹底取代舊認(rèn)知，從而獲得心理平 。 [6]本課題中，認(rèn)知失調(diào)主要是指由于員工感受不到上升空間、薪酬與能力不符、難以適應(yīng)工作氛圍等原因?qū)е略衅谕c企業(yè)現(xiàn)實(shí)之間存在巨大的心理落差，出現(xiàn)的心理失衡。 認(rèn)知失調(diào)理論 國(guó)外認(rèn)知失調(diào)理論研究涉及的是對(duì)認(rèn)知失調(diào)影響因素的研究。 Leon Festinger 指出選擇決策背景是個(gè)體可能產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)的基本條件； Leon Festinger 和他的同事 J. Merrill Carlsmith（ 1959 年 ）通過(guò)旋轉(zhuǎn)軸實(shí)驗(yàn)研究在強(qiáng)迫服從情境下，當(dāng)個(gè)體被迫公開(kāi)表明或支持與自己已有的態(tài)度不一致的觀點(diǎn)時(shí)，認(rèn)知失調(diào)就會(huì)產(chǎn)生； Linder, Cooper,和 Jones（ 1967 年 ） 年共同進(jìn)行了一個(gè)與 Leon Festinger 的旋轉(zhuǎn)線軸實(shí)驗(yàn)類似的實(shí)驗(yàn)研究，驗(yàn)證了沒(méi)有自由選擇的情況下，認(rèn)知失調(diào)不會(huì)發(fā)生； Stalder 和 Baron （ 1998 年 ） 通過(guò)收集被試對(duì)與態(tài)度 不一致行為的原因的描述研究推測(cè)書(shū)對(duì)不一致行為的外部歸因可能影響到被試認(rèn)知失調(diào)的體驗(yàn)。 [7] 國(guó)內(nèi)對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論的研究主要是對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論的簡(jiǎn)單介紹，其中包括對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論具體內(nèi)容的簡(jiǎn)單介紹、對(duì)其在心理學(xué)歷史中的地位和對(duì)心理學(xué)的貢獻(xiàn)問(wèn)題的介 4 紹，另外就是對(duì)認(rèn)知失調(diào)理論可能的應(yīng)用范圍進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和闡述。國(guó)內(nèi)認(rèn)知失調(diào)理論研究涉及的應(yīng)用領(lǐng)域主要包括管理學(xué)、心理治療、罪犯改造、廣告、投資、思想政治教育工作等。陳國(guó)祥簡(jiǎn)單介紹了認(rèn)知失調(diào)理論在罪犯改造中的應(yīng)用，指出可以通過(guò)加強(qiáng)教育，提供新的信息，增加新的認(rèn)知，幫助罪犯獲 得更多的與良好行為表現(xiàn)一致的新信息，幫助罪犯改造；李炳全指出利用認(rèn)知失調(diào)理論的有關(guān)原理，增加來(lái)訪者認(rèn)知中的一致因素，解決已有的認(rèn)知偏差問(wèn)題，可以有效地提高心理治療和心理咨詢效果；陸紅梅、張廣宇指出在廣告中，要注意廣告的心理效應(yīng)。其中要促使廣告的受眾群體改變態(tài)度的，可以靈活地使用廣告激發(fā)受眾產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)。 [7] 工作適應(yīng) 基本概念 基于不同的研究視角，不同的學(xué)者對(duì)工作適應(yīng)的內(nèi)涵有不同的理解。 Dawis 和 Lofquist(1984 年 )認(rèn)為工作適應(yīng)是個(gè)體和環(huán)境之間相互作用，滿足彼此需求的過(guò)程 ； Fisher（ 1986 年）認(rèn)為工作適應(yīng)是新員工學(xué)習(xí)適應(yīng)新的工作環(huán)境、新的工作角色以及新的組織文化，使其自身的行為和工作要求與期望達(dá)到一致的過(guò)程。 Aycan（ 1997 年）認(rèn)為工作適應(yīng)是個(gè)體朝著環(huán)境要求與個(gè)體態(tài)度和行為傾向性之間匹配增加與沖突減少的方向變化的一種態(tài)度。 [8] 本文將工作適應(yīng)定義為：工作適應(yīng)是指新員工在特定的組織環(huán)境中降低個(gè)體態(tài)度與企業(yè)現(xiàn)實(shí)之間的沖突的過(guò)程。 工作適應(yīng)理論 Dawis 和 Lofqulst(1984 年 )研究了個(gè)體和環(huán)境之間的互動(dòng)過(guò)程，認(rèn)為個(gè)體和工作環(huán)境滿足彼此需求的過(guò)程就 是適應(yīng)過(guò)程。他們認(rèn)為適應(yīng)是雙方適應(yīng)，要達(dá)到個(gè) 體滿足，工作環(huán)境滿意的一種相對(duì)平衡狀態(tài)，并且這個(gè)平衡會(huì)不斷被打破，個(gè)體和工作環(huán)境都需要改變自身的一些行為去適應(yīng)對(duì)方，適應(yīng)過(guò)程 一直持續(xù)。 [9][10] Hesketh 和 Gardner(1995 年 )將人一環(huán)境匹配模型應(yīng)用到工作適應(yīng)模型中，強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體、環(huán)境及兩者間的互動(dòng)分別進(jìn)行測(cè)量，對(duì)了解滿意感、績(jī)效和其他結(jié)果變量有重要意義。他們還區(qū)分了兩類適應(yīng)類型變量 :主動(dòng)的和被動(dòng)的 ； 彈性的和剛性的。 [9][10] Feldman(1976 年 )從組織社會(huì)化的視角考慮，認(rèn)為 組織社會(huì)化 過(guò)程中的一個(gè)階段就是適應(yīng)階段，新員工必須學(xué)習(xí)新的職務(wù)、 建立新的人際關(guān)系 、 澄清個(gè)人在組織中的角色和評(píng)估個(gè)人在組