【正文】 量，激發(fā)員工強大的凝聚力和向心力，如果員工相信他們所做的是值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業(yè)中的工作完成一些他們值得花費時間和精力做的事，他們就會更加積極。①一旦員工將這種愿景融入到自己的價值觀中，必然會為企業(yè)實現(xiàn)這個愿景全身心的投入，這是員工忠于企業(yè)的前提。 人是管理中第一位的要素，員工所創(chuàng)造的文化就是公司的最大財富。建立以人為本的企業(yè)文化，對于企業(yè)來說首先要樹立員工第一的價值觀，必須信任并尊重員工，努力強調(diào)對員工個人的認(rèn)同，要對每個員工個人關(guān)注，積極創(chuàng)建和維護(hù)員工參與企業(yè)管理的良好環(huán)境，倡導(dǎo)并構(gòu)筑平臺支持員工的創(chuàng)新活動。強化企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠度的主導(dǎo)價值觀，在廣大員工中打造熱愛企業(yè)、關(guān)注企業(yè)興衰的文化氛圍，積極營造“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻(xiàn)社會”的企業(yè)文化。①王吉鵬著，《企業(yè)文化建設(shè)》北京：中國發(fā)展出版社，2005，為員工創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境，晉升、發(fā)展的機會以增強員工的長期承諾，提高員工的忠誠度，降低離職意愿，促成企業(yè)永續(xù)發(fā)展。如果一個組織能夠正確設(shè)計好企業(yè)和員工個人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實現(xiàn)途徑的有機統(tǒng)一，這將有助于使員工產(chǎn)生更強烈的歸屬意識，形成強大的凝聚力，從而提高員工潛在的忠誠度。除了保障員工的利益還要真正的關(guān)心員工，由于人的社會屬性，決定了企業(yè)的員工既要為工作考慮，又要為生活打算。如果兩者協(xié)調(diào)不好就會出現(xiàn)矛盾，從而影響工作。以人為本的企業(yè)文化表現(xiàn)在管理制度的不再僵硬化，完善了傳統(tǒng)的工作方式，如采取更加靈活的上班時間、上班地點、上班方式解決員工工作與生活的沖突，把關(guān)心員工本人擴(kuò)展到關(guān)心員工的家庭，把關(guān)心員工現(xiàn)階段的發(fā)展擴(kuò)展到關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，真正把人當(dāng)?shù)谝毁Y源來看待了。同時更加注重再教育、再培訓(xùn)的投入，即使對離職的員工，也給予理解與支持，打消了傳統(tǒng)的好馬不吃回頭草的觀念，使員工有了家庭般的感受。這種相互理解的氛圍為員工忠誠的發(fā)展創(chuàng)造了環(huán)境。企業(yè)文化建設(shè)要起到兩個方面的作用，一方面企業(yè)文化建設(shè)要正確地引導(dǎo)員工全面成長，另一方面企業(yè)文化要滿足員工的成長過程中的各種精神和物質(zhì)需求，也就是從員工的角度開展企業(yè)文化，這種以人為本的企業(yè)文化、以員工為本的企業(yè)文化是建立員工忠誠度的一大保障。、公平、平等的企業(yè)文化誠信的企業(yè)文化使得整個企業(yè)處在一個人與人之間相互信任，公司與員工相互信任的人際和諧的狀態(tài)，公平、平等的企業(yè)文化氛圍使企業(yè)的員工既能有提高自己的競爭意識，同時又感到受到尊重和企業(yè)對能力的重視。誠信的企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)要把企業(yè)當(dāng)作一個大家庭，把員工當(dāng)作家人，能夠放手把企業(yè)交給員工，形成一個良好運作的授權(quán)文化，重視對員工的承諾，獎懲機制明確有據(jù)，要想將這種誠信文化灌輸給員工，企業(yè)就要以身作則，率先垂范。企業(yè)言而有信、坦誠對待員工責(zé)無旁貸，打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當(dāng)成企業(yè)、員工個人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信的文化內(nèi)涵。這種價值觀一旦形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的凝聚力，能夠促進(jìn)員工大膽的去創(chuàng)新奮進(jìn)，通過精神層面的感召力，使得企業(yè)內(nèi)部真誠相待，從而充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，高度認(rèn)同和支持企業(yè)的經(jīng)營政策和方針，在加上通過制度建設(shè)，宣傳誠信價值觀對員工進(jìn)行培育，必然能夠在建立員工忠誠度上再添一籌碼。員工認(rèn)為是否受到公平、平等的對待由主觀判斷形成的，這要受起自身價值觀的影響，一旦他們感受到了不平等對待就會對企業(yè)產(chǎn)生消極的抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，忠誠度必然降低。②所以建立公平的文化必須表現(xiàn)在相應(yīng)的措施上，讓員工能夠直觀感受到的，如建立公平的績效考評機制，在提供機會培訓(xùn)、提拔、加薪等都必須為員工提供一個公平競爭的環(huán)境去憑自己努力獲得，在平時的工作中企業(yè)應(yīng)該承認(rèn)并十分注重個人在開發(fā)創(chuàng)新中的創(chuàng)新與主動性，這種注重是平等的，是沒有任何歧視的，并為每一個員工提供展示才華的廣闊舞臺，所以公平、平等的企業(yè)文化與員工的關(guān)系應(yīng)該強調(diào)的是企業(yè)應(yīng)該以公平的制度對待每一個員工。這種溝通不僅僅是指言語的溝通，更是思想、情感的溝通，并且是企業(yè)與員工的雙向溝通，在企業(yè)與員工之間，員工與員工之間建立一個暢通的溝通環(huán)境，完成各層次之間的對話，是員工與企業(yè)相互了解的前提，而只有企業(yè)了解員工所思所想才能解決員工的需求和問題，有效建立員工忠誠度。在上文中提到員工的忠誠的建立需要在企業(yè)對員工的信任，而信任又需要大量的雙向溝 ②劉大東：《如何增強員工對企業(yè)的忠誠度》，東方企業(yè)文化，第59頁 通。良好的溝通環(huán)境可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。企業(yè)要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化。企業(yè)與員工之間的溝通越容易越頻繁員工的歸屬感越強忠誠度越高。企業(yè)如果忽視溝通管理就會造就無所謂的企業(yè)文化，如果一個企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通忽視溝通文化的話，那么這個企業(yè)長期下去就會導(dǎo)致形成一種無所謂企業(yè)文化，有哪一個員工愿意效忠于一個有這著無所謂文化的企業(yè)呢企業(yè)管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對方才能理解對方，一個有助于溝通的企業(yè)文化必然能通過各種形式如文化欄、宣傳欄的建設(shè)，管理人員與員工非正式談話機制，上下級人員平等的團(tuán)隊活動，意見箱或網(wǎng)絡(luò)匿名制溝通形式傳遞企業(yè)和員工的個方面的信息、需求，有困難一起解決，有發(fā)展一同分享，增強雙方的相互理解，用以心換心的溝通去建立員工的忠誠度。忠，敬也。盡心盡力，全心全意。③忠誠是雙向互動的，企業(yè)要求員工忠誠于企業(yè)，那么企業(yè)也得忠誠于員工。員工也是經(jīng)濟(jì)人，沒有對等的付出，就難以等到對等的回報。人都是有感情和思想的，一般員工都渴望自已的工作成績與工作能力得到企業(yè)、部門的認(rèn)可，都渴望在工作的晉升中提高自已的價值。相互忠誠的企業(yè)文化健設(shè)，要有相互忠誠的理念，相互忠誠的理念是指企業(yè)制度是建立在相互忠誠的基礎(chǔ)上，具體來說就是要忠于企業(yè)制度，忠于員工，忠于各方利益，忠于三公原則，強化自我約束。④沒有任何一個自私的企業(yè)會建立起員工的忠誠度。管理者在員工忠誠管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在員工忠誠于企業(yè)、企業(yè)忠誠于員工這根鏈條中管理者是兵頭將尾，直接起到承上啟下的連接和帶動作用，在很大程度上決定著員工與企業(yè)是否相互忠誠。如果管理者有強烈的團(tuán)隊管理和服務(wù)意識，能團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)員工開展工作，有親和力和感召力，能有效溝通協(xié)調(diào)善于運用批評與表揚的管理藝術(shù)對待員工，一視同仁不把個人感情的親疏好惡帶入工作，信任并讓下屬員工自主管理在統(tǒng)一目標(biāo)下，激勵部門員工放開手腳大膽的開展工作，那么員工工作起來就會心情舒暢，心甘情愿地為了企業(yè)的發(fā)展而沖鋒陷陣，忠誠于職業(yè)和企業(yè)。哪怕是工作條件差點、工資待遇低點也無所謂，因為他們認(rèn)同了這個領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)同了企業(yè)文化、認(rèn)同了企業(yè)環(huán)境，愿意為企業(yè)盡職盡責(zé)地工作與企業(yè)一起成長一起發(fā)展。反之則效果相反。所以相互忠誠的企業(yè)文化建設(shè)更多的是要靠管理者對企業(yè)文化的先身實踐，將這種企業(yè)文化形成一種氛圍，讓員工感到企業(yè)需要他們，不會在困難時拋棄他們，不會在得利時忘記他們，員工愿意忠誠于的企業(yè)是一個能心手相連共同成長的企業(yè)。建立能夠有效提高員工忠誠度的優(yōu)秀企業(yè)文化，這種文化形成不是一蹴而就的，同時也需要在多方面共同努力，僅僅做到構(gòu)建上述的企業(yè)文化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，構(gòu)建具有親和力的企業(yè)文化，營造企業(yè)是我家的軟環(huán)境，構(gòu)建感恩文化，建設(shè)最為穩(wěn)定長久的員工忠誠度，構(gòu)建一種快樂、開放、獨立的文化，讓員工享受工作、樂于工作等等都對建立員工忠誠度有著不容忽視的做用，篇幅有限，我就不一一列舉，關(guān)鍵是要與時俱進(jìn)，滿足員工的需求，不斷創(chuàng)新企業(yè)的文化，尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的獨特的企業(yè)文化，注重企業(yè)文化的培育，不斷提高員工的忠誠度。二、如何運用能夠建立員工忠誠度的優(yōu)秀企業(yè)文化 不斷建立員工忠誠度其實是建設(shè)企業(yè)文化的過程，而要員工認(rèn)同這種企業(yè)文化也是建立員工忠誠度的一部分，企業(yè)文化的建設(shè)與運用是不可分割的，相互滲透的。建設(shè)的過程中在不段運用，運用的過程中也在不斷的建設(shè)，但本文特意將這兩個部分分解開來，并不是承認(rèn) ③④張云初等編著，《企業(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第113頁 張云初等編著，《企業(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第114頁 兩者是無關(guān)的，而是為了更清楚的展示在建立員工忠誠度過程中需要怎樣的文化以及將這種文化怎樣落到實處，得到員工認(rèn)同。 在招聘時把好關(guān)，就是要實行以員工忠誠度為導(dǎo)向的招聘。首先要有能測量個體組織忠誠度的量表和問卷，排除掉那些“不安分者”，如排除那些跳槽傾向大的應(yīng)聘者。其次要招聘那些個體價值觀與組織價值觀良好匹配的個體，只有應(yīng)聘者認(rèn)同企業(yè)的愿景、理念、核心價值觀才能認(rèn)同這個企業(yè)的文化，才能融入這個文化，進(jìn)而才能在以后的工作中忠誠于企業(yè)，否則再優(yōu)秀的企業(yè)文化也不能適合每個人的需求。優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工知道，必須通過各種手段向員工宣傳、傳播出去，如通過講故事的方式，將企業(yè)文化融入在故事中，既形象化又生動。如蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而此刻羚羊想的是跑過最快的獅子。⑤還可以通過傳播那些能夠踐行企