【正文】 和性是指個體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。1情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。1加州人格量表（CPI）——美國——哈里遜*高夫————1948年編制，1951年出版——基本構(gòu)思源于高夫的“人格理論”。1加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測試時間30分鐘1加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關(guān)系適應(yīng)能力量表；（2）成熟度及價值觀念量表；（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；1艾森克人格問卷（EPQ）——英國——艾森克。逆境對話測驗是由一些圖畫組成。2羅夏墨跡測驗——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學(xué)家——1921年2漢代楊雄首先提出“書，心畫也”。2無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實踐模式。2文件筐實驗中，需要處理的文件有三類：完善類、決策類、批閱類。2角色沖突的設(shè)置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔(dān)者間的沖突）；2麥克米蘭——“為勝任力而非智力進(jìn)行測驗”——認(rèn)為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征。2勝任力研究最重要的理論基礎(chǔ)：冰山模型、洋蔥模型。2社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。2自我形象是指個體對自身能力和自我價值的認(rèn)識，是個體期望建立的某種社會形象。第三部分 名詞解釋人力資源：指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。現(xiàn)實的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口，包括：正在從事勞動的人口及暫時沒有從事社會經(jīng)濟(jì)活動的人口。潛在的人力資源：指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口。素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性、職業(yè)傾向。人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履行分析、情境模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。能級對應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)離差智商：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。項目分析：就是哪些項目適用于對被測評者進(jìn)行測評，哪些項目不適用于對被測評者進(jìn)行測評。項目分辨力：指如果將每個項目作為一個獨立的測評，該項目是否能反映出不同的被測評者在該項目上的差異。主題統(tǒng)覺測驗：把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內(nèi)容方面?！绹嗬?墨瑞、克里斯蒂娜*摩爾根。1筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個性特征和心里特征，預(yù)測應(yīng)聘者未來業(yè)績的一種測評方法。1傳記資料：是一種獨立于心里測驗、評價中心的測評技術(shù)，也可被稱為背景資料。其最早定義為：有關(guān)個人歷史且可證實的一系列信息。1推薦信：由既熟識被評價者又與測評者有密切關(guān)系的第三者，以書信形式，向測評者介紹被測評者的文字資料。1工作樣本：是測量被測評者在一個可控環(huán)境中實際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。1能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。1創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。1自陳量表：是施測者根據(jù)各種個性測量問卷的需要，設(shè)計出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報告，然后由測評者加以評鑒的方法，屬于一種筆試測試。1投射法：指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。1文件筐實驗：是一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、等系列文件，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計劃、決策、分派任務(wù)等能力。管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)體合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。管理游戲是一種模擬性、趣味性、社會性的評價中心測評方式。2面試：是面對面的測試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。2結(jié)構(gòu)化面試：是對所有被面試者都采用事先設(shè)計好的一套題目進(jìn)行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評估表，對被面試者進(jìn)行測評和比較的一種面試方法。2半結(jié)構(gòu)化面試：指對面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容做統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測評者由提出一些隨機(jī)性的試題。是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。2情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個情境，然后了解被面試者在這段假設(shè)的情境中將如何行動。2職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進(jìn)行面試。2心理面試：當(dāng)某種心理素質(zhì)對于一個職位特別重要時采用的特定的面試。2小組面試：即多對一面試。指好幾個面試官對一名被面試者進(jìn)行面試。2壓力面試：是通過刻意營造緊張氣氛，以預(yù)測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。2首因效應(yīng)：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響。暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點光源形成的暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣。/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)3文化噪音：是被面試者因為擔(dān)心真實的、個性化的回答會給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。3趨中效應(yīng)：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強(qiáng)、面試官打分較為保守的時候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。第四部分 簡答人員素質(zhì)測評的主要特點：（1）主要針對心理屬性；（2）屬于間接測量；（3）結(jié)果不是絕對的。選拔性測評的主要特點：（1）特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；（2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；（3）測評指標(biāo)具有選擇行；（4）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級；診斷性測評的特點：（1）測評內(nèi)容性對深入；（2）測評結(jié)果不宜公開；（3）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性；考核性測評的特點：（1）考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；（2）考核性測評側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）考核性測評的范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測評；（4）考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查；運用考核性測評時應(yīng)注意的問題：（1）全面性；（2）充分性；（3）客觀性；（4）權(quán)威性；影響信度的因素：（1）隨機(jī)誤差；（影響信度的主要因素）（2）受測團(tuán)體的范圍；（3）測驗的長度；（4）測驗的難度；影響效度的因素：（1）測評的信度；（2）測評題目的質(zhì)量；（3）樣本；（4）效標(biāo)的選擇；（5）施測時的干擾因素。投射測驗法：一、優(yōu)點：（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；二、缺點：（1）原理深奧，不容易掌握；（2）被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化。（3）信度和效度不易確定；（4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標(biāo)準(zhǔn)化；/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)羅夏墨跡測驗記分時需要考慮的因素：（1）定位；（2）決定因素；（3）內(nèi)容；（4）獨創(chuàng)和從眾。使用筆跡測驗的注意點：（1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測驗家將筆跡測驗做到占星術(shù)之類的神秘預(yù)測技術(shù)；（2）筆跡測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段；（3）不能夠全盤否定筆跡測驗的科學(xué)性；（4）把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：一、優(yōu)點：（1）討論參與的平等性；（2）討論過程的“賽馬效應(yīng)”；（3）活動的高度模擬仿真性；（4）評價結(jié)果的客觀公正性；二、缺點：（1）成本較高；（2）易受到群體內(nèi)互動個干擾；（3）對討論題目與評分維度的要求過高；（4）具有一定的偽裝性。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：（1）無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（2）定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（3）競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：（1）針對性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；（2）“兩難”問題；（3）多項選擇問題；（4）操作性問題；（5）資源爭奪問題；1小組討論題目設(shè)計包括：（1）工作分析；（2）明確測試維度；（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；（5）編制討論題；（6）討論題的檢測；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素包括：（1）組織協(xié)調(diào)能力；（2）綜合分析能力；（3）語言表達(dá)能力；（1）情緒穩(wěn)定性；（5）傾聽能力；（6）團(tuán)隊合作意識；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施包括四個階段：（1）起始階段；（2）獨立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；（4）總結(jié)陳詞階段；/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)1文件筐實驗：一、優(yōu)點：（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；二、缺點：（1）成本較大，過程復(fù)雜；（2）評價標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。1文件筐題目設(shè)計原則包括：（1）高仿真性原則；（2）針對性原則；（3）典型性原則；（4）難度適度原則。文件筐編制過程包括：（1）工作分析；（2）明確主客體；（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；（5）測試與收集答案；（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。2角色扮演：一、優(yōu)點：（1）角色扮演的參與性強(qiáng)、仿真性高；（2）角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性；（3）角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法；二、缺點：（1）測試主題和場景難于把握；（2）測試題目的安全性較難保證；（3）被測評者的表演質(zhì)量參差不齊