【正文】 管表現(xiàn)為額度資金的使用不超計劃，3分；做到控費、節(jié)費，3分；中層表現(xiàn)為組織做好部門的成本控制，3分；費用的監(jiān)督管控，2分。 考核加分條件a)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中設(shè)備缺陷及時匯報和處理，避免不安全事件的發(fā)生或擴大，或在事故、障礙等方面處理過程中，采取果斷有效措施，防止了問題的擴大，有效消除。b)發(fā)現(xiàn)危害企業(yè)安全生產(chǎn)和企業(yè)利益問題，及時有效阻止并匯報處理，或保護公司財產(chǎn)不流失，保護員工利益不受侵害，能檢舉揭發(fā)危害公司利益行為。c)提出合理建議被采納，或工作創(chuàng)新、技改技措為企業(yè)降本增效被公司認可達2萬元以上。 考核程序 考核由行政人事部組織進行，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同行政人事部完成本部門員工的績效考核工作。 員工考核辦法及程序a)個人、專業(yè)、部門擬寫工作總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門人員本年度工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，采用打分的形式填寫《績效考核評價表》（格式見附錄A）。b)互評打分是指以班組、運行值、辦公室為單位，組織內(nèi)部人員比照考核內(nèi)容和標準對被考核人考評，班長、值長、部長分別組織實施。部長與部長助理在互評中由行 政人事部組織各部門領(lǐng)導(dǎo)進行互相考評。c)下級給上級領(lǐng)導(dǎo)打分是指在本部門內(nèi)的直接下級對直接領(lǐng)導(dǎo)考評，由行政人事部人力資源管理人員組織。d)直接領(lǐng)導(dǎo)打分是指班長（值長）對一般員工考評，專工和部長助理對班長（值長）考評，部長和部長助理對專工、主管、辦公室人員考評，部長對部長助理考評，分 管副總對部長考評。e)主管領(lǐng)導(dǎo)打分是指部長對班長（值長）考評，副總對部長助理、專工、值長考評，總經(jīng)理對部長考評。f)行政人事部打分是指行政人事部依據(jù)日常聯(lián)合檢查、專項檢查、匯總月度部門和公司考核結(jié)果員工進行考評。g)將考核結(jié)果反饋每位員工，肯定成績，指出問題。h)員工本人簽字認可后，由部門領(lǐng)導(dǎo)、班長分別簽字蓋章。i)各部門在完成內(nèi)部互評、上下評和主管考評打分后，將《員工績效考核評價表》報送行政人事部匯總完成后續(xù)考評工作，再交總經(jīng)會集體考評確定公司先進個人，并 按末位降崗、崗位晉升原則確定崗位變動、工資升（降）人員并存檔。4考核結(jié)果與定格標準 每個層面考核的標準分均為100分。其中“職業(yè)道德”20分，“工作能力”15分，“工作態(tài)度”15分，“工作業(yè)績”50分?？己丝偡謱嵭邪俜种疲總€層面的考核累計分相加后得出實際考核分。其中部門（班組）內(nèi)部互評占10%，下級評上級占10%，直接領(lǐng)導(dǎo)評下級占50%，行政人事部依據(jù)日?？己苏?0%，主管領(lǐng)導(dǎo)考核占20%。 定格標準分為四個檔次。其中，95分及以上為優(yōu)秀，80分及以上為稱職，60分及以上為基本稱職，60分以下為不稱職。 發(fā)生下列情況之一者，年度考核結(jié)果為不稱職： 違法受到司法機關(guān)處理的； 受到警告及以上處分的；a)所負責工作發(fā)生責任事故、或因工作嚴重失誤、或因發(fā)生以權(quán)謀私行為，導(dǎo)致公司利益或形象造成較大損害的；b)崗位職責履行不夠或不能勝任本職工作，致使多次沒有完成工作任務(wù)或工作出現(xiàn)較大失誤的；c)組織紀律觀念淡薄，不服從領(lǐng)導(dǎo)或因其他方面的行為，造成嚴重不良影響的。5考核有關(guān)事宜規(guī)定 月度績效工資考核時，公司將專工（主管）及以上管理人員個人月工資的30%、其他員工個人月工資的20%比例提出，按績效考核結(jié)果予以考核發(fā)放。 年度績效工資考核時，公司分別將專工（主管）及以上管理人員和其他員工12月份的績效工資提出，按績效考核結(jié)果予以考核發(fā)放，同時，公司專門增補一定資金納入績效考核予以發(fā)放。其公式為：專工及以上人員實際考核發(fā)放工資=［個人實際個月的提留工資（績效工資）+個人12月份工資當年實際工作月%（公司增補資金）］考核系數(shù)；其他人員實際考核發(fā)放工資=［個人12月份工資的30%（績效工資）+個人12月份工資當年實際工作月%（公司增補資金）］考核系數(shù)； 對考核成績達到95分及以上的，按個人績效工資總額的120%考核兌現(xiàn)；達到80分及以上的，按100%考核兌現(xiàn)；達到60分及以上的按85%考核兌現(xiàn)；低于60分、高于50分的，按50%考核兌現(xiàn)；低于50分的，績效工資全部扣除。 對運行管理部主值和副值，達到85分及以上的，崗位不變；副值達到95分及以上的，作為主值后備人選報備；主值低于85分以下的，在同專業(yè)中實行末位降崗降薪人選報備。凡達到90分及以上的公司員工，均作為提薪后備人選報備。凡考核分低于60分以下者，均作為調(diào)崗、降職、降薪的后備人選報備。 凡達到95分及以上的員工，均作為公司優(yōu)秀員工評選對象。被評為公司優(yōu)秀員工，可獲得公司獎勵或外出旅游待遇。6考核要求，各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，將此作為管理工作中一項重要任務(wù)抓緊抓細抓實。 各單位在組織考核工作中要嚴格按程序按步驟進行，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成考核工作。 各部門要嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，堅持標準和程序，客觀公正，實事求是地對員工進行考評。對于在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，一經(jīng)查實，嚴肅處理。若員工在考核中對考核結(jié)果有異議，由行政人事部和所在部門對其進行解釋。 各部門應(yīng)加強對員工的日?？己?，加強對工作任務(wù)完成情況、勞動紀律等方面的考核管理，建立員工日常考核臺帳，為考核提供可靠的依據(jù)。 將考核結(jié)果與員工的獎懲選拔任用結(jié)合起來，考核結(jié)果作為員工評先、獎勵、晉級、評定職稱的重要依據(jù)。 月度績效考核無需員工寫總結(jié)，考評工作由各部長負責。公司另行安排需要進行的，由總經(jīng)理或總經(jīng)理會議決定。 運行管理部、設(shè)備管理部年度考評優(yōu)秀人員要從嚴掌握，不得超出本部門人員總數(shù)的10%，其余各部門評選優(yōu)秀員工不得突破1名。公司年度先進生產(chǎn)工作者要在考評優(yōu)秀人員的基礎(chǔ)上評選，不得突破優(yōu)秀人員總數(shù)的70%。名單與材料交行政人事部審核后，提交總經(jīng)會討論確定公司年度先進員工名單。月度不予評比先進生產(chǎn)工作者。 年度績效考核時，個人與各專業(yè)年度總結(jié)要在當年12月15日前完成交班（值）長閱后，遞交部門領(lǐng)導(dǎo)。部內(nèi)考評工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力資源管理人員處。各部門年度總結(jié)必須在當年12月20日前交行政人事部長處。行政人事部務(wù)必在當年12月25日前拿出公司年度工作總結(jié)（總經(jīng)理工作報告）。公司總經(jīng)層要在12月31日前完成全員年度考核工作。7本制度解釋權(quán)在行政人事部。8本制度從頒發(fā)之日起執(zhí)行。第二篇：公司員工績效考核制度第一條、工作績效考核簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。第二條、績效考核原則?？伎儾皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為根據(jù)；考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為根據(jù)；考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己恕⒛杲K考核三種?！惨弧晨己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核