【正文】 力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評(píng)價(jià)體系。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的?？冃гu(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法?？冃Э己斯ぷ鞅旧砭褪且粋€(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。（三）、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：制定的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門共同審議；公司需成立績效考核推行委員會(huì)，對(duì)績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。第二篇：薪酬績效管理制度薪酬績效管理制度一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報(bào)公司管理層討論，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后實(shí)施。（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：具有明確的目的性建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。薪酬給付的合理性薪資增長速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì)物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。薪酬設(shè)計(jì)的簡單可行性原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。薪酬設(shè)計(jì)的公開性和保密性有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對(duì)外泄露。二、薪酬制度實(shí)施管理（一）確定薪資結(jié)構(gòu)公司實(shí)行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計(jì)和。員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額247。工資結(jié)合日?？记诠芾砗怂?。（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。（2）人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。三、薪酬變動(dòng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（一）薪資異動(dòng)員工調(diào)動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。薪資調(diào)整：公司每年2月份，對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實(shí)際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個(gè)月；缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者； 受嚴(yán)重過失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的。特別調(diào)薪特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進(jìn)行薪資調(diào)整。（二）薪資計(jì)算期及發(fā)薪日計(jì)薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時(shí)間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。四、員工福利及假期工資工作日公司給予員工補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。年休假：按照公司規(guī)定休假婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放事假：事假最小請假時(shí)長為1小時(shí)，并按實(shí)際請假小時(shí)扣除全額工資。病假：（1）病假最小請假時(shí)長為1小時(shí)。（2）月累計(jì)病假超過20天，或年累計(jì)病假超過3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)： 北京；病假工資按實(shí)際請假時(shí)長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時(shí)長的40%扣除；②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時(shí)長的30%扣除；③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時(shí)長的20%扣除；④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時(shí)長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時(shí)長的40%扣除；（3）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)放。五、績效管理（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。（二）績效管理的周期績效管理循環(huán)將以為一個(gè)完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級(jí)、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對(duì)應(yīng)的績效規(guī)定。（三）績效管理權(quán)限公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：員工的績效目標(biāo)制定、績效合同簽訂及績效評(píng)估由直屬部門負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級(jí)上級(jí)作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；雙線匯報(bào)的人員根據(jù)事前