【正文】 定工作內(nèi)容所需人員的數(shù)量和職務(wù)稱為編制 為了完成特定崗位的工作所需的權(quán)利范圍稱為權(quán)限，權(quán)限與崗位的職責(zé)相對稱 對應(yīng)于特定工作崗位的人員知識、技術(shù)、學(xué)歷，經(jīng)驗等方面的要求 考核特定工作崗位的工作完成質(zhì)量的主要內(nèi)容及相關(guān)量化指標(biāo) 14 針對 XX啤酒東南事業(yè)部內(nèi)部流程存在的不足，某某將利用流程診斷的基本模型對 XX啤酒東南事業(yè)部流程進行深入分析 競爭性 （在成本、速度、質(zhì)量 靈活性和服務(wù)等方面的 競爭性） 一致性 （流程實施效果與管理 目標(biāo)是否一致） 依賴性 （流程所依賴的關(guān)系） 控制性 （控制是定量還是定性） 振蕩性 （流程始終點之間的 振蕩情況） 匹配性 （與戰(zhàn)略是否匹配） 流程 ： 流程的設(shè)計是否與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。 ： 一個流程結(jié)果的實現(xiàn)要依靠多少任務(wù)的完成？（是否經(jīng)濟？） ： 流程中每一個環(huán)節(jié)或子流程的重復(fù)都可以視為一次振蕩。振蕩次數(shù)越多，流程就越復(fù)雜，效率也就越低。 ： (推動力量） 誰最終對整個流程進行負(fù)責(zé)和控制？控制什么？ ： 流程的實施效果與管理目標(biāo)是否一致？ ： 流程的實施成本（增值成本和非增值成本）、速度（時間的延滯性）、質(zhì)量（流程節(jié)點是否落實？信息處理是否準(zhǔn)確快速？產(chǎn)出是否符合要求？等）是否具有競爭力？ 診斷模型釋義 流程診斷基本模型 15 XX啤酒東南事業(yè)部的新績效管理體系將包括對態(tài)度、能力、業(yè)績指標(biāo)的考評，績效考評貫穿整個企業(yè)管理過程中，業(yè)績考核是其中的重要組成部分 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績效評估矩陣 需要 提高 達到 要求 榜樣 榜樣 達到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) ) 態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 投入 產(chǎn)出 轉(zhuǎn)化過程 態(tài)度 業(yè)績指標(biāo) 能力 全程績效管理 16 某某項目組將通過分解 XX啤酒東南事業(yè)部戰(zhàn)略來綜合考慮設(shè)計績效考核體系 示意 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營運 ? 服務(wù) 確認(rèn)績效障礙（ 1） ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 設(shè)定績效目標(biāo)（ 2） ? 短期目標(biāo) ? 長期目標(biāo) 克服績效障礙（ 3） ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 評估與監(jiān)控（ 4） ? 平衡記分卡 ? 意外報告 ? 行動計劃 指導(dǎo)與激勵（ 5） ?員工評估 ?激勵制度 什么是我們的障礙？ 啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動 根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控 確定經(jīng)營方向 將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn) 運用績效管理影響員工行為 17 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ， 既要確實掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容 。 – 通過與該職務(wù)的直接上級 、 主管經(jīng)理進行溝通 ， 找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點在哪里 。 這些關(guān)鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內(nèi)容 – 找到關(guān)鍵點之后 ， 將各關(guān)鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 – 將確定的 KPI目標(biāo)每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細(xì)化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果 ， – 評估標(biāo)準(zhǔn)是 KPI各項指標(biāo)的明確解釋 ， 以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標(biāo) 步驟二： 軟硬指標(biāo)評估 步驟三： 建立評估標(biāo)準(zhǔn) 步驟三： 明確評估流程 – 每項指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程 – 明確 KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設(shè)計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過合理設(shè)計的表格反映出軟指標(biāo)評估的內(nèi)容 績效考核體系建立包含有四個步驟，即確定 KPI指標(biāo)、設(shè)計軟硬指標(biāo)評估辦法、建立評估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評估流程 內(nèi)容 關(guān)鍵 18 完善和準(zhǔn)確的績效指標(biāo)是實現(xiàn)績效考核的前提和基礎(chǔ) 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效指標(biāo) 市場 產(chǎn)品 服務(wù) 部門績效評估 流程績效評估 個人績效評估 XX啤酒東南事業(yè)部戰(zhàn)略目標(biāo) 示意 19 建立 KPI評估打分標(biāo)準(zhǔn)是績效考核體系具備可操作性的保證 示意 崗位 K P I （ A ） 目標(biāo)（ B ） 權(quán)重（ C ） 計算方法 主生產(chǎn)計劃的完成率 80% 50% A /B * 1 0 0 * C 生產(chǎn)作業(yè)計劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A /B * 1 0 0 * C 工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分 生產(chǎn)主管 KKDQ 04 0 6 3 Z 被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分 ?生產(chǎn)計劃的定義 ?如何界定生產(chǎn)計劃已完成 ?如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評估部門不發(fā)生丟失 生產(chǎn)計劃完成率 作業(yè)計劃準(zhǔn)確率 工作失誤 投訴次數(shù) ?生產(chǎn)作業(yè)計劃的定義 ?計劃的準(zhǔn)確性如何定義 ?如何界定計劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的 ?工作失誤具體包括的內(nèi)容 ?影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 ?如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 ?如何界定投訴的大小與范圍 ?什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi) 20 某某項目組將和 XX啤酒東南事業(yè)部項目組成員一起確定 KPI指標(biāo) 某某項目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標(biāo) KPI指標(biāo)確定過程 KPI指標(biāo)確定方法 ?KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo) ?確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ?在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI指標(biāo) ?制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 ?選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容， – 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 21 準(zhǔn)確和完善的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）具有以下八大特點： 與戰(zhàn)略目標(biāo) 的聯(lián)系 可控性 整合性 可信性 簡明性 可實施性 與整個指標(biāo) 體系一致 可衡量性 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ? 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? 是否能采取行動以提高績效 ? 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解 ? 指標(biāo)是否難以操縱 ? 指標(biāo)是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? 指標(biāo)是否能量化 ? 相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？ 22 在制定績效考核流程時，某某項目組力爭做到體現(xiàn)統(tǒng)一和控制的有效結(jié)合，使未來的績效考核能夠順利實施 ?首先要做到評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ?明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ，各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調(diào)整 ?要做到對評估目的認(rèn)識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強責(zé)任心和加強部門間協(xié)作 、 促進員工職業(yè)規(guī)劃 ?通過綜合部門對整體評估結(jié)果進行控制 ， 避免太大偏頗 ?指定另一個部門匯總其他部門對負(fù)責(zé)評估綜合部門的評估結(jié)果 ， 作必要牽制 ?在評估指標(biāo)體系設(shè)計時 ， 應(yīng)包括上級對下級 、部門對部門 、 主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評估指標(biāo) ?最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應(yīng)用效果的控制 。 統(tǒng)一 控制 23 新的績效考核體系將體現(xiàn)多層次、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)，不同權(quán)重的劃分體現(xiàn)了不同時期公司發(fā)展的具體要求的不同 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評