【正文】 硬著頭皮繼續(xù)，心里為他默默祈禱，不要再犯錯了。而“學(xué)生”已經(jīng)放棄了，瀕臨崩潰的他不愿意再背下去，你再次看向工作人員，得到的是冰冷的回答：“他不配合也算是犯錯，你必須繼續(xù)電擊?！甭犞鴮W(xué)生痛苦的慘叫聲——他似乎要暈過去了，你跟著煩躁起來，冷汗布滿你的額頭，你顫抖著手一次又一次摁下按鈕，直達(dá)電流強(qiáng)度達(dá)到最大（上面標(biāo)識著“危險”）。實(shí)驗(yàn)結(jié)束。 這是米爾格拉姆最著名的電擊實(shí)驗(yàn)，研究的問題事實(shí)上是“對權(quán)威的服從”。另一名參與者其實(shí)是實(shí)驗(yàn)室工作人員假扮的，痛苦的反應(yīng)也是表演的，抽簽也是提前安排好的，實(shí)驗(yàn)關(guān)注的是你會不會在權(quán)威的壓力下，對一個無辜的陌生人施加傷害。很遺憾絕大多數(shù)的答案是肯定的。幾乎所有人都將電壓上升到300伏，65%的人完成了整個實(shí)驗(yàn)，按下了最高電壓450伏。即使他們面臨巨大的心理壓力，他們還是選擇了服從。 第二篇：激勵人心讀后感讀《激勵人心》有感 最近，閑暇中，我閱讀了《激勵人心》這本書。書中樸實(shí)，嚴(yán)肅又不失詼諧的內(nèi)容，讓我印象深刻。從感性認(rèn)識這本書到理性學(xué)習(xí)它，讓我有感而發(fā)?！把?。初讀這本書，我了解到：《激勵人心》是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的一部權(quán)威著作，是經(jīng)過20年潛心研究，數(shù)千個領(lǐng)導(dǎo)力案例的剖析，幾萬個領(lǐng)導(dǎo)力評價工具的比較的結(jié)果。資深咨詢顧問及世界級暢銷書作家為我們深入淺出地闡述了，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是對人的關(guān)心和激勵，是心與心的溝通與互動，同時也提供了成為受人愛戴的卓越領(lǐng)導(dǎo)的150中方法。在本書中，我們看到的不是哪些成堆的著名的ceo們的例子，真正打動你的是書中敘述的“平常人”與“平常事”，這些人在你的周圍，這些事與方法也是你能夠做到的。其實(shí)在我們的實(shí)際生活當(dāng)中，書中的案例屢見不鮮，只是我們沒有刻意的去發(fā)現(xiàn)而已。 在書中，作者提出了作為領(lǐng)導(dǎo)人的自身實(shí)踐。如以身作則，在批評他人的同時先正視自己等等。其實(shí)更簡單一點(diǎn)，就是作為一個領(lǐng)導(dǎo)，先要學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)自己言行舉止，才能領(lǐng)導(dǎo)他人的所作所為。何為領(lǐng)導(dǎo)力。具備卓越領(lǐng)導(dǎo)力的人，能夠使他周圍的人心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)一個共同的目標(biāo)，而一起去努力，這就是領(lǐng)導(dǎo)力。 因?yàn)槟阌绊懼又说膬r值觀和人生觀。在領(lǐng)導(dǎo)力中，激勵人心是非常關(guān)鍵的一點(diǎn)。你是在影響人、影響人的感覺、影響人的態(tài)度。所以這就應(yīng)對了書中作者所要強(qiáng)調(diào)的激勵二字。 作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，激勵是你和你的員工對話的一種方式，一種語言，一種信息的傳達(dá)。但激勵并不是你用多么美妙話去陶醉他人，也不是用多么高昂的話去振奮他人，更不是用多么慷慨的話就博得大家的認(rèn)可。在書中，也為我們講解了激勵的五個方面： 第一個方面，激勵的出發(fā)點(diǎn)都是為了滿足組織成員的各種需求、各種需要。 第二個方面，科學(xué)的激勵工作需要獎勵和處罰并舉，也就是我們說的“胡羅卜加大棒”，既要對員工表現(xiàn)出來的符合我們期望的行為進(jìn)行獎勵，同時也要對不符合我們期望的行為進(jìn)行處罰。 第三個方面，激勵貫徹整個工作的全過程，包括在事前要對員工個人的需要有一個充分的了解，要去了解他們的個性，同時這個行為過程要有控制，對結(jié)果要有評價。 第四個方面，信息的溝通貫穿于整個激勵工作的始末，從最初的宣傳、動員、引導(dǎo)，包括對員工個人的了解，不管是通過非正式的聊天，還是很正式的報告，對員工行為過程的控制，以及對員工行為結(jié)果的評價都要依賴于信息的溝通。 所以，組織中信息溝通是否通暢、是否及時、準(zhǔn)確、全面直接影響著激勵制度的運(yùn)行效果。 最后一個方面，激勵的最終目的不是要大家開心，開心只是過程中的錦上添花，最終目的是組織的預(yù)期目標(biāo)有沒有實(shí)現(xiàn)，包括這個過程中組織成員的個人目標(biāo)有沒有實(shí)現(xiàn)。 所以，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，優(yōu)秀的激勵、科學(xué)的激勵、完美的激勵，最終的結(jié)果是組織的目標(biāo)和個人的目標(biāo)同時得以實(shí)現(xiàn)。說的白話一點(diǎn)，就是使用個人的技巧與行動，帶動他人完成集體和個人的目的。 可是光是激勵是不夠的，在會運(yùn)用激勵的同時，要看到激勵的作用，從而看到激勵后的結(jié)果。當(dāng)激勵得到反作用的時候，領(lǐng)導(dǎo)者要更正自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，從而帶領(lǐng)團(tuán)隊更好的完成目標(biāo)。說道作用，其實(shí)作者在書中也講的非常的詳細(xì)：其實(shí)員工關(guān)心的是工作中受到的贊賞和認(rèn)可是否足夠多，直接上司和公司對其所做的工作的認(rèn)可是他認(rèn)為影響他工作投入度和滿意度以及對組織忠誠度的至關(guān)重要的原因。影響一個組織績效的實(shí)現(xiàn)跟組織成員的實(shí)力和能力真的有關(guān)系，但是這里有一個杠桿作用就是激勵的作用。一個科學(xué)的激勵制度，在四個方面可以影響我們的組織， 第一，吸引更優(yōu)秀的人來到企業(yè)，或者來到組織中。在很多發(fā)達(dá)國家企業(yè)競爭中，那些競爭力很強(qiáng)，實(shí)力雄厚的企業(yè)，并不一定會把高薪放在第一位，它是一個綜合的吸引， 包括優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑，還有優(yōu)秀的組織文化，這些都是一個很好的、科學(xué)的激勵制度的綜合體，它是用這種系統(tǒng)的激勵制度來吸引人才。 第二個作用，人到了企業(yè)以后怎么才能把自己的能力發(fā)揮出來呢。一個優(yōu)秀的、科學(xué)的激勵制度可以開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能和智慧。我