【正文】 注意培訓(xùn)力量的投入和培訓(xùn)班鋪開的大體均衡，以保持培訓(xùn)工作的持續(xù)有序進(jìn)行；在培訓(xùn)內(nèi)容上，除保持一些常規(guī)業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，把現(xiàn)代商業(yè)銀行的知識(shí)以及外語(yǔ)、電子計(jì)算機(jī)、現(xiàn)代金融管理等知識(shí)作為教育重點(diǎn)；在培訓(xùn)方式上，采取教師學(xué)、同事互學(xué)、個(gè)人自學(xué)相結(jié)合，崗位練兵、教師教學(xué)、社會(huì)實(shí)踐相結(jié)合，自我教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合等多種形式，持之以恒地展全員培訓(xùn)。加強(qiáng)中青年干部和基層干部的選拔和培養(yǎng),提高內(nèi)部輪崗、交流和鍛煉的力度。中青年干部是全行未來希望所在和生機(jī)活力所在,基層干部是全行經(jīng)營(yíng)管理前線的指揮員和戰(zhàn)斗員,他們的選擇、培養(yǎng)和使用直接關(guān)系到全行士氣的高低和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱,關(guān)系到能否正確貫徹執(zhí)行總、分行的經(jīng)營(yíng)方針、政策和目標(biāo)任務(wù)的全面順利完成,關(guān)系到我行人力資源開發(fā)管理機(jī)制健康與否等一系列根本性問題。我行也要從繼往開來、承前啟后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著想,總分行各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感,注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用中青年干部和基層干部,為優(yōu)秀年輕干部脫穎而出創(chuàng)造條件。盡快選配一批思想政治素質(zhì)高,具有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任感,熟悉宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和銀行經(jīng)營(yíng)管理工作,業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀年輕干部,充實(shí)到二級(jí)分行和縣支行領(lǐng)導(dǎo)班子中去,優(yōu)化基層行管理層人員結(jié)構(gòu)配置,在年齡上形成梯度結(jié)構(gòu),在知識(shí)上擴(kuò)大高學(xué)歷比重,在專業(yè)結(jié)構(gòu)上力求通專結(jié)合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),提升我行在經(jīng)營(yíng)管理前沿的戰(zhàn)斗力。要加大內(nèi)部干部公開招聘的力度和范圍,堅(jiān)持“公開平等,競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的原則,實(shí)施任前公示制、試用考核制和任期制等制度,建立起“能者上,平者讓,庸者下,劣者出”的激勵(lì)與約束適應(yīng)的新型用人機(jī)制。通過銀行內(nèi)部規(guī)范化、制度化輪崗、交流和鍛煉,不僅能起到完善內(nèi)控管理制度的需要,而且也為人力資源開發(fā)管理提供了機(jī)制保障,對(duì)信貸、會(huì)計(jì)、清算、結(jié)算、微機(jī)操作主要崗位的輪換,除了有利于重要業(yè)務(wù)、關(guān)鍵崗位進(jìn)行監(jiān)督管理,防患于未然外,同時(shí)也有助于干部員工獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)技能,豐富工作經(jīng)歷,擴(kuò)大視野范圍,提高工作興趣和熱情,充分發(fā)揮個(gè)人潛能。員工的有機(jī)組合是企業(yè)人力資源有效使用的核心之一，要把各種人才有機(jī)組織起來，形成科學(xué)的搭配，把不同學(xué)識(shí)、不同智能、不同年齡的人才組合成一個(gè)具有合理結(jié)構(gòu)的集體，這樣才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理處于最佳狀態(tài)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工有機(jī)組合，還要妥善處理吸引人才與留住人才的關(guān)系。一方面，企業(yè)員工必須流動(dòng)。要使企業(yè)形成一個(gè)最優(yōu)化的人才結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍，使每一個(gè)工作崗位上都有合適的人，人才就必須是流動(dòng)的。另一方面，企業(yè)人才流動(dòng)又應(yīng)當(dāng)有一定的度。企業(yè)要充分注意妥善處理吸引人才與留住人才的關(guān)系，要堅(jiān)決避免一方面大量吸引人才另一方面又大量流失人才。正視新時(shí)期新形勢(shì)下人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)，逐步建立和完善人力資源管理制度，主動(dòng)避免和化解人力資源危機(jī)，才能幫助我行吸納并留住高素質(zhì)員工，培養(yǎng)有潛力的員工，激勵(lì)員工齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，促使農(nóng)業(yè)銀行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中健康持續(xù)的發(fā)展。第二篇：對(duì)做好新時(shí)期人力資源管理的思考對(duì)做好新時(shí)期人力資源管理的思考隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們的生活方式和工作方式正在發(fā)生著變化：移動(dòng)辦公、信息網(wǎng)絡(luò)化……人類社會(huì)正進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)為主宰的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在飛速發(fā)展變化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭(zhēng)奪，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。知識(shí)資本的優(yōu)勢(shì)與獨(dú)特性已經(jīng)成為了企業(yè)的重要核心技能，人力資源的價(jià)值已經(jīng)成為了衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要標(biāo)志之一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)已從最初的生產(chǎn)導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向邁進(jìn)，并正在向人力資源導(dǎo)向時(shí)代邁進(jìn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。為使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人事管理。為此，我們可以從戰(zhàn)略化、動(dòng)態(tài)化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新工作。由此可見，做好新時(shí)期人力資源管理工作至關(guān)重要。一、新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)在新的時(shí)期，人力資源管理有了新的變化和新的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是人力資源管理觀念正由物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理轉(zhuǎn)變，由制約性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變。二是人力資源管理觀念正由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。盡管人力資源管理在內(nèi)容上得到不斷地豐富和發(fā)展，但許多企業(yè)的人力資源管理仍然局限于戰(zhàn)術(shù)而非戰(zhàn)略水平上。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理的對(duì)象是組織中最重要的資源，它通過所管理的人與其他管理職能進(jìn)行互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過程中起著不可估量的重大作用。人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。三是人力資源開發(fā)已成為培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)的反應(yīng)能力、生產(chǎn)制造能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、連帶服務(wù)能力和組織管理能力在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng)，而技術(shù)創(chuàng)新能力等多項(xiàng)能力的狀況與增強(qiáng)主要取決于人力資源的狀況與開發(fā)。因此，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無本之木，無源之水。在信息時(shí)代，在一個(gè)以服務(wù)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越體現(xiàn)在建立、培養(yǎng)和應(yīng)用有限的知識(shí)和專長(zhǎng)的能力上。四是人力資源管理組織結(jié)構(gòu)已發(fā)生著變化。在新時(shí)期，人力資源的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向了扁平化組織結(jié)構(gòu)，通過扁平組織結(jié)構(gòu)建立良好的人際關(guān)系，更好地促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)工作的進(jìn)行，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的合作，提高了組織的效率。五是人力資源管理方式已發(fā)生了變化。隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的人力資源管理的一些工作方式已經(jīng)被摒棄，人力資源管理已通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)了工作方式的轉(zhuǎn)變。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)使人力資源實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化管理，各類人事政策、薪資標(biāo)準(zhǔn)、考核制度等全部通過網(wǎng)絡(luò)公布各類政策規(guī)定，企業(yè)機(jī)構(gòu)的變動(dòng)，培訓(xùn)方案等各方面信息。同時(shí)，企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)征求員工的意見和建議。通過網(wǎng)絡(luò)化，員工真正參與到人力資源管理中來，人力資源管理部門與員工之間的交流與溝通也更加快捷，大大提高了管理質(zhì)量和工作效率。二、人力資源管理存在的問題當(dāng)前，人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）造成人力資源浪費(fèi)現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行招聘就是把人作為資源，片面地追求好，不論是否需要，別人要求的就要求。如此，只能增加不必要的人力成本。如果一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就會(huì)為他提供更多的工作機(jī)會(huì)，使其不太穩(wěn)定。同時(shí)，由于其成為稀缺人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)比較高，如果想招聘并留住這樣的人才，就只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這也就意味著企業(yè)增加了成本。（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)首先，沒有根據(jù)職位所確定的工作職責(zé)來具體區(qū)分不同的職位，而是把所有的人員統(tǒng)一劃線，這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很多，但都不是其考核所列的項(xiàng)目，所以只拿到了權(quán)重很小的工作態(tài)度分；其次，在操作過程中，只是硬性的關(guān)注工作的數(shù)量，而不注重工作的質(zhì)量。這勢(shì)必會(huì)造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中包括的硬性指標(biāo)，而對(duì)和企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心；再次，只注重個(gè)人成就，沒有反映出團(tuán)隊(duì)合作精神。由此可見，績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)只是形式而已，并不能發(fā)揮其作用。（三）反饋渠道不夠通暢任何一個(gè)績(jī)效評(píng)估程序運(yùn)行后，都有一次或多次的反饋，來確認(rèn)雇員關(guān)注哪些事項(xiàng)及存在哪些特定的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎(chǔ)上，制定出解決這些問題的行動(dòng)計(jì)劃。然而由于一些企業(yè)，甚至主管人員和領(lǐng)導(dǎo)不重視，使員工并沒有得到直接而有效的反饋，這種對(duì)任何人和企業(yè)都是沒有意義的。鑒于這種情況，人力資源管理部門應(yīng)該首先理順組織關(guān)系，解決組織智障問題。其次，努力提高管理人員對(duì)反饋培訓(xùn)的意識(shí)，讓其了解有效的反饋不僅提供給員工評(píng)估的結(jié)果，而且給員工一個(gè)機(jī)會(huì)來共同討論當(dāng)前并設(shè)定未來目標(biāo)。（四）缺乏績(jī)效改善措施一些企業(yè)不僅缺乏有效的溝通和反饋，更缺乏以人為本的績(jī)效改善措施。管理人員的觀念是，績(jī)效工資考核系統(tǒng)只是用來幫助做出晉升或工資方面的決策，考核結(jié)束后就沒有任何意義了。三、對(duì)做好新時(shí)期人力資源管理的思考新的