【正文】 資源的重視是史無(wú)前例，可是因?yàn)榘l(fā)展歷史的因素和自身發(fā)展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企業(yè)的人力資源管理需要多加功夫。中小型企業(yè)的老板大多都會(huì)根據(jù)先人力資源的市場(chǎng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定自己?jiǎn)T工的工資水平，企業(yè)本身對(duì)薪酬的制定不完善也沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所以員工對(duì)定薪和加工資方面往往沒(méi)據(jù)可依，正正是這樣也就不可以反應(yīng)出員工的收入是去到什么等級(jí)。很多中小型民營(yíng)企業(yè)都是隨意定制薪酬，調(diào)整或不調(diào)整薪資，所以說(shuō)企業(yè)更不會(huì)說(shuō)根據(jù)每個(gè)崗位的不同而進(jìn)行評(píng)估和分析此崗位在市場(chǎng)或同業(yè)里工資的分配是否有公平。對(duì)于打工一族來(lái)說(shuō)，他們最在意的工資的差別有多少而不是工資的等級(jí)，那么企業(yè)就必須遵循公平公正的原則來(lái)進(jìn)行工資的分配。現(xiàn)在的企業(yè)部門與部門之間的薪資是有差別，這能理解的，但有時(shí)候就算是同一部門每個(gè)人的薪資也還是有差別的，恰恰反應(yīng)出職責(zé)的不同和個(gè)人能力。若是薪資沒(méi)有公平化的話，后果可想而知，都是做一樣的工作甚至比你的更辛苦更勞累，得到的工資卻不如你，著可會(huì)造成員工的心理不平衡、降低工作的積極性，影響了工作氛圍，企業(yè)是沒(méi)有可能穩(wěn)步發(fā)展的。還有一方面如果企業(yè)對(duì)薪資沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、加薪?jīng)]有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，員工也會(huì)感覺沒(méi)有安全感，因?yàn)椴恢雷约旱墓べY是按什么制定的，制定的依據(jù)是什么，員工要努力到一個(gè)什么程度才符合加薪的標(biāo)準(zhǔn)，打工一族就會(huì)在這些疑惑中工作，這樣只會(huì)感到越不安也充滿疑問(wèn)，這樣員工沒(méi)有安全感更可能造成不滿，從而造成凝聚力降低，對(duì)企業(yè)發(fā)展有百害而無(wú)一利。相信很多中小型民營(yíng)企業(yè)在對(duì)定制薪酬機(jī)制的時(shí)候并沒(méi)有做過(guò)相關(guān)調(diào)查，這樣就很難保證企業(yè)員工的薪資和現(xiàn)市場(chǎng)的工資水平達(dá)到一致或相接近，很多時(shí)候就會(huì)造成工資比一般比市場(chǎng)低，這樣員工的流動(dòng)性肯定很大。所以中小型民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬的時(shí)候，必須對(duì)現(xiàn)市場(chǎng)的薪資做調(diào)查，再來(lái)就是細(xì)化到該企業(yè)的部門與市場(chǎng)的薪資，從而解決工資對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，造成員工跳槽的主要原因有工資、發(fā)展前景和存在感等等，所以一份具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是員工決定去留的關(guān)鍵所在。中小型民營(yíng)企業(yè)的員工工資若是合乎情理，與市場(chǎng)或者同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相等話，這樣更有利于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，和成為引進(jìn)優(yōu)秀員工的先決條件。但若是企業(yè)的薪酬比市場(chǎng)或同業(yè)低的話，不到會(huì)造成員工跳槽，人力資源部要不斷需要招新員工，而且因?yàn)樾劫Y不高，引進(jìn)的人才素質(zhì)也不高，流失率大，人力資源部的員工同時(shí)工作也在增加，但原本留在企業(yè)的高素質(zhì)員工也會(huì)因?yàn)榉e累了人脈和工作經(jīng)驗(yàn)就跳槽到薪資更高的企業(yè)，這樣人才就流失了，而因?yàn)檫@些原因又招不到優(yōu)秀的人才，這樣惡性不斷循環(huán)，曹成人力資源部門的極大工作量，也沒(méi)有成效。站在中小型民營(yíng)企業(yè)的角度，借鑒現(xiàn)市場(chǎng)和同業(yè)的薪資時(shí)需要考慮到企業(yè)本身的成本問(wèn)題和工資水平2 要在企業(yè)可承受范圍內(nèi)。相較于中小型民營(yíng)企業(yè)的高級(jí)管理層和持有特定技術(shù)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該給于高于市場(chǎng)甚至是同業(yè)的員工更高的薪資和更完善的福利待遇，因?yàn)樗麄兊娜チ艨墒菦Q定著企業(yè)是否具有立足的能力和是否能蓬勃發(fā)展的因素。中小型民營(yíng)企業(yè)和大型的民營(yíng)企業(yè)或具有一定規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候就會(huì)受到很多方面的阻礙，最顯而易見、最為明顯的就是企業(yè)生產(chǎn)的核心專業(yè)技術(shù)往往只有少數(shù)人擁有，因而這些關(guān)鍵的員工一旦離槽，影響甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重的話可以決定企業(yè)的去留。比如：在很多中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板負(fù)責(zé)如何把產(chǎn)品如何成功打入市場(chǎng)，而技術(shù)類的工作則會(huì)聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的工程師來(lái)操作。那么留住這些具有特殊技術(shù)的人才就是企業(yè)能否大力發(fā)展的關(guān)鍵，一般最常見的就是大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采取的模式，高額度的年薪制這個(gè)模式，但只有高額度的年薪制這種模式往往不夠，企業(yè)應(yīng)該把個(gè)人利益和企業(yè)的利益緊密的結(jié)合讓員工意識(shí)到在企業(yè)更在乎的是日后長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。中小型民營(yíng)企業(yè)的老板們必須明白與員工分享利潤(rùn)的關(guān)鍵性，不能賺到錢對(duì)員工沒(méi)有回饋，要為企業(yè)的大局發(fā)展考慮，這樣企業(yè)才能留住高素質(zhì)的人才從而穩(wěn)步發(fā)展。 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)也就是工資結(jié)構(gòu)這一問(wèn)題也是對(duì)絕大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)困擾的其中一個(gè)問(wèn)題。工資結(jié)構(gòu)是指員工的工資的構(gòu)成項(xiàng)目和各自所占比例。通常來(lái)說(shuō)工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成分為兩方面：一是外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬可細(xì)化分成：資本工資、補(bǔ)貼、提成、獎(jiǎng)金等直接薪資和福利開支，有薪假期等間接薪資，還有良好辦公環(huán)境，和優(yōu)良的建設(shè)設(shè)施等等非薪資報(bào)酬。（注4）從現(xiàn)在的大環(huán)境看買很多中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬、福利和獎(jiǎng)金等方面的發(fā)放形式和比例的不合情理，企業(yè)發(fā)的薪資就算很多，可是員工的對(duì)工作的積極性還是不高。也有的中小型民營(yíng)企業(yè)在工資的構(gòu)造上往往沒(méi)有什么突破，都是基本薪酬+當(dāng)月績(jī)效這樣的固定模式，沒(méi)有好好的運(yùn)用薪酬這一方面。企業(yè)必須好好利用薪酬這一模式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。隨著中國(guó)加入WTO，社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的騰飛，更多的中小型民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越關(guān)注員工的工資，這一現(xiàn)象很好，正如之前所論述，薪酬不僅就是“錢”，其實(shí)還有很多原因造成員工的工作積極和態(tài)度的不可抗力因素。一般的民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)薪酬工資的理解就是貨幣薪酬，卻大大忽視了其他外在薪酬和內(nèi)在薪酬的其他表現(xiàn)模式。在這種沒(méi)有見地的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我們也很常見民營(yíng)企業(yè)的老板對(duì)員工不尊重，嚴(yán)格對(duì)待，很多條條框框限制，有些過(guò)分的企業(yè)甚至連員工的基本的保險(xiǎn)都不繳納，最直接的就是國(guó)家規(guī)定企業(yè)要對(duì)員工繳納的養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)。企業(yè)這樣做，其實(shí)就可以提現(xiàn)員工在內(nèi)在薪酬是負(fù)增長(zhǎng)，員工對(duì)企業(yè)也沒(méi)有信任可言，勞資關(guān)系日趨緊張，這樣員工的流失率就大了，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)遇到瓶頸影響收益。企業(yè)想要有發(fā)展，老板就得好好制定薪酬的形式和激勵(lì)的形式，只有明確的定制這些形式并且操作才能解決問(wèn)題所在。 不合理運(yùn)用和運(yùn)用先進(jìn)、新型的薪酬模式據(jù)了解，現(xiàn)在絕大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上是很老式的，但發(fā)現(xiàn)新潮先進(jìn)的管理模式，也躍躍欲試，當(dāng)然在薪酬管理這塊也是。然而他都不知道自己的基楚都不穩(wěn)健，又怎么能往更好的發(fā)展呢？！可想而知一定是失敗收?qǐng)?。人力資源這門也很與現(xiàn)代掛鉤，很多新型和先進(jìn)的模式層出不斷，想戰(zhàn)略平衡的薪酬的管理形式與方法就給HR工作者的思維帶來(lái)很大的沖擊，而這種沖擊往往令HR工作者產(chǎn)生對(duì)舊式的管理造成懷疑并對(duì)新鮮的有探尋的欲望，跟隨決定結(jié)果的不同就演變成企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，有一些不適用于企業(yè)發(fā)展管理模式套用在這之上，在錯(cuò)誤時(shí)間在錯(cuò)誤的環(huán)境用錯(cuò)誤的方法往往導(dǎo)致結(jié)果都是錯(cuò)誤的。其實(shí)不難想象連一個(gè)企業(yè)自身的戰(zhàn)略都不確定的，又怎么適應(yīng)戰(zhàn)略平衡式管理薪酬呢，給你用上吧，結(jié)果又會(huì)是什么樣的呢？或者中小型民營(yíng) 3 企業(yè)會(huì)很迷惘，但相信中小型民營(yíng)企業(yè)的員工也同樣是迷惘啊。不恩呢該說(shuō)這些管理的模式不科學(xué)、不先進(jìn)，只是說(shuō)當(dāng)你決定用這些模式時(shí)必須與本企業(yè)的實(shí)際情況做考慮，這樣才是對(duì)企業(yè)的發(fā)展有切實(shí)上的幫助。中小型民營(yíng)企業(yè)的老板需要改變舊式的薪酬管理理念，定制出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展和合理的薪酬結(jié)構(gòu)、制度、機(jī)制，這樣才能讓中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題解決，員工也會(huì)更有積極性的工作，這樣也可以調(diào)高企業(yè)的管理效率。，創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略中小型民營(yíng)企業(yè)的老板們要改變薪酬的理念，才能關(guān)注人力資源資本的薪酬策略的發(fā)展。只有確定了企業(yè)的策略，才能確定適合的人力資源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原則是要企業(yè)的工資體系和企業(yè)發(fā)展的策略有效的湊合，讓企業(yè)的工資體系或者工資策劃成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要標(biāo)桿。企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略要為企業(yè)的大局發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的后盾，企業(yè)的工資制度可以有力看出企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不要看沉默的企業(yè)成本關(guān)聯(lián)，更應(yīng)把目光投向投資理念方面。中小型民營(yíng)企業(yè)也意識(shí)到提高員工的人力資本可以達(dá)到標(biāo)桿的目的，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該重新制造一種關(guān)懷人力資本增長(zhǎng)的企業(yè)人文，形成適合于中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。詳細(xì)來(lái)講，要有這三個(gè)方面的改變：一是將薪酬管理提升到策略的等級(jí)思考，要讓薪酬策略和企業(yè)的策略緊緊相連，為企業(yè)策略的最大化服務(wù)。中小型民營(yíng)企業(yè)在定制薪酬策略時(shí)要充分了解企業(yè)的發(fā)展到什么階段、企業(yè)自身法陣的特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的方向等等方面，堅(jiān)定企業(yè)的發(fā)展宏偉目標(biāo)，看出自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。與此同時(shí)，管理者應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展程度和特點(diǎn)等，制定企業(yè)應(yīng)采取的相關(guān)薪酬激勵(lì)模式，風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)率這些都有考慮。再是制定此策略需要的人數(shù)和用哪些類型的專業(yè)人才達(dá)到組織目標(biāo)，這才又定制出有科學(xué)又符合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。再者是把舊式的方法只關(guān)注員工使用從而轉(zhuǎn)變到關(guān)注員工創(chuàng)造力提高上來(lái)，讓員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的文化結(jié)合放到首要的位置，坐到關(guān)注員工存在價(jià)值、強(qiáng)調(diào)員工有參與和管理、樂(lè)于奉獻(xiàn)、追求更高的企業(yè)文化熏陶。到最后形成中小型民營(yíng)企業(yè)服務(wù)、經(jīng)驗(yàn)客戶，以客戶擺在第一位中心的企業(yè)服務(wù)觀。拋棄舊式以產(chǎn)品為主的觀念，把顧客放在第一位的理念深入到企業(yè)文化，讓企業(yè)員工清楚意識(shí)到客戶是他們的米板班主是企業(yè)賴以生存的根基。若中小型民營(yíng)企業(yè)可以從這三個(gè)方面來(lái)考慮改變舊式思維，講企業(yè)的管理理念從舊式的“以物為主和以市場(chǎng)為主”改變成“以人為本”，實(shí)施這一薪酬策略的管理就可以從源頭上改善現(xiàn)階段薪酬不合情理的情況。、有效和可實(shí)施的薪酬制度中小型民營(yíng)企業(yè)設(shè)立完善的薪酬制度需要崗位的分析、評(píng)估，薪酬工資的等級(jí)設(shè)定搞到薪酬準(zhǔn)則的制定也要建設(shè)與完善，要看出企業(yè)的公平、公正和公開，同時(shí)要讓工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同行行情吻合，也要與本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合。因?yàn)閷I(yè)的技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)挽留對(duì)象，因此企業(yè)要在這方面舍得花錢，提供良好的工作環(huán)境和晉升空間，讓他們資源留下來(lái)為企業(yè)的發(fā)展做努力。中小型民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樾近c(diǎn)不高，原來(lái)的薪酬管理工作并無(wú)計(jì)劃，所以必須要求企業(yè)本身要做分析，分析企業(yè)的每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、方法和特點(diǎn)，作業(yè)是否需要工具輔助，工作崗位和其他人之間的關(guān)系是什么等一系列問(wèn)題，經(jīng)了解后在對(duì)每個(gè)工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行初步的評(píng)估，崗位工作的難易等級(jí)，責(zé)任是否中大，需要具有什么技能的人來(lái)駕馭這個(gè)崗位，通過(guò)崗位的評(píng)估就可以知道企業(yè)每個(gè)職能部門的重要性在哪里，知道職能崗位的等級(jí)排序后，為薪酬設(shè)立制定一個(gè)統(tǒng)一的職位評(píng)估的準(zhǔn)則。有了完善的崗位等級(jí)，中小型民營(yíng)企業(yè)就可以制定與之相對(duì)的工資薪酬級(jí)別，讓工資薪酬和職能等級(jí)有個(gè)統(tǒng)一，令工資薪酬更有公平和公正性。再來(lái)就是確定工資薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，中小型民營(yíng)企業(yè)都是使用“拍腦袋”這一做法，根本沒(méi)有可靠的依據(jù)來(lái)支持。4 針對(duì)這一問(wèn)題，中小型民營(yíng)企業(yè)可先對(duì)市場(chǎng)做個(gè)調(diào)查，分析人力市場(chǎng)和同業(yè)的工資情況，在定制薪酬的準(zhǔn)則就能有效講競(jìng)爭(zhēng)者與有吸引性的工資待遇相結(jié)合。當(dāng)然具體情況具體分析，這得看企業(yè)的規(guī)模和資金力量，中小型民營(yíng)企業(yè)一般不會(huì)去聘請(qǐng)專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來(lái)做這件事，卻可以通過(guò)其他途徑，比如說(shuō)中介、行業(yè)協(xié)會(huì)、裝爺網(wǎng)站等媒介取得自己所需的資訊。在掌握了相關(guān)薪酬資訊后中小型民營(yíng)企業(yè)就可以公正、公平的原則分析公司每個(gè)職能部門崗位定制一個(gè)合情理的工資薪酬等級(jí)，也能有效降低決定工資的隨意和盲目性。最后中小型民營(yíng)企業(yè)需要依據(jù)員工為公司貢獻(xiàn)的多少發(fā)放公司，所謂多勞多得，可以適當(dāng)縮短差距，避免有不平等的現(xiàn)象發(fā)生。同樣的，對(duì)企業(yè)的核心和重點(diǎn)的員工，老板一頂要舍得投資，高級(jí)的人才就應(yīng)該有高級(jí)的匯報(bào)，讓他么安覺得付出的勞動(dòng)與得到的工資相符合，不僅提供他們基本的生活保障還有多余的錢做其他利用營(yíng)造出一個(gè)良好的工作氛圍和晉升空間，用企業(yè)的人文留住人才。有一定規(guī)模的企業(yè)還可以使用很多國(guó)企甚至外資公司都用的股票、股份、股票增值權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的做法，把員工的切身利益與企業(yè)的收益聯(lián)合起來(lái)，讓員工也能分享努力后公司的盈利利潤(rùn)。這個(gè)小法可以看出是一種管理的文化，強(qiáng)調(diào)“員工是公司的一份子”外，也能營(yíng)造出加強(qiáng)績(jī)效和分享權(quán)的氛圍。就那著名的微軟公司來(lái)說(shuō)，19745年伊利后，一向以不正常的步伐發(fā)展，那是因?yàn)樗麚碛邢癖葼柹w茨一樣的高級(jí)管理人才經(jīng)痛最先進(jìn)的技術(shù)又樂(lè)于經(jīng)營(yíng)管理。（注5）中小型民營(yíng)企業(yè)一定要理解和認(rèn)同知識(shí)性人才