【正文】 度考核結(jié)果調(diào)整，適用全體人員 針對不同的職務(wù)或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性 周期性業(yè)績考核結(jié)果，適用全體人員 長期考查結(jié)果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術(shù)人員 針對研發(fā)和工程技術(shù)人員 原則及適用范圍 主管的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和一定的制度保障 一定費(fèi)用內(nèi)盡量提高滿意度 銷售提成 針對銷售人員 年底獎金 采取多倍月薪的方式發(fā)放 24 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務(wù)職能制 薪點制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評定 25 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 年薪制的薪酬體系 人員構(gòu)成 ? 總經(jīng)理和副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān) ? 關(guān)鍵的技術(shù)專家、市場專家 ? 高級職業(yè)經(jīng)理人等 薪酬構(gòu)成 ? 基本薪資：每年度基本年薪的下限，根據(jù)職務(wù)特點、個人職業(yè)能力和社會相應(yīng)的薪酬水平?jīng)Q定，按月支付，沒有月度或季度考核，年度薪資的上限與個人業(yè)績掛鉤，年終考核以后，根據(jù)考核結(jié)果確定并予以補(bǔ)足 ? 年度獎金：根據(jù)公司效益，按照個人基本薪資的比例計算 26 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務(wù)職能制 薪點制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評定 27 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪資制 按照職務(wù)分類的原則，把每個職務(wù)分級定類，并定出每個等級的薪資標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)均有相同和平等的晉升機(jī)會，鼓勵員工專精所長 28 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪資制的職務(wù)對應(yīng)表 職檔 級別 主管職務(wù) 技術(shù)職務(wù) 業(yè)務(wù)職務(wù)（指銷售人員） 職稱 職級 職稱 職級 職稱 職級 1 1 總經(jīng)理 院士 一級 2 2 副總經(jīng)理 一級 院士 二級 3 副總經(jīng)理 二級 院士 三級 4 副總經(jīng)理 三級 院士 四級 3 5 中心主任、副主任 一級 高級技術(shù)職稱 一級 6 中心主任、副主任 二級 高級技術(shù)職稱 二級 7 中心主任、副主任 三級 高級技術(shù)職稱 三級 4 8 部長、副部長 一級 副高技術(shù)職稱 一級 高級業(yè)務(wù)主任 一級 9 部長、副部長 二級 副高技術(shù)職稱 二級 高級業(yè)務(wù)主任 二級 10 部長、副部長 三級 副高技術(shù)職稱 三級 高級業(yè)務(wù)主任 三級 11 部長、副部長 四級 副高技術(shù)職稱 四級 副高業(yè)務(wù)主任 一級 12 部長、副部長 五級 副高技術(shù)職稱 五級 副高業(yè)務(wù)主任 二級 13 部長、副部長 六級 副高技術(shù)職稱 六級 副高業(yè)務(wù)主任 三級 5 14 組長 一級 中級職稱 一級 中級業(yè)務(wù)主任 一級 15 組長 二級 中級職稱 二級 中級業(yè)務(wù)主任 二級 16 組長 三級 中級職稱 三級 中級業(yè)務(wù)主任 三級 6 17 初級職稱 一級 初級業(yè)務(wù)主任 一級 18 初級職稱 二級 初級業(yè)務(wù)主任 二級 19 初級職稱 三級 初級業(yè)務(wù)主任 三級 7 20 員級職稱 一級 業(yè)務(wù)員 一級 21 員級職稱 二級 業(yè)務(wù)員 二級 22 員級職稱 三級 業(yè)務(wù)員 三級 29 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職檔、職務(wù)、職級、職稱的說明 ? 每一職檔分成不同職級 ? 各管理崗位的職級取決于崗位評價的結(jié)果 ? 博士后畢業(yè)任 12級以上級別，博士畢業(yè)任 14級以上級別，碩士畢業(yè)任 17級以上級別，本科畢業(yè)任 19級以上級別，?？飘厴I(yè)為 22級以上級別 ? 工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計師、審計師、統(tǒng)計師等 ? 按照勞動分工的不同分成管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和業(yè)務(wù)職務(wù) ? 縱向為晉升通道，橫向為相等職級 ? 每年年底進(jìn)行職務(wù)評定，滿足條件后晉升 ? 不同的管理層級和相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)、業(yè)務(wù)職務(wù)為一職檔 30 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能工資體系的薪酬構(gòu)成 基本工資 +職務(wù)工資 +任職保證 +績效工資 +福利（午餐補(bǔ)貼 +醫(yī)療補(bǔ)貼 +綜合補(bǔ)貼） +一般津貼（工齡津貼 +所齡津貼 +住房津貼 +保險津貼） +年底獎金 +項目津貼 +銷售提成 ? 項目津貼主要針對的是各項目組成員，根據(jù)項目大小和在項目組中承擔(dān)的責(zé)任來確定 ? 提成是針對銷售人員的獎金 31 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬體系的主要指標(biāo)說明 職檔 職級 基本工資 職務(wù)工資 任職保證 績效工資 工作津貼 加班補(bǔ)助 工齡司齡 1 1 ?體現(xiàn)員工的最基本的生活保障 ,待崗時期的發(fā)放基數(shù) ?事、病假的計算基數(shù)：基本工資/ ?隨物價上漲幅度進(jìn)行調(diào)整 ?與員工解除勞動關(guān)系后，作為公司補(bǔ)償員工的計算基數(shù) ?每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變 ?不同職務(wù)才領(lǐng)取的工資 ?每一檔內(nèi)為等差數(shù)列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現(xiàn)量變到質(zhì)變 ?作為擔(dān)任職務(wù)的保證，若在《勞動合同》有效期內(nèi)終止合同，應(yīng)向公司返回保證金 ?數(shù)值等于職務(wù)工資 ?年薪制的員工，不采取季度績效考核，只有年終的考核 ?績效工資 =基本工資 *考核系數(shù) ?正常情況下，考核系數(shù)為 1 ?包括住房、保險等 ?根據(jù)職檔不同適當(dāng)調(diào)整 ?加班的工時薪 =基本工資 /月工作時數(shù) ( 很多公司采取的是 160小時 ) ?每月規(guī)定上限 ?副總經(jīng)理和總經(jīng)理不算加班工資 ?公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼 ?工齡是參加工作的年限 2 2 3 4 3 5 6 7 4 8 9 10 11 12 13 5 14 15 16 6 17 18 19 7 20 21 22 32 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬制月工資的試算 職檔 職級 基本工資 職務(wù)工資 任職保證 績效工資 工作津貼 加班補(bǔ)助 工齡司齡 總工資1 1 1650 6100 6100 138502 1550 5600 5600 127503 1500 5200 5200 119004 1450 4800 4800 110505 1350 4300 4300 1350 113006 1300 4000 4000 1300 106007 1250 3700 3700 1250 99008 1150 3100 3100 1150 85009 1100 2900 2900 1100 800010 1050 2700 2700 1050 750011 1000 2500 2500 1000 700012 950 2300 2300 950 650013 900 2100 2100 900 600014 800 1600 1600 800 480015 750 1450 1450 750 440016 700 1300 1300 700 400017 600 850 850 600 290018 550 750 750 550 260019 450 650 650 450 220020 350 250 250 350 120021 300 200 200 300 100022 250 150 150 250 80067234533 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務(wù)職能薪酬制的說明 ? 方法簡單，容易操作，每個人的工資數(shù)量完全透明 ? 根據(jù)崗位評價的結(jié)果定出管理崗位的系數(shù)，對應(yīng)到相應(yīng)的職級 ? 對于特殊人員可以根據(jù)市場價格和供求狀況確定其級別，有一定的靈活性 ? 缺點是不能夠區(qū)分出同一職稱下在不同崗位上的人的差別。 技術(shù)難題解決者 要使研發(fā)工作向前推進(jìn)，必須解決、突破大量的技術(shù)難題。否則，只會造成 少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人員 單一管理通道滿足不了發(fā)展需求 解決方案 必須設(shè)立多個通道，鼓勵具有不同才能特質(zhì)的人專精所長 10 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 人才浪費(fèi)與人才缺乏間的矛盾 如果存在人才使用上技能不對口、層級不合理的狀況，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 與東方電子相比， BD高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才 %的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認(rèn)為是公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險； 超過 50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒有充分發(fā)揮 人才浪費(fèi) 人才缺乏 人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置 人不能盡其用 成本配置不合理 不能以高薪吸引頂尖人才 11 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 所以，我們要結(jié)合內(nèi)外部特點，從系統(tǒng)的角度去考慮如何吸引人才、留住人才和發(fā)展人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 培訓(xùn) 考核 激勵 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘 發(fā)掘并招聘到所需要的人才 通過有針對性的培訓(xùn)增加員工技能 通過有效的考核實現(xiàn)內(nèi)部和自我公平 合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平實現(xiàn)內(nèi)部、外部公平 多條晉升軌道鼓勵員工專精所長 12 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 13 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 電力自動化行業(yè)的關(guān)鍵成功因素決定了 BD近期需求的主要人員類型 省地電力部門的客戶關(guān)系和高素質(zhì)的營銷隊伍 集成能力：以豐富的行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗為基礎(chǔ)的綜合電力、計算機(jī)、通訊多個領(lǐng)域的集成能力 技術(shù)實力：以電力系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)模型和算法為核心的應(yīng)用軟件開發(fā) 企業(yè)成功的關(guān)鍵因素 良好從業(yè)經(jīng)歷的營銷人員 應(yīng)用經(jīng)驗豐富的行業(yè)開發(fā)人員 研究能力強(qiáng)的產(chǎn)品開發(fā)人員 主要人員需求 管理能力：使企業(yè)規(guī)范化運(yùn)轉(zhuǎn)的能力 職業(yè)經(jīng)理人 14 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 為此 BD應(yīng)該優(yōu)先引進(jìn)電力系統(tǒng)自動化需要的專業(yè)人才和復(fù)合技能型人才 各專業(yè)領(lǐng)域需要 電力系統(tǒng)自動化 計算機(jī)軟件 繼電保護(hù)及變電站綜合自動化 工業(yè)自動化 精密儀器 工業(yè)造型設(shè)計 應(yīng)用電子技術(shù) 計算機(jī)應(yīng)用 信號與信息處理 通信與電子系統(tǒng) 自動控制理論及應(yīng)用 機(jī)電一體化 電子設(shè)備結(jié)構(gòu) 企業(yè)管理 市場營銷 + 系統(tǒng)集成要求 具備豐富行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗和跨學(xué)科知識 的復(fù)合型人才 15 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 首先明晰關(guān)鍵技術(shù)人員的主要需求類型 信息守門人 信息守門人是企業(yè)內(nèi)了解技術(shù)和市場最前沿信息，并從中把握技術(shù)和市場方向的高級人才，信息守門人中尤以技術(shù)守門人為重要，技術(shù)守門人是指能保持與外界溝通、能夠理解外部技術(shù)信息和善于與公司內(nèi)部人員溝通的人，技術(shù)守門人常是地位和職位較高的人，通曉本領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)，知識面廣，對外界信息敏感。1 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 BD電子股份有限公司 人力資源體系建議報告 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年四月 機(jī) 密 2 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導(dǎo)讀 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 3 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議