【正文】 量，激發(fā)員工強(qiáng)大的凝聚力和向心力，如果員工相信他們所做的是值得的，如果他們相信能夠通過(guò)自己在企業(yè)中的工作完成一些他們值得花費(fèi)時(shí)間和精力做的事，他們就會(huì)更加積極。①一旦員工將這種愿景融入到自己的價(jià)值觀中，必然會(huì)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景全身心的投入，這是員工忠于企業(yè)的前提。 人是管理中第一位的要素，員工所創(chuàng)造的文化就是公司的最大財(cái)富。建立以人為本的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)首先要樹立員工第一的價(jià)值觀，必須信任并尊重員工，努力強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的認(rèn)同，要對(duì)每個(gè)員工個(gè)人關(guān)注，積極創(chuàng)建和維護(hù)員工參與企業(yè)管理的良好環(huán)境，倡導(dǎo)并構(gòu)筑平臺(tái)支持員工的創(chuàng)新活動(dòng)。強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)就是要通過(guò)各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠(chéng)度的主導(dǎo)價(jià)值觀，在廣大員工中打造熱愛(ài)企業(yè)、關(guān)注企業(yè)興衰的文化氛圍，積極營(yíng)造“以人為本、忠誠(chéng)企業(yè)、奉獻(xiàn)社會(huì)”的企業(yè)文化。①王吉鵬著，《企業(yè)文化建設(shè)》北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2005，為員工創(chuàng)造寬松的成長(zhǎng)環(huán)境，晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)以增強(qiáng)員工的長(zhǎng)期承諾，提高員工的忠誠(chéng)度，降低離職意愿，促成企業(yè)永續(xù)發(fā)展。如果一個(gè)組織能夠正確設(shè)計(jì)好企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑的有機(jī)統(tǒng)一，這將有助于使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而提高員工潛在的忠誠(chéng)度。除了保障員工的利益還要真正的關(guān)心員工，由于人的社會(huì)屬性，決定了企業(yè)的員工既要為工作考慮，又要為生活打算。如果兩者協(xié)調(diào)不好就會(huì)出現(xiàn)矛盾，從而影響工作。以人為本的企業(yè)文化表現(xiàn)在管理制度的不再僵硬化，完善了傳統(tǒng)的工作方式，如采取更加靈活的上班時(shí)間、上班地點(diǎn)、上班方式解決員工工作與生活的沖突，把關(guān)心員工本人擴(kuò)展到關(guān)心員工的家庭，把關(guān)心員工現(xiàn)階段的發(fā)展擴(kuò)展到關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，真正把人當(dāng)?shù)谝毁Y源來(lái)看待了。同時(shí)更加注重再教育、再培訓(xùn)的投入，即使對(duì)離職的員工，也給予理解與支持，打消了傳統(tǒng)的好馬不吃回頭草的觀念，使員工有了家庭般的感受。這種相互理解的氛圍為員工忠誠(chéng)的發(fā)展創(chuàng)造了環(huán)境。企業(yè)文化建設(shè)要起到兩個(gè)方面的作用，一方面企業(yè)文化建設(shè)要正確地引導(dǎo)員工全面成長(zhǎng)，另一方面企業(yè)文化要滿足員工的成長(zhǎng)過(guò)程中的各種精神和物質(zhì)需求，也就是從員工的角度開展企業(yè)文化，這種以人為本的企業(yè)文化、以員工為本的企業(yè)文化是建立員工忠誠(chéng)度的一大保障。、公平、平等的企業(yè)文化誠(chéng)信的企業(yè)文化使得整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)人與人之間相互信任，公司與員工相互信任的人際和諧的狀態(tài)，公平、平等的企業(yè)文化氛圍使企業(yè)的員工既能有提高自己的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)又感到受到尊重和企業(yè)對(duì)能力的重視。誠(chéng)信的企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)大家庭，把員工當(dāng)作家人，能夠放手把企業(yè)交給員工，形成一個(gè)良好運(yùn)作的授權(quán)文化，重視對(duì)員工的承諾，獎(jiǎng)懲機(jī)制明確有據(jù)，要想將這種誠(chéng)信文化灌輸給員工，企業(yè)就要以身作則，率先垂范。企業(yè)言而有信、坦誠(chéng)對(duì)待員工責(zé)無(wú)旁貸，打造一種誠(chéng)信的企業(yè)文化，把忠誠(chéng)度或誠(chéng)信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠(chéng)信的文化內(nèi)涵。這種價(jià)值觀一旦形成，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，能夠促進(jìn)員工大膽的去創(chuàng)新奮進(jìn)，通過(guò)精神層面的感召力，使得企業(yè)內(nèi)部真誠(chéng)相待，從而充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，高度認(rèn)同和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)政策和方針，在加上通過(guò)制度建設(shè)，宣傳誠(chéng)信價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行培育，必然能夠在建立員工忠誠(chéng)度上再添一籌碼。員工認(rèn)為是否受到公平、平等的對(duì)待由主觀判斷形成的，這要受起自身價(jià)值觀的影響，一旦他們感受到了不平等對(duì)待就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極的抵抗心理，改變對(duì)企業(yè)的看法，忠誠(chéng)度必然降低。②所以建立公平的文化必須表現(xiàn)在相應(yīng)的措施上，讓員工能夠直觀感受到的，如建立公平的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，在提供機(jī)會(huì)培訓(xùn)、提拔、加薪等都必須為員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境去憑自己努力獲得，在平時(shí)的工作中企業(yè)應(yīng)該承認(rèn)并十分注重個(gè)人在開發(fā)創(chuàng)新中的創(chuàng)新與主動(dòng)性，這種注重是平等的，是沒(méi)有任何歧視的，并為每一個(gè)員工提供展示才華的廣闊舞臺(tái)，所以公平、平等的企業(yè)文化與員工的關(guān)系應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)應(yīng)該以公平的制度對(duì)待每一個(gè)員工。這種溝通不僅僅是指言語(yǔ)的溝通，更是思想、情感的溝通，并且是企業(yè)與員工的雙向溝通，在企業(yè)與員工之間，員工與員工之間建立一個(gè)暢通的溝通環(huán)境，完成各層次之間的對(duì)話，是員工與企業(yè)相互了解的前提，而只有企業(yè)了解員工所思所想才能解決員工的需求和問(wèn)題，有效建立員工忠誠(chéng)度。在上文中提到員工的忠誠(chéng)的建立需要在企業(yè)對(duì)員工的信任，而信任又需要大量的雙向溝 ②劉大東：《如何增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度》，東方企業(yè)文化，第59頁(yè) 通。良好的溝通環(huán)境可以起到員工知識(shí)共享，信息交流互補(bǔ)的作用。企業(yè)要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。企業(yè)與員工之間的溝通越容易越頻繁員工的歸屬感越強(qiáng)忠誠(chéng)度越高。企業(yè)如果忽視溝通管理就會(huì)造就無(wú)所謂的企業(yè)文化，如果一個(gè)企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對(duì)待溝通忽視溝通文化的話，那么這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期下去就會(huì)導(dǎo)致形成一種無(wú)所謂企業(yè)文化，有哪一個(gè)員工愿意效忠于一個(gè)有這著無(wú)所謂文化的企業(yè)呢企業(yè)管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對(duì)方才能理解對(duì)方，一個(gè)有助于溝通的企業(yè)文化必然能通過(guò)各種形式如文化欄、宣傳欄的建設(shè)，管理人員與員工非正式談話機(jī)制，上下級(jí)人員平等的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，意見(jiàn)箱或網(wǎng)絡(luò)匿名制溝通形式傳遞企業(yè)和員工的個(gè)方面的信息、需求，有困難一起解決，有發(fā)展一同分享，增強(qiáng)雙方的相互理解，用以心換心的溝通去建立員工的忠誠(chéng)度。忠，敬也。盡心盡力，全心全意。③忠誠(chéng)是雙向互動(dòng)的，企業(yè)要求員工忠誠(chéng)于企業(yè)，那么企業(yè)也得忠誠(chéng)于員工。員工也是經(jīng)濟(jì)人，沒(méi)有對(duì)等的付出，就難以等到對(duì)等的回報(bào)。人都是有感情和思想的，一般員工都渴望自已的工作成績(jī)與工作能力得到企業(yè)、部門的認(rèn)可，都渴望在工作的晉升中提高自已的價(jià)值。相互忠誠(chéng)的企業(yè)文化健設(shè)，要有相互忠誠(chéng)的理念，相互忠誠(chéng)的理念是指企業(yè)制度是建立在相互忠誠(chéng)的基礎(chǔ)上，具體來(lái)說(shuō)就是要忠于企業(yè)制度，忠于員工，忠于各方利益，忠于三公原則，強(qiáng)化自我約束。④沒(méi)有任何一個(gè)自私的企業(yè)會(huì)建立起員工的忠誠(chéng)度。管理者在員工忠誠(chéng)管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在員工忠誠(chéng)于企業(yè)、企業(yè)忠誠(chéng)于員工這根鏈條中管理者是兵頭將尾，直接起到承上啟下的連接和帶動(dòng)作用，在很大程度上決定著員工與企業(yè)是否相互忠誠(chéng)。如果管理者有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)管理和服務(wù)意識(shí)，能團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)員工開展工作，有親和力和感召力，能有效溝通協(xié)調(diào)善于運(yùn)用批評(píng)與表?yè)P(yáng)的管理藝術(shù)對(duì)待員工，一視同仁不把個(gè)人感情的親疏好惡帶入工作，信任并讓下屬員工自主管理在統(tǒng)一目標(biāo)下，激勵(lì)部門員工放開手腳大膽的開展工作，那么員工工作起來(lái)就會(huì)心情舒暢，心甘情愿地為了企業(yè)的發(fā)展而沖鋒陷陣，忠誠(chéng)于職業(yè)和企業(yè)。哪怕是工作條件差點(diǎn)、工資待遇低點(diǎn)也無(wú)所謂，因?yàn)樗麄冋J(rèn)同了這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)同了企業(yè)文化、認(rèn)同了企業(yè)環(huán)境，愿意為企業(yè)盡職盡責(zé)地工作與企業(yè)一起成長(zhǎng)一起發(fā)展。反之則效果相反。所以相互忠誠(chéng)的企業(yè)文化建設(shè)更多的是要靠管理者對(duì)企業(yè)文化的先身實(shí)踐，將這種企業(yè)文化形成一種氛圍，讓員工感到企業(yè)需要他們，不會(huì)在困難時(shí)拋棄他們，不會(huì)在得利時(shí)忘記他們，員工愿意忠誠(chéng)于的企業(yè)是一個(gè)能心手相連共同成長(zhǎng)的企業(yè)。建立能夠有效提高員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化，這種文化形成不是一蹴而就的，同時(shí)也需要在多方面共同努力，僅僅做到構(gòu)建上述的企業(yè)文化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，構(gòu)建具有親和力的企業(yè)文化，營(yíng)造企業(yè)是我家的軟環(huán)境，構(gòu)建感恩文化，建設(shè)最為穩(wěn)定長(zhǎng)久的員工忠誠(chéng)度，構(gòu)建一種快樂(lè)、開放、獨(dú)立的文化，讓員工享受工作、樂(lè)于工作等等都對(duì)建立員工忠誠(chéng)度有著不容忽視的做用，篇幅有限，我就不一一列舉，關(guān)鍵是要與時(shí)俱進(jìn)，滿足員工的需求，不斷創(chuàng)新企業(yè)的文化，尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的獨(dú)特的企業(yè)文化，注重企業(yè)文化的培育，不斷提高員工的忠誠(chéng)度。二、如何運(yùn)用能夠建立員工忠誠(chéng)度的優(yōu)秀企業(yè)文化 不斷建立員工忠誠(chéng)度其實(shí)是建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程，而要員工認(rèn)同這種企業(yè)文化也是建立員工忠誠(chéng)度的一部分，企業(yè)文化的建設(shè)與運(yùn)用是不可分割的，相互滲透的。建設(shè)的過(guò)程中在不段運(yùn)用，運(yùn)用的過(guò)程中也在不斷的建設(shè)，但本文特意將這兩個(gè)部分分解開來(lái)，并不是承認(rèn) ③④張?jiān)瞥醯染幹镀髽I(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第113頁(yè) 張?jiān)瞥醯染幹?，《企業(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第114頁(yè) 兩者是無(wú)關(guān)的，而是為了更清楚的展示在建立員工忠誠(chéng)度過(guò)程中需要怎樣的文化以及將這種文化怎樣落到實(shí)處，得到員工認(rèn)同。 在招聘時(shí)把好關(guān)，就是要實(shí)行以員工忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的招聘。首先要有能測(cè)量個(gè)體組織忠誠(chéng)度的量表和問(wèn)卷，排除掉那些“不安分者”，如排除那些跳槽傾向大的應(yīng)聘者。其次要招聘那些個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀良好匹配的個(gè)體，只有應(yīng)聘者認(rèn)同企業(yè)的愿景、理念、核心價(jià)值觀才能認(rèn)同這個(gè)企業(yè)的文化，才能融入這個(gè)文化，進(jìn)而才能在以后的工作中忠誠(chéng)于企業(yè)，否則再優(yōu)秀的企業(yè)文化也不能適合每個(gè)人的需求。優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工知道，必須通過(guò)各種手段向員工宣傳、傳播出去，如通過(guò)講故事的方式，將企業(yè)文化融入在故事中，既形象化又生動(dòng)。如蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，他們通過(guò)非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動(dòng)活潑的體現(xiàn)出來(lái)：清晨醒來(lái)，獅子的想法是要跑過(guò)最慢的羚羊，而此刻羚羊想的是跑過(guò)最快的獅子。⑤還可以通過(guò)傳播那些能夠踐行企