【正文】 策在社個(gè)特定的歷史階段，事業(yè)單位應(yīng)該在這個(gè)問(wèn)題的解決上做些什么樣的工作呢？在這里，筆者通過(guò)參閱大量的相關(guān)資料，結(jié)合現(xiàn)階段事業(yè)單位的實(shí)際情況，提出如下建議。，選擇適合的用人方式 編外人員根據(jù)崗位性質(zhì)不同，應(yīng)按不同形式管理。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位編外人員管理可以分為服務(wù)外包、單位自聘和人才派遣三種模式。服務(wù)承包的特點(diǎn)是單位將某項(xiàng)工作整體承包給某個(gè)公司，由該公司負(fù)責(zé)完成此項(xiàng)工作所需人、財(cái)、物的管理與實(shí)施，單位不需要負(fù)責(zé)任何具體事務(wù)，只需檢查工作完成的質(zhì)量即可，這種用人形式適用于后勤服務(wù)性質(zhì)的相關(guān)工作。單位自聘是指需要長(zhǎng)期從事或有一定技術(shù)含量的工作崗位上的工作人員，單位應(yīng)與其簽訂聘用合同、勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同，這種模式下單位雖然有極大的自主權(quán)和靈活性，但應(yīng)考慮用人成本和用人風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該嚴(yán)格使用程序，嚴(yán)格按法律規(guī)定使用，避免人事?tīng)?zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議事件發(fā)生。人才派遣又稱勞務(wù)派遣，是在用人單位和求職者之間，通過(guò)第三方——人才派遣服務(wù)公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。近年來(lái)，勞務(wù)派遣形式因用人單位可以節(jié)約管理成本和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議而備受事業(yè)單位的歡迎，從而得到了迅猛發(fā)展，從而使勞務(wù)派遣模式成為一種主要的事業(yè)單位編外用人模式。以上三種用人模式應(yīng)該綜合本單位實(shí)際情況綜合使用，臨時(shí)的服務(wù)性工作使用承包的形式；技術(shù)性較強(qiáng)的和長(zhǎng)期使用的崗位用簽訂聘用合同或勞動(dòng)合同的形式；技術(shù)性不強(qiáng)一般服務(wù)性的工勤崗位使用勞務(wù)派遣模式。事業(yè)單位應(yīng)在最大限度節(jié)約用人成本和最好的完成工作任務(wù)為前提，建立完善的用人制度。，保障人員的穩(wěn)定，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)在當(dāng)前形式下，事業(yè)單位通過(guò)大幅度提高編外人員勞動(dòng)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)同工同酬還存在很大困難。在薪酬上應(yīng)建立績(jī)效工資制度，打破干多干少一個(gè)樣和干與不干一個(gè)樣的局面，保證多勞多得和獎(jiǎng)勤罰懶，讓優(yōu)秀人員得到優(yōu)越的待遇。在單位的福利發(fā)放上，應(yīng)有所體現(xiàn)，比如發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、解暑費(fèi)、烤火費(fèi)等，在提高他們待遇的同時(shí)，也增強(qiáng)了其歸屬感。在社會(huì)保障工作上，要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，積極為他們辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等各種保險(xiǎn)手續(xù)，讓他們感覺(jué)到社會(huì)的認(rèn)同，也的規(guī)避了用人的風(fēng)險(xiǎn)。，貫徹以人為本的管理理念，構(gòu)建和諧的用人環(huán)境編外人員的聘用，特別是需要簽訂聘用合同或勞動(dòng)合同的人員的使用，應(yīng)參照編內(nèi)人員的招聘制定相應(yīng)的規(guī)范的程序，提高編外人員的整體素質(zhì)。編外人員是一個(gè)復(fù)雜的群體，知識(shí)結(jié)構(gòu)、愛(ài)好習(xí)慣、價(jià)值取向呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的特點(diǎn)，權(quán)益意識(shí)、民主意識(shí)、參與意識(shí)和成才意識(shí)普遍增強(qiáng)。這就要求在管理中更加重要以人為本的管理理念，要注重他們的發(fā)展，幫助他們做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，重點(diǎn)開(kāi)展必要的培訓(xùn)和進(jìn)修，讓他們看到出路，感受到單位的關(guān)懷。在組織上也應(yīng)注意關(guān)懷編外人員的感受，如工會(huì)組織的活動(dòng)應(yīng)讓他們積極參與，享受與在編人員的同等待遇；黨組織也要對(duì)他們進(jìn)行黨課培訓(xùn)，對(duì)思想上積極要求要求的人員，要為他們創(chuàng)造條件加入黨組織；人事部門要關(guān)心他們的日常工作和生活情況，對(duì)需要幫助的人員進(jìn)行補(bǔ)助和慰問(wèn)，在管理中更多體現(xiàn)人性化，增強(qiáng)他們的歸屬感的主體地位。結(jié)束語(yǔ)：通過(guò)多年來(lái)人力資源管理積累的經(jīng)驗(yàn)，在對(duì)事業(yè)單位聘用政策和勞動(dòng)用工政策的深入研究和各位同仁的幫助下，筆者提出了在現(xiàn)階段隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，積極探索多種編外人員使用的形式，在人才的使用和管理上體現(xiàn)以人為本的管理理念，為構(gòu)建社會(huì)主義合諧社會(huì)發(fā)揮積極作用的倡儀，希望能得到各位奮斗在管理一線上的同仁們和人力資源管理專家的認(rèn)同和支持。參考文獻(xiàn)：[1] ,2010,(3).[2] 徐頌陶,：117120 [3] [J].科技信息,2009(13)[4] 李趙斌.《勞動(dòng)合同法》對(duì)事業(yè)單位聘用編外人員的影響[J].人力資源管理,2009,17(3)河北省人保廳2010項(xiàng)目《事業(yè)單位編外人員管理研究》階段性成果。作者簡(jiǎn)介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究員，河北科技師范學(xué)院人事處人事科科長(zhǎng)，主要從事人力資源管理和社會(huì)科學(xué)研究工作。第三篇：XX人民醫(yī)院編外人員管理存在問(wèn)題及對(duì)策建議調(diào)研報(bào)告XX人民醫(yī)院編外人員管理存在問(wèn)題及對(duì)策建議調(diào)研報(bào)告目前，我國(guó)公立醫(yī)院基于編制數(shù)量限制，在之前機(jī)制的存留下仍有一批編外人員，他們?cè)陴B(yǎng)老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們?nèi)谌脶t(yī)院集體中來(lái)仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫(yī)院長(zhǎng)久治安的關(guān)鍵性工作。文章就編外人員現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并針對(duì)他們?cè)趲追矫娴膯?wèn)題提出了解決建議與對(duì)策。雖然近些年在醫(yī)療類事業(yè)單位同工同酬的改革下編內(nèi)與編外人員差距有了一定的縮小，但在風(fēng)險(xiǎn)性與穩(wěn)定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫(yī)院編制外人員不穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)，爭(zhēng)取最大限度降低不穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)造成的危害和影響，切實(shí)維護(hù)醫(yī)院職工的根本利益，維護(hù)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展就顯得至關(guān)重要。筆者就針對(duì)編外人員風(fēng)險(xiǎn)性與穩(wěn)定性問(wèn)題進(jìn)行探析及對(duì)策研究。一、目前醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀分析XX市第二醫(yī)院在職職工X人，其中編外人員X人，約占比達(dá)44%，編外用工已成為當(dāng)前公立醫(yī)院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關(guān)系上特有的不穩(wěn)定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來(lái)了更多的思想上壓力，導(dǎo)致凝聚力較低，人事管理難度重重。鑒于這種情況，醫(yī)院必須從公平合理的角度出發(fā)分析和系統(tǒng)研究公立醫(yī)院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補(bǔ)現(xiàn)有缺陷，確保編外人員工資可以達(dá)到公平和公正的標(biāo)準(zhǔn)。（一）年齡構(gòu)成從年齡構(gòu)成來(lái)看，年齡層次在30周歲以下的有451人，占68%，31—40歲的有209人，占總?cè)藬?shù)的31%，40周歲以下人占總?cè)藬?shù)的99%。編外人員呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì)，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活躍，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨(dú)生子女，大部分具有以自我為中心，服務(wù)意識(shí)淡薄的特點(diǎn)，工作易出現(xiàn)散漫，跳躍且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實(shí)，干一行是一行心理，思想上不穩(wěn)定，基本上會(huì)想著跳槽，一山更比一山高，也就相對(duì)在工作中缺乏主動(dòng)性，責(zé)任心不強(qiáng)。（二）學(xué)歷構(gòu)成從學(xué)歷情況來(lái)看，碩士學(xué)歷X人，占2%，本科學(xué)歷X人，占X%，大專及以下學(xué)歷XX人，占23%。由于編外人員學(xué)歷層次在逐漸提高，以本科為主，隨著編外人員素質(zhì)的提高，也相應(yīng)地需要為他們的發(fā)展道路添磚加瓦，提供更好的舞臺(tái)以供他們實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值，一方面使他們更好地融入醫(yī)院的大家庭中來(lái)，一方面激發(fā)他們業(yè)務(wù)的創(chuàng)造力、主動(dòng)性，為醫(yī)院更好發(fā)展注入活力。（三）職稱構(gòu)成從職稱情況來(lái)看，副高職稱2人，中初級(jí)職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級(jí)職稱，高層次的人員不多。由于培訓(xùn)、深造機(jī)會(huì)的缺失，導(dǎo)致知識(shí)儲(chǔ)備、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質(zhì)有待提升。二、編外人員存在問(wèn)題及原因分析（一）心理不穩(wěn)定，人事管理方面遭遇難題一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標(biāo)簽”，使得編外人員心理上存在一定的失衡，平時(shí)工作也會(huì)將自己與編內(nèi)人員區(qū)分開(kāi)，事不關(guān)己，漠視工作，會(huì)導(dǎo)致很難融入集體中來(lái)；另一方面，編外人員簽訂的勞動(dòng)合同存在是否續(xù)簽的風(fēng)險(xiǎn)，也導(dǎo)致他們隨意性較大，加上職工權(quán)