【正文】 理協(xié)調與管理研發(fā)體系的工作 ? 具有技術創(chuàng)新思維和敏銳的技術 、市場洞察力 ? 具有很強的分析和協(xié)調能力 ? 具有很強的宏觀形勢和市場把握能力 ? 具有多年的電力企業(yè)管理經(jīng)驗 ? 同行業(yè)競爭對手處挖掘 ? 通過獵頭公司獲得 高級項目管理人員 ? 帶領團隊完成技術創(chuàng)新項目的研發(fā) ? 具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗 ? 具有很強的計劃 、 協(xié)調和溝通能力 ? 對電力行業(yè)有較深的理解 ， 對計算機 、 通信等技術有一定的了解 ? 同行業(yè)競爭對手處挖掘 ? 內部優(yōu)秀人才的特別培養(yǎng) 高級市場專家 ? 負責為公司技術創(chuàng)新戰(zhàn)略提供建設性意見 ? 負責為公司重大技術創(chuàng)新項目提供市場方面的建議 ? 透徹了解公司產品市場的發(fā)展趨勢和市場競爭格局 ? 具有敏銳的市場洞察力和創(chuàng)新性思維 ? 具有較高的行業(yè)知名度或較高的學術地位 ? 科研院所或院校搜尋或合作 ? 從行業(yè)協(xié)會 、 政府機構中聘請 ? 從企業(yè)重要客戶中的高級人員聘請 研發(fā)中心高級技術人員 ? 領導或參與公司新技術研究或新產品開發(fā)并發(fā)揮重要作用 ? 碩士以上學歷 ? 在擅長的技術領域具有精深的技術能力 ? 能把握本技術領域的國際發(fā)展趨勢并能緊跟技術前沿 ? 名校優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔 ? 公司內部優(yōu)秀技術人才的深造學習 18 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 其次，對銷售人員的技術要求主要集中在應用軟件部分 面向行業(yè)的應用 支撐環(huán)境 面向客戶的個性化定制軟件 計算機硬件、網(wǎng)絡、通信等 系統(tǒng)軟件 (操作系統(tǒng)、語言等 ) 支撐軟件 (數(shù)據(jù)庫、人機會話、應用接口等） 適用性廣泛的平臺應用軟件產品 面向客戶的應用 ? 銷售人員應該著重了解的技術部分 ? 而個性化定制軟件部分更是重中之重 19 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 而且銷售人員的招徠應盡快由地域院校擴張到全國各大高校，擴大優(yōu)秀人才的獲取范疇 天大 申特 電科院、科銳、 四方、卡斯特、 清華（紫光測控） 華北電力大學 三川、冀澳、浪拜迪 山大、山工大 東方電子、科匯、亞新利 東南大學 南瑞、南自 上海交大、復旦 浙大 西安交大 西安銀河 四川聯(lián)合大學 成都科興達 重慶 大學 華中理 工大 華南理工 科陸、達實 南瑞珠海 許繼珠海 許繼、 河南思達 哈工大 阿繼、電工所 主要來源 ：競爭廠商多由電力系統(tǒng)科研院所、專業(yè)實力較強的高校和大廠商派生而成， 其銷售人員技術、市場能力都較好 20 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產生的影響 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應措施 21 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務職能制 薪點制 結構工資制 職稱評定 22 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 激勵體系的設立原則 ? 薪酬的標準符合多勞多得的分配原則 ? 建立一個能夠激勵員工不斷向上的心理環(huán)境 ? 使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益 ? 不同勞動分工的人員報酬在薪酬體系中的表現(xiàn)方式要有所區(qū)別，不同類型的貢獻要有不同的補償形式 ? 行業(yè)和地區(qū)內具備競爭力的薪水，但是不追求絕對領先 ? 考慮公司的承受能力 ? 薪酬模式的設立既要具備激勵性，又能夠使員工具備安全感 23 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 激勵體系的構成 激勵 內在 激勵 外在 激勵 參與管理 決策權 承擔更大的責任 升遷、涉外機會 直接 間接 基本工資部分 津貼 績效工資 股權 項目獎勵 福利 排憂解難 保險 宿舍 根據(jù)年度考核結果調整，適用全體人員 針對不同的職務或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性 周期性業(yè)績考核結果，適用全體人員 長期考查結果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術人員 針對研發(fā)和工程技術人員 原則及適用范圍 主管的領導藝術和一定的制度保障 一定費用內盡量提高滿意度 銷售提成 針對銷售人員 年底獎金 采取多倍月薪的方式發(fā)放 24 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務職能制 薪點制 結構工資制 職稱評定 25 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 年薪制的薪酬體系 人員構成 ? 總經(jīng)理和副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、市場總監(jiān) ? 關鍵的技術專家、市場專家 ? 高級職業(yè)經(jīng)理人等 薪酬構成 ? 基本薪資：每年度基本年薪的下限，根據(jù)職務特點、個人職業(yè)能力和社會相應的薪酬水平?jīng)Q定，按月支付，沒有月度或季度考核，年度薪資的上限與個人業(yè)績掛鉤，年終考核以后，根據(jù)考核結果確定并予以補足 ? 年度獎金：根據(jù)公司效益，按照個人基本薪資的比例計算 26 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務職能制 薪點制 結構工資制 職稱評定 27 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪資制 按照職務分類的原則，把每個職務分級定類，并定出每個等級的薪資標準，不同職務均有相同和平等的晉升機會，鼓勵員工專精所長 28 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪資制的職務對應表 職檔 級別 主管職務 技術職務 業(yè)務職務（指銷售人員） 職稱 職級 職稱 職級 職稱 職級 1 1 總經(jīng)理 院士 一級 2 2 副總經(jīng)理 一級 院士 二級 3 副總經(jīng)理 二級 院士 三級 4 副總經(jīng)理 三級 院士 四級 3 5 中心主任、副主任 一級 高級技術職稱 一級 6 中心主任、副主任 二級 高級技術職稱 二級 7 中心主任、副主任 三級 高級技術職稱 三級 4 8 部長、副部長 一級 副高技術職稱 一級 高級業(yè)務主任 一級 9 部長、副部長 二級 副高技術職稱 二級 高級業(yè)務主任 二級 10 部長、副部長 三級 副高技術職稱 三級 高級業(yè)務主任 三級 11 部長、副部長 四級 副高技術職稱 四級 副高業(yè)務主任 一級 12 部長、副部長 五級 副高技術職稱 五級 副高業(yè)務主任 二級 13 部長、副部長 六級 副高技術職稱 六級 副高業(yè)務主任 三級 5 14 組長 一級 中級職稱 一級 中級業(yè)務主任 一級 15 組長 二級 中級職稱 二級 中級業(yè)務主任 二級 16 組長 三級 中級職稱 三級 中級業(yè)務主任 三級 6 17 初級職稱 一級 初級業(yè)務主任 一級 18 初級職稱 二級 初級業(yè)務主任 二級 19 初級職稱 三級 初級業(yè)務主任 三級 7 20 員級職稱 一級 業(yè)務員 一級 21 員級職稱 二級 業(yè)務員 二級 22 員級職稱 三級 業(yè)務員 三級 29 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職檔、職務、職級、職稱的說明 ? 每一職檔分成不同職級 ? 各管理崗位的職級取決于崗位評價的結果 ? 博士后畢業(yè)任 12級以上級別，博士畢業(yè)任 14級以上級別，碩士畢業(yè)任 17級以上級別，本科畢業(yè)任 19級以上級別，?？飘厴I(yè)為 22級以上級別 ? 工程師、經(jīng)濟師、會計師、審計師、統(tǒng)計師等 ? 按照勞動分工的不同分成管理職務、技術職務和業(yè)務職務 ? 縱向為晉升通道，橫向為相等職級 ? 每年年底進行職務評定，滿足條件后晉升 ? 不同的管理層級和相應的技術職務、業(yè)務職務為一職檔 30 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能工資體系的薪酬構成 基本工資 +職務工資 +任職保證 +績效工資 +福利（午餐補貼 +醫(yī)療補貼 +綜合補貼） +一般津貼（工齡津貼 +所齡津貼 +住房津貼 +保險津貼） +年底獎金 +項目津貼 +銷售提成 ? 項目津貼主要針對的是各項目組成員，根據(jù)項目大小和在項目組中承擔的責任來確定 ? 提成是針對銷售人員的獎金 31 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪酬體系的主要指標說明 職檔 職級 基本工資 職務工資 任職保證 績效工資 工作津貼 加班補助 工齡司齡 1 1 ?體現(xiàn)員工的最基本的生活保障 ,待崗時期的發(fā)放基數(shù) ?事、病假的計算基數(shù)：基本工資/ ?隨物價上漲幅度進行調整 ?與員工解除勞動關系后，作為公司補償員工的計算基數(shù) ?每一檔內為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質變 ?不同職務才領取的工資 ?每一檔內為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質變 ?作為擔任職務的保證，若在《勞動合同》有效期內終止合同，應向公司返回保證金 ?數(shù)值等于職務工資 ?年薪制的員工，不采取季度績效考核，只有年終的考核 ?績效工資 =基本工資 *考核系數(shù) ?正常情況下，考核系數(shù)為 1 ?包括住房、保險等 ?根據(jù)職檔不同適當調整 ?加班的工時薪 =基本工資 /月工作時數(shù) ( 很多公司采取的是 160小時 ) ?每月規(guī)定上限 ?副總經(jīng)理和總經(jīng)理不算加班工資 ?公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼 ?工齡是參加工作的年限 2 2 3 4 3 5 6 7 4 8 9 10 11 12 13 5 14 15 16 6 17 18 19 7 20 21 22 32 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪酬制月工資的試算 職檔 職級 基本工資 職務工資 任職保證 績效工資 工作津貼 加班補助 工齡司齡 總工資1 1 1650 6100 6100 138502 1550 5600 5600 127503 1500 5200 5200 119004 1450 4800 4800 110505 1350 4300 4300 1350 113006 1300 4000 4000 1300 106007 1250 3700 3700 1250 99008 1150 3100 3100 1150 85009 1100 2900 2900 1100 800010 1050 2700 2700 1050 750011 1000 2500 2500 1000 700012 950 2300 2300 950 650013 900 2100 2100 900 600014 800 1600 1600 800 480015 750 1450 1450 750 440016 700 1300 1300 700 400017 600 850 850 600 290018 550 750 750 550 260019 450 650 650 450 220020 350 250 250 350 120021 300 200 200 300 100022 250 150 150 250 80067234533 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪酬制的說明 ? 方法簡單，容易操作，每個人的工資數(shù)量完全透明 ? 根據(jù)崗位評價的結果定出管理