【正文】 社會(huì)發(fā)展變革迅速，所以要不斷地適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)的要求就要對(duì)制度不斷地改進(jìn)，電力企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)新的行業(yè)，所以要尤其注意員工的意見反饋，每次績(jī)效考評(píng)后一定要及時(shí)讓員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。這種評(píng)價(jià)體制極大地提高了企業(yè)員工的素質(zhì)，提高了員工的自制性，使員工在滿足自我需求的同時(shí)能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。知識(shí)型人才的崗位難度和人才的自身能力不能體現(xiàn)在績(jī)效考核中，影響到了知識(shí)性人才在工作中的積極性。一般電力企業(yè)中所采取的績(jī)效管理分為組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理，多數(shù)電力企業(yè)已從組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩方面針對(duì)組織或個(gè)人選取一定的考核指標(biāo)．采用不同的考核方式，建立了不同程度的績(jī)效管理體系。根據(jù)電力行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，這樣的績(jī)效管理對(duì)電力企業(yè)有著非常重要的意義，不但能夠吸引更多優(yōu)秀人才而且還能形成激勵(lì)系統(tǒng)，提高員工工作效率從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織培訓(xùn)實(shí)施，做好對(duì)新員工的入職培訓(xùn)。配合上級(jí)完成公司文化建設(shè)及各類員工活動(dòng)的組織。領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。負(fù)責(zé)擬制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對(duì)福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報(bào)率的一種重要手段。：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。每空3分，共15分）四、名詞解釋（本大題共10小題。：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（六）異常考勤對(duì)績(jī)效考核的影響入職、離職、異動(dòng)等異?？记诘目?jī)效核算方法根據(jù)薪酬核算及績(jī)效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。年休假：按照公司規(guī)定休假婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放事假：事假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，并按實(shí)際請(qǐng)假小時(shí)扣除全額工資。并存于本人員工檔案?jìng)洳?。（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì)物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程?？己瞬皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)（本文來自本網(wǎng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)保留此標(biāo)記。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來特殊人才，一般按年薪制進(jìn)行處理。（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：薪酬體系和管理制度的建立，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。第一篇：人力資源薪酬績(jī)效工作計(jì)劃四、薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％另行考慮支付方法。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。）爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。薪酬設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單可行性原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。薪資調(diào)整：公司每年2月份，對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平及員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。病假：（1）病假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)。第三篇：2013人力資源薪酬管理薪酬管理 試卷一 答案一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。他基于對(duì)時(shí)間和動(dòng)作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。每題3分，共30分）：?jiǎn)T工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西都稱為報(bào)酬。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。制定績(jī)效評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績(jī)效管理，并對(duì)各部門績(jī)效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問題，使績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績(jī)效管理體系。人力資源薪酬崗位職責(zé)3全面負(fù)責(zé)人力資源各項(xiàng)工作包括招聘、薪酬、績(jī)效考核、員工關(guān)系等日常管理工作，制定和完善人力資源管理制度。人力資源薪酬崗位職責(zé)5企業(yè)文化、政策的宣導(dǎo)落地，總部各類通知、文件和信息的傳達(dá)。協(xié)助各項(xiàng)接待工作。負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理(員工入離職，及勞動(dòng)糾紛和工傷事宜)。2電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀近年來，各方不斷加大對(duì)電力的投資，這直接使得電力企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)形成了十分激烈的局面。3電力企業(yè)在人力資源績(jī)效薪酬管理中產(chǎn)生的問題（1）績(jī)效管理觀念錯(cuò)誤。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認(rèn)為企業(yè)一線的工資崗級(jí)普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級(jí)差別太大。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力行業(yè)中，