【正文】 1 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD電子股份有限公司 人力資源體系建議報告 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年四月 機 密 2 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 3 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部專業(yè)技術人才供給不足的情況短期內不會發(fā)生大的變化 學歷 專業(yè) 博士 碩士 本科 電力自動化 96 318 2222 計算機軟件 74 445 2520 電子工程 86 300 1894 工業(yè)電氣自動化 70 230 1088 2023年教育部及部委附屬院校人才供給狀況 ? 近幾年，畢業(yè)生數量不會出現大的變化。地方院校這幾個專業(yè)基本上無博士和碩士畢業(yè)生 ? 競爭緊張，需求擴大，加入 WTO會放大這種需求，專業(yè)人才供給不足 4 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 競爭對手正持續(xù)加大著人才引進的力度 東方電子的人力資源引進力度 其它競爭對手人力資源引進力度 ? 許繼電器 — 2023年計劃引進技術人員400人，碩士以上 200人 ? 國電南京自動化股份有限公司計劃引進 100— 200人，碩士占一半左右 ? 南瑞集團計劃引進 100— 200人，碩士約 100名左右 ? 四方從事研發(fā)工作的碩士月薪 6600元，年薪 10萬，項目經理（博士）月薪 萬元，年薪 18萬左右，吸引了大量人才 ? 國家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才 ? 華為實施壟斷性競爭戰(zhàn)略，大出大進，每年約招聘 3000— 4000人左右 ? 中興實施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2023人 ? 三年中每年都以博士 10多名，碩士150多名和本科 100名的速度引進人才 ? 2023年引進博士、博士后 30名左右，碩士 200名左右 ? 開辦 MBA和碩士班，設立博士后工作站 ? 培養(yǎng)集專業(yè)研究、生產組織和市場營銷于一體的復合型人才 ? 培養(yǎng)系統(tǒng)集成和總體設計人才 ? 股票認股權計劃已上報證監(jiān)會 5 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 其中，東方電子的人力資源開發(fā)將會在一段時間內保持很強的競爭力 ? 領導高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進人才 —— 開發(fā)產品和技術 —— 開發(fā)市場 —— 創(chuàng)造利潤 —— 引進人才”的良性循環(huán) ? 與市場接軌，采取靈活、有競爭力的招聘政策，高薪吸引人才 ? 由公司交納社會勞動保險，凡滿 25周歲、已婚的專業(yè)技術人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。博士后住房面積在 120平方米以上，博士住房面積在 100平方米以上，碩士住房面積在 80平方米以上，本科生住房面積在 70平方米以上 ? 廣闊的事業(yè)舞臺：銷售額的 10%以上作為科研經費，設產品開發(fā)獎、創(chuàng)新獎、按銷售 額提取的售后技術支持獎 ? 良好的人才氛圍：尊重知識、尊重人才的良好氛圍；引進人才、用好人才 ? 注重技術人才的作用，實現專家領航模式： 3名教授、 6名博士進入決策層； 45名博士、碩士任中層干部； 90年進入公司擔任處級以上職務的科研人員多達 100多名 ? 注重對員工的培養(yǎng)： 99年選 29名科研管理骨干讀工程碩士 學歷 時期 本科 碩士 博士 博士后 見習期月工資 3000 6000 12023 14000 見習期后月工資 40008000 700010000 13000— 17000 15000— 20230 年收入（萬元） 5— 10 9— 13 16— 20 20— 28 6 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 而且，濟南 IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構等激勵模式也牽制著部分人才的注意力 工資 =基本工資 +獎金 +住房補貼 +養(yǎng)老保險 所得稅 工資結構 技術人員 ： 3000元 項目經理： 4000元 一般管理人員： 2023元 總經理 ：年薪制 工資水平 新招聘員工：本科 1000多元，?？粕?800多元， 碩士 2023多元，但是提升速度比本科快 技術人員月工資 一般 4000元左右； 工資水平較高的為 6000元 — 8000元 /月 7 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才 ,以及采取的相應措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 8 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部公平性、內部公平性和自我公平性間的矛盾 薪酬內部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬外部不公，難以引進外部人才 薪酬自我不公，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻 外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同 自我公平，即同一企業(yè)中占據相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比 與自已的付出相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意（ 52%）和很不滿意（ 7%） 與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司外部相比， 47%的員工對目前收入水平不滿意和 9%的很不滿意 ? 每個人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤 ? 年底獎金部分過大，當月工資過少，無法起到有效的激勵作用 主要原因在于薪酬結構不透明、不合理 9 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾 職能管理人員 產生問題 ? 各類 技術人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑 ? 優(yōu)秀的技術人員走管理通道影響公司技術人員專注于研究、發(fā)展技術、增強公司技術實力 ? 管理工作要求相應的知識與能力，不是所有技術優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會造成 少了一個優(yōu)秀的技術人員，多了一個蹩腳的管理人員 單一管理通道滿足不了發(fā)展需求 解決方案 必須設立多個通道，鼓勵具有不同才能特質的人專精所長 10 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 人才浪費與人才缺乏間的矛盾 如果存在人才使用上技能不對口、層級不合理的狀況，即使人力資本的質量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 與東方電子相比， BD高層次人員匱乏，絕對數量相差很大，缺乏博士等高層次人才 %的員工認為缺乏技術帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認為是公司面臨關鍵人員流失的風險； 超過 50%的員工認為自己的才能在當前工作崗位上沒有充分發(fā)揮 人才浪費 人才缺乏 人才結構沒有得到優(yōu)化配置 人不能盡其用 成本配置不合理 不能以高薪吸引頂尖人才 11 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 所以，我們要結合內外部特點，從系統(tǒng)的角度去考慮如何吸引人才、留住人才和發(fā)展人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 培訓 考核 激勵 職業(yè)生涯設計 招聘 發(fā)掘并招聘到所需要的人才 通過有針對性的培訓增加員工技能 通過有效的考核實現內部和自我公平 合理的薪酬結構和薪資水平實現內部、外部公平 多條晉升軌道鼓勵員工專精所長 12 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產生的影響 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應措施 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 13 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 電力自動化行業(yè)的關鍵成功因素決定了 BD近期需求的主要人員類型 省地電力部門的客戶關系和高素質的營銷隊伍 集成能力：以豐富的行業(yè)應用經驗為基礎的綜合電力、計算機、通訊多個領域的集成能力 技術實力：以電力系統(tǒng)網絡模型和算法為核心的應用軟件開發(fā) 企業(yè)成功的關鍵因素 良好從業(yè)經歷的營銷人員 應用經驗豐富的行業(yè)開發(fā)人員 研究能力強的產品開發(fā)人員 主要人員需求 管理能力：使企業(yè)規(guī)范化運轉的能力 職業(yè)經理人 14 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 為此 BD應該優(yōu)先引進電力系統(tǒng)自動化需要的專業(yè)人才和復合技能型人才 各專業(yè)領域需要 電力系統(tǒng)自動化 計算機軟件 繼電保護及變電站綜合自動化 工業(yè)自動化 精密儀器 工業(yè)造型設計 應用電子技術 計算機應用 信號與信息處理 通信與電子系統(tǒng) 自動控制理論及應用 機電一體化 電子設備結構 企業(yè)管理 市場營銷 + 系統(tǒng)集成要求 具備豐富行業(yè)應用經驗和跨學科知識 的復合型人才 15 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 首先明晰關鍵技術人員的主要需求類型 信息守門人 信息守門人是企業(yè)內了解技術和市場最前沿信息，并從中把握技術和市場方向的高級人才，信息守門人中尤以技術守門人為重要，技術守門人是指能保持與外界溝通、能夠理解外部技術信息和善于與公司內部人員溝通的人，技術守門人常是地位和職位較高的人，通曉本領域內的技術，知識面廣，對外界信息敏感。 創(chuàng)新構思產生者 創(chuàng)新構思產生者通常是富有創(chuàng)造性的科學家、工程師或既懂技術又懂市場的高級人才。這種人具有創(chuàng)造精神，能夠在綜合分析有關的市場、技術、經濟等方面信息的基礎上，提出新產品研發(fā)的新方法或新產品的構思。 創(chuàng)新倡導者 創(chuàng)新倡導者通常是企業(yè)內部職位較高的人員，積極倡導創(chuàng)新，善于將新產品研發(fā)構思向他人宣傳并使他人接受，激勵研發(fā)組織中的成員積極工作，使研發(fā)計劃有條不紊地向前推進。 技術難題解決者 要使研發(fā)工作向前推進，必須解決、突破大量的技術難題。因此，研發(fā)組織中離不開技術難題解決者這樣一種角色。這種角色不一定是創(chuàng)造型的，但必須要較高的專業(yè)修養(yǎng)和技術能力。 項目管理者 在新產品研發(fā)過程中，項目管理者要能夠全面把握研發(fā)項目的整體運行情況，掌握市場需求變化和技術發(fā)展新情況，對研發(fā)項目的費用、進度和質量進行有效的控制，從而保證研發(fā)項目的成功進行，否則會極大的影響企業(yè)項目開發(fā)的成敗。 16 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 同時關注關鍵技術人員的來源和要求 崗位 主要職責 素質要求 主要獲得方式 公司技術總監(jiān) ? 負責公司研發(fā)體系技術方向把握和指導 ? 同研發(fā)副總經理一起負責公司研發(fā)項目的全面實施 ? 具有技術創(chuàng)新思維和敏銳的新技術洞察力 ? 在公司技術領域具有卓越的見識和精深的技術能力 ， 能把握公司技術領域的國際發(fā)展趨勢 ? 具有組織大型團隊進行技術研究和開發(fā)的豐富經驗 ? 同行業(yè)競爭對手處挖掘 ? 國外信息渠道搜尋 ? 通過獵頭公司獲得 ? BD創(chuàng)業(yè)團隊成員 高級技術專家 ? 負責本技術領域方向把握和指導 ? 帶領團隊完成重大技術創(chuàng)新項目的研發(fā) ? 具有技術創(chuàng)新思維和敏銳的新技術洞察力 ? 在擅長的技術領域具有卓越的見識和精深的技術能力 ? 具有豐富的項目管理經驗和良好的合作精神 ? 能把握本技術領域的國際發(fā)展趨勢 ? 同行業(yè)競爭對手處挖掘 ? 從國內研究機構和院校挖掘 ? 國外信息渠道搜尋 ? 通過獵頭公司獲得 ? BD創(chuàng)業(yè)團隊成員 17 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 關鍵技術人員的來源和要求 (續(xù) ) 研發(fā)中 心主任 ? 負責公司技術創(chuàng)新項目的挖掘和可行性研究 ? 負責公司對外技術合作、 知識產權管理 ? 協(xié)助研發(fā)副總經