【正文】 效高低？成果滿意否？偏差程度多少？② 達(dá)成過(guò)程的評(píng)價(jià)（達(dá)成目標(biāo)活動(dòng)是否順利進(jìn)行？是否按進(jìn)度行之？當(dāng)環(huán)境變動(dòng)時(shí)如何處理？ ……） 32評(píng) 估 方 法? 依照 “達(dá)成率高低 ”加以評(píng)估? 依照 “困難度、努力度、達(dá)成度 ”加以評(píng)估績(jī)效? 依 “計(jì)劃階段、執(zhí)行階段、成果階段 ”加以評(píng)估績(jī)效滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核33滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核 根據(jù)評(píng)估向度之評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，階段進(jìn)行評(píng)量，用以決定員工績(jī)效表現(xiàn)應(yīng)得的分?jǐn)?shù)與等級(jí)評(píng)估過(guò)程要完全依據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)量，使個(gè)人主觀對(duì)考核結(jié)果 的影響減至最低評(píng)估過(guò)程一則要站在組織的立場(chǎng)，以公平、客觀的態(tài)度將 員工實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)反應(yīng)出來(lái)；二則在評(píng)估過(guò)程中亦應(yīng)考量 部屬的發(fā)展，確實(shí)地將員工的發(fā)展?jié)摿︼@現(xiàn)在評(píng)估結(jié)果中將績(jī)效評(píng)估當(dāng)作管理職務(wù)之一，并對(duì)自己的評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé)34滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核? 調(diào)整 匯集直屬主管所評(píng)定之第一次績(jī)效評(píng)估結(jié)果與上一級(jí)與（或）上二級(jí)主管所評(píng)定之績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并參照相關(guān)員工的績(jī)效評(píng)估成績(jī)，將員工的考核成績(jī)做一適度調(diào)整。 充份了解部門（中心）人員表現(xiàn)發(fā)展現(xiàn)況 運(yùn)用綜合判斷力35滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核? 結(jié)果的回饋與追蹤 把最后的評(píng)價(jià)結(jié)果回饋給員工本人，同時(shí)要給予指導(dǎo)幫助，使能在今后日常業(yè)務(wù)上活用您的意見(jiàn) 以長(zhǎng)期性展望來(lái)指導(dǎo)部屬，并表現(xiàn)出為部屬 創(chuàng)造良好的成長(zhǎng)環(huán)境 以關(guān)愛(ài)與能力的提升協(xié)助來(lái)進(jìn)行回饋工作36滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核問(wèn)題七：績(jī)效評(píng)估，常見(jiàn)的偏誤有哪些？37滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核? 寬松偏誤 評(píng)估者在評(píng)量過(guò)程中犯下寬大為懷的錯(cuò)誤稱之為 “寬松偏誤 ” 。寬松的評(píng)估者所給的分?jǐn)?shù)，往往高于員工的真實(shí)能力水準(zhǔn)。 以具體事實(shí)為根據(jù) 徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照，執(zhí)行所謂的 “絕對(duì)評(píng)價(jià) ” 評(píng)估者在進(jìn)行評(píng)量時(shí)，要不斷地留意有無(wú)陷入 寬大化的隱阱之中。38滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核? 嚴(yán)苛偏誤 與 “ 寬松偏誤 ” 相反，評(píng)估在評(píng)量過(guò)程中過(guò)于嚴(yán)厲則稱之為 “ 嚴(yán)苛偏誤 ” 嚴(yán)厲的評(píng)估者所給的評(píng)估成績(jī)，往往會(huì)低于員工真實(shí)的能力水準(zhǔn)。 以具體事實(shí)為根據(jù)。 徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照，執(zhí)行所謂的 “絕對(duì)評(píng)價(jià) ” 評(píng)估者在進(jìn)行評(píng)量時(shí)，要不斷地留意有無(wú)陷入嚴(yán) 苛化的隱阱之中39滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核? 趨中偏誤 所謂的 “超中偏誤 ”意指考核者不特意給予員工極端的分?jǐn)?shù)，因此，在這些評(píng)估者的眼中，每個(gè)人都是表現(xiàn)平平。尤其是在評(píng)估者對(duì)所欲評(píng)量的工作表現(xiàn)向度不是很熟悉時(shí)，就更容易發(fā)生這種錯(cuò)誤。 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 要徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比 要認(rèn)真地執(zhí)行對(duì)部屬的指導(dǎo)、培養(yǎng)工作40滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核? 月暈偏誤 “部份性的印象影響全體 ”正是 “月暈偏誤者在評(píng)量決策時(shí)最佳的寫(xiě)照，所謂的 ”月暈偏誤 “是評(píng)估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成 ”整體正向或負(fù)向態(tài)度）擴(kuò)展到對(duì)這名員工的所有評(píng)估上，即犯 “月暈錯(cuò)誤 ”的評(píng)估者無(wú)法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個(gè)向度 設(shè)定各種不同的著眼點(diǎn)，實(shí)施從各種角度進(jìn)行所謂 “分析評(píng)定” 要徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 評(píng)估者在進(jìn)行評(píng)量時(shí)，要不斷地留意有無(wú)陷入 “月暈偏誤 ”的 陷阱之中41滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核? 邏輯偏誤 所謂的 “ 邏輯性偏誤 ” 是指當(dāng)評(píng)估者順著評(píng)定向度逐一進(jìn)行評(píng)量到某項(xiàng)評(píng)定因素正要評(píng)估時(shí)，突然想起前面也有類似的向度，認(rèn)為這一個(gè)向度若與該相似的向度有太大的差異就沒(méi)有道理，所以便對(duì)兩項(xiàng)評(píng)定向度做成類似的評(píng)量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問(wèn)題，而真正要緊的被評(píng)估者卻被丟在一邊 要徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比，不要用 “自以為是 ”的頭腦來(lái)分析。 徹底相信 “事實(shí)資料 ”。 了解人的行為有時(shí)不能以道理來(lái)說(shuō)明。相反地，有時(shí)作看矛 盾的行動(dòng)，卻是事實(shí)。42滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核? 對(duì)比偏誤 一些評(píng)估者往往會(huì)以自己的能力或行為做標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)部屬，在這種情況之下，會(huì)產(chǎn)生富于積極性的主管會(huì)認(rèn)為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識(shí)豐富的主管會(huì)認(rèn)為部屬對(duì)于專業(yè)都沒(méi)有什么概念，但這種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部屬而言卻不甚公平。了解自己與部屬是不同的個(gè)人要正確地表示對(duì)每一個(gè)部屬所期待的水準(zhǔn)不要過(guò)度自信，應(yīng)積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài)43滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核? 近時(shí)偏誤 通常，評(píng)估的對(duì)象期間平均大概是六個(gè)月，但是拿來(lái)作為評(píng)價(jià)參考的情報(bào)大多數(shù)是接近評(píng)估時(shí)的一些訊息。如果在這個(gè)時(shí)候，部屬則有一項(xiàng)很特殊表現(xiàn)的話，主管就很容易將這個(gè)訊息給予較重比例的評(píng)價(jià)，這樣的偏誤，就稱之為 “近時(shí)偏誤 ” 徹底地針對(duì)被評(píng)估者全期表現(xiàn)做全盤性的評(píng)量 平常若有觀察到評(píng)估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書(shū)面記錄下 來(lái) 進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要重新依每個(gè)評(píng)估向度逐一檢視44 績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn) 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化與績(jī)效管理45績(jī)效管理反映的管理思想戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事——PeterFDrucker搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍—— 柳傳志柳傳志企業(yè)是為企業(yè)目標(biāo)而存在的企業(yè)是為企業(yè)目標(biāo)而存在的—— 何文磊何文磊46企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的定位激勵(lì)體系建設(shè)績(jī)效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級(jí)干部各級(jí)干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)層層計(jì)劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)47績(jī)效管理在人力資源管理中的定位薪酬管理薪酬管理工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)確定年度計(jì)劃年度計(jì)劃績(jī)效管理績(jī)效管理勝任力評(píng)估勝任力評(píng)估人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略工作分析工作分析組織與流程設(shè)計(jì)組織與流程設(shè)計(jì)人力資源發(fā)展人力資源發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員甄選人員甄選 崗位評(píng)估崗位評(píng)估48績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn)績(jī)效管理績(jī)效管理控制導(dǎo)向控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向49側(cè)重點(diǎn)比較控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向關(guān)注核心 人 人 組織主要目的 薪酬晉升 績(jī)效改進(jìn) 戰(zhàn)略溝通溝通程度 少 多 多需要者 HR經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 企業(yè)高層組織影響 中 高 極高50控制導(dǎo)向的績(jī)效管理 —— 簡(jiǎn)單排序? 完全由直接上級(jí)憑個(gè)人判斷作出排序1. 張三2. 李四3. 王五4. 趙六麻子? 適用于小公司，與人治管理相匹配? 效率高、效益差51? 同簡(jiǎn)單比較法? 把人當(dāng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，要求工作的同質(zhì)性高? 可作為其他績(jī)效考核方法的補(bǔ)充張三 李四 王五 趙六麻子張三 － 0 0 0李四 1 － 0 0王五 1 1 － 0趙六麻子 1 1 1 －控制導(dǎo)向的績(jī)效管理控制導(dǎo)向的績(jī)效管理 ———— 對(duì)偶比較對(duì)偶比較52發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理 —— 目標(biāo)管理績(jī)效管理績(jī)效管理循環(huán)循環(huán)考核考核 ————績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效面談績(jī)效審定績(jī)效審定結(jié)果使用結(jié)果使用 ————通過(guò)溝通改進(jìn)工作通過(guò)溝通改進(jìn)工作薪酬、獎(jiǎng)金薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育培訓(xùn)、教育… …實(shí)施實(shí)施 ————任務(wù)執(zhí)行任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)崗位職責(zé)組織目標(biāo)組織目標(biāo)計(jì)劃計(jì)劃 ————任務(wù)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)指標(biāo)指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)53發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理 ——360 度評(píng)估? 參與評(píng)價(jià)者 —— 上級(jí)、同事、下屬、客戶 ……? 是全面的評(píng)價(jià)，信息更真實(shí)、完整? 不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)不同的方面? 關(guān)注改進(jìn)而不是獎(jiǎng)懲? 操作復(fù)雜，成本高? 可結(jié)合其他考核方法54經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理 ——KPI? 要求清晰的崗位職責(zé)與工作流程? 首先必須明確工作產(chǎn)出? 適用于工作內(nèi)容相對(duì)單純的崗位? 可結(jié)合其他考核方法職位 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1. 接線員 需求信息準(zhǔn)確性2. 送水員 車輛效率、送水及時(shí)性、客戶滿意度、回款3. 業(yè)務(wù)員 新客戶開(kāi)發(fā)55銷售部 KPI樣例月度 年度KPI 權(quán)重 實(shí)施 KPI 權(quán)重?銷售收入 40 1 ?銷售收入 30?銷售費(fèi)用率 30 1 ?預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行率 15?應(yīng)收帳款及周期 20 1 ?應(yīng)收賬款額及周期 20?業(yè)務(wù)報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確率 10 1 ?市場(chǎng)占有率 10?銷售產(chǎn)品損耗 3 ?經(jīng)銷商／消費(fèi)者滿意度 5?新品銷售額 3 ?渠道效率 10?大賣場(chǎng)銷售額 * 3?經(jīng)銷商庫(kù)存月銷量比例 61. 銷售收入：以回款為標(biāo)準(zhǔn)2. 銷售費(fèi)用：包括人員費(fèi)用、促銷、倉(cāng)儲(chǔ)、損耗、堆頭等3. 銷售產(chǎn)品損耗：直