【正文】 資源需求，組織必須準(zhǔn)確地定義實現(xiàn)公司目標(biāo)所需的所有工作，這些說明要界定完成每一項工作的任務(wù)和相應(yīng)的人力資源屬性。這種系統(tǒng)分析的方法叫做工作分析。 2023/3/12 39 第四節(jié) 招募和選拔 工作描述的目的 工作描述定義了特定工作的目的、范圍、職責(zé)和責(zé)任。不同的工作需要相應(yīng)的工作描述，包括從工作分析中得到的相關(guān)信息。 2023/3/12 40 第四節(jié) 招募和選拔 工作描述包括下列信息： 工作標(biāo)識。描述工作頭銜、部門、工作處所的地域 工作目標(biāo)。用兩、三個短句描述出工作的總體面貌 在組織里所處的地位。包括工作人員向誰匯報工作以及直接或間接監(jiān)督的下屬是誰。 工作聯(lián)系范圍。說明工作人員與組織內(nèi)外的哪些人之間有聯(lián)系聯(lián)系的目的和頻率。 工作權(quán)限。要說明工作人員的常規(guī)授權(quán)、開銷的限制數(shù)額和預(yù)算的責(zé)任。 工作地點。 工作條件。物理環(huán)境和社會環(huán)境 工作內(nèi)容。明確了工作職責(zé)以及與工作相關(guān)的任務(wù)和義務(wù)。 2023/3/12 41 第四節(jié) 招募和選拔 ? 人員要求的目的 人員要求明確了適合該種工作的人應(yīng)該具有什么樣的特點。不同的工作或者完成工作的環(huán)境不一樣，就要對人員有新的要求。以工作分析得出的信息為基礎(chǔ)，應(yīng)該明確最基本的任職資格和經(jīng)驗。要確保具體的標(biāo)準(zhǔn)既有相關(guān)性又有必要性。 2023/3/12 42 第四節(jié) 招募和選拔 人員要求七點計劃 身體情況。明確身體的總體健康狀況以及具體的相貌、舉止、言談和性別方面的要求。 學(xué)歷。明確所需基本教育（如果實用的話，應(yīng)指明所需學(xué)歷）、專門培訓(xùn)和實踐經(jīng)驗的范圍。 通常智力情況。明確所需要的理解速度和準(zhǔn)確性以及完成復(fù)雜工作的能力水平?？梢酝ㄟ^測試來判定這種能力。 特殊才能。工作中需要機(jī)敏性、語言表達(dá)能力、數(shù)字能力和藝術(shù)能力。 興趣。個人興趣（智力方面、實踐活動、體育活動、社會活動或是藝術(shù)活動）對工作的完成有什么幫助。 性格傾向。工作承擔(dān)者自信、自立、接受他人、承受壓力并且能領(lǐng)導(dǎo)或是影響他人的程度如何？ 其他境況。如，家庭負(fù)擔(dān)；從家到工廠的距離；非正常時間工作的能力；處理工作和家庭負(fù)擔(dān)的能力。 2023/3/12 43 第四節(jié) 招募和選拔 招聘廣告 內(nèi)容：信息要足夠（例子） 廣告刊登媒體：要有針對性的媒體 內(nèi)部招聘還是外部招聘 招聘方式（課堂互動：討論招聘渠道） 2023/3/12 44 第四節(jié) 招募和選拔 ? 初篩名單 對申請人的第一階段的篩選需要很細(xì)心?？陀^地比較專業(yè)人員的申請表，確保不何時的申請人被刪除，好的候選人沒被漏掉。 2023/3/12 45 第四節(jié) 招募和選拔 選拔面試的三個主要目的 獲取候選人的信息，從而保證選拔的有效和公平。 讓候選人了解所有關(guān)于工作和組織的信息 使候選人有受到公平待遇的感覺，即使他沒有獲得成功。 2023/3/12 46 第四節(jié) 招募和選拔 面試準(zhǔn)備：三個基本步驟 面試前確保所有的候選人都得到相關(guān)資料 確定使用哪一種面試形式以及面試小組的成員 面試前，所有面試小組的成員都要做好準(zhǔn)備工作 面試還要關(guān)注一些細(xì)節(jié)：如房間、干擾、電話、時間的控制提醒等。 2023/3/12 47 第四節(jié) 招募和選拔 ? 候選人參加面試前，應(yīng)該看到哪些文件 ？ 面試前確保所有的候選人都得到： 一份完整的工作描述的復(fù)印件 關(guān)于該公司和該行業(yè)的一般信息 他們已經(jīng)填好并已返回的申請表 2023/3/12 48 第四節(jié) 招募和選拔 ? 面試技巧 九個技巧 （課堂互動） 關(guān)注：控制談話、控制時間、了解信息（甚至同行信息）。 2023/3/12 49 第四節(jié) 招募和選拔 微軟的經(jīng)典問題： 為什么下水道的蓋子是圓形的 ？ 請你估計北京有多少加油站 。 你和你的導(dǎo)師發(fā)生分歧怎么辦 ？ 給你一個非常困難的問題 ， 你將怎樣解決它 ？ 兩條不規(guī)則的繩子 ， 每條繩子的燃燒時間為 1小時 ， 請你在 45分鐘內(nèi)燒完兩條繩子 。 對于這些問題，考官并不是想得到正確的答案，而是想看看應(yīng)聘者是否能找到最好的解題方法，看看他們是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。 2023/3/12 50 第四節(jié) 招募和選拔 面試潛在的十個問題 1. 沒有準(zhǔn)備的面試者 2. 夸夸其談的面試者 3. 固執(zhí)己見的面試者 4. 注意力不集中的面試者 5. 提問題很直接的面試者 6. 提問具有限制性的面試者 7. 樂于爭辯的面試者 8. 暗示傾向的面試者 9. 過于友好的面試者 10. 被候選人控制局面的面試者。 2023/3/12 51 第四節(jié) 招募和選拔 ? 不同選拔測試的目的 熟練性或是技能考試 目的：是為了考察他們工作能力，例如，數(shù)學(xué)測試考察的是候選人的計算能力，而技能則是通過讓候選人完成一、兩件任務(wù)來進(jìn)行判斷。 能力測試 目的：可以識別候選人最適合的職業(yè)范圍，例如，機(jī)械、電子、計算機(jī)程序。 智力測試 目的：可以評估候選人的心理才能，有助于證明候選人是否具有符合工作要求以及接受專業(yè)（職業(yè)）培訓(xùn)的快速反應(yīng)能力。 性格測試 目的：是測試候選人的情感穩(wěn)定性，社會態(tài)度以及其它各種人格特點。 2023/3/12 52 第四節(jié) 招募和選拔 ? 綜合評估：初評；總評 ? 正式錄用：誰有最終決定權(quán) ? 進(jìn)入使用人才和留住人才階段 2023/3/12 53 招聘一流雇員的四步法 第一步 、 量化目標(biāo)：你公司 （ 部門 ） 究竟需要什么人才 所有的工作都可以量化 。 是否真的需要人 。 需要什么樣的人 第二步 、 面試 ， “ 二八 ” 法則 面試過程中 ， 首要任務(wù)是讓候選人不斷說話 。 因為 ， 你的興趣在于候選人說話的內(nèi)容 ， 以及他們所說的是否符合你的要求 。 面試的成功必須建立在 “ 八二 ” 原則上 ， 即 80%的時間是候選人在說話 ， 而 20%的時間是面試官在說 。 第三步 、 招聘考試和背景調(diào)查 聘前測試是為了預(yù)測未來 ， 而背景調(diào)查是追述過去 ， 并作為未來表現(xiàn)的指標(biāo) 。 背景調(diào)查的范圍通常包括犯罪 、 駕駛 、 信用和從業(yè)經(jīng)歷等各種記錄 。 “ 網(wǎng)上測試 ” 剛剛誕生 。 第四步 、 最后篩選 綜合一個候選人的所有評價結(jié)果 ， 將由此而得到的整體印象與其他候選人的所有評價結(jié)果進(jìn)行比較 ， 最終決定哪一個最合適 。 2023/3/12 54 《 財富》雜志“百佳雇主”的人才號召政策 科技創(chuàng)新：一方面加快技術(shù)更新?lián)Q代 ， 另一方面 ， 通過優(yōu)厚的待遇招募信息技術(shù)人才 ， 尤其是那些 “ 奇才 ” ， 以獲得技術(shù)上的優(yōu)勢 ， 保持公司業(yè)績的強(qiáng)力增長 。 優(yōu)化管理：仔細(xì)分析公司戰(zhàn)略 、 環(huán)境 、 技術(shù)水平及組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計工作 ， 科學(xué)地繪制組織機(jī)構(gòu)圖和編寫職位描述 。 遵循因事設(shè)職 、 責(zé)權(quán)對待 、 命令統(tǒng)一的原則 ， 既保證了命令的統(tǒng)一和行政的效率 ， 又可以加強(qiáng)溝通 ， 充分發(fā)揮參加決策的作用 。 在人員配備過程中 ， 遵循因事?lián)袢?、 因材施用 、 動態(tài)平衡的原則 ，仔細(xì)分析人與事的特點 ， 謀求人與事的最佳組合 ， 實現(xiàn)人與事的共同發(fā)展 。 績效薪酬制：最有效的管理工具之一 ， 它能充分體現(xiàn)員工的價值 。 最近幾年 ，越來越多的國際優(yōu)秀跨國公司開始采用了績效薪酬制度 。 挑戰(zhàn)：為成功實施績效薪酬制度 ， 必須采用各種量化的績效評估系統(tǒng) ， 通過公正 、 公開 、 合理的途徑來定義和評估業(yè)績 ， 將個人的績效與廣義的績效獎金 、 獎勵制度相聯(lián)系 ， 以此為確定員工報酬提供基礎(chǔ) ， 為人事調(diào)整提供指導(dǎo) ， 為人員培訓(xùn)提供依據(jù) 。 所有已有越來越多的公司請人力資源管理咨詢公司介入 ， 協(xié)助設(shè)計和實施績效薪酬制度 。 2023/3/12 55 《財富》雜志“百佳雇主”的人才號召政策（續(xù)） 員工參股 。 股權(quán)的作用不可小視 ， 因為持股者認(rèn)為公司有屬于自己的一部分 ，自然會加倍努力工作 。 股權(quán)無疑是一筆潛在的財富 ， 面對這種一流的福利待遇 ，幾乎沒有人打算離開 。 感情文化 。 實例：投巨資在修建的溪邊小路的路磚上都刻上公司所有員工的名字；老板每月請 25明員工共進(jìn)午餐；歲末問卷；設(shè)立托幼中心 、 家庭看護(hù)服務(wù) ， 解決員工后顧之憂 。 有的公司實行不解雇政策 。 向高級經(jīng)理推行 “ 金降落傘 ” 政策：即高層經(jīng)理在加盟公司或與公司續(xù)約時約定：若因公司被并購而導(dǎo)致該經(jīng)理被解職 ， 并購方將支付龐大的遣散費 、 紅利或股權(quán) ， 以確保這些高層經(jīng)理不會因企業(yè)并購而失業(yè)或蒙受損失 。 培訓(xùn)發(fā)展 。 由于網(wǎng)絡(luò)時代的技術(shù)和知識日新月異 ， 員工大多處于一種緊張狀況 ， 他們希望跟上時代 ， 不斷更新自身的知識與技能 。 他們更希望能夠在工作中有所收獲 ， 希望公司為其提供足夠的培訓(xùn) 、 學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)遇 。 工作樂趣 。 收入不是員工離職的最重要因素 。 人都是期望工作充滿樂趣 。 公司應(yīng)該試圖找出員工最感興趣的方面 。 員工應(yīng)該 “ 細(xì)推物理須行樂 ， 何為浮名纏吾身 ” 。 三樂：知足常樂；助人為樂；自得其樂 。 2023/3/12 56 西方公司通行的十種培訓(xùn)法 訓(xùn)練 （ Coaching） 和輔導(dǎo) （ Mentoring） ： 訓(xùn)練是一種由經(jīng)理進(jìn)行的一對一教學(xué)的在職管理人才開發(fā)方法 。 如設(shè)置經(jīng)理助理 ， 培養(yǎng)接班人 。 輔導(dǎo)是受訓(xùn)者以一對一方式向經(jīng)驗豐富的組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種在職管理人才培訓(xùn)方法 。 經(jīng)營管理模擬：對企業(yè)真實情況的模擬稱為經(jīng)營管理模擬 。 讓你扮演總經(jīng)理角色 ， 模擬決策 。 案例研究：是讓受訓(xùn)者解決模擬經(jīng)營中問題的一種培訓(xùn)方法 。 會議方法：將面臨相同問題或興趣一致的人聚集在一起討論并解決問題的一種廣泛使用的教學(xué)方法 。 討論小組的負(fù)責(zé)人是管理人員 。 參與會議方法的人雖然身處培訓(xùn)中 ， 但是可以解決日常工作中面臨的實際問題 。 行為模仿：早已成為一種有效的培訓(xùn)方法 ， 它利用生動的演示或錄像帶來說明實用的人際交往技巧及經(jīng)理在各種情況下怎樣發(fā)揮應(yīng)有的作用 。 接受培訓(xùn)者觀察示范者的行為 。 2023/3/12 57 西方公司通行的十種培訓(xùn)法 處理文件訓(xùn)練：是將通常堆滿經(jīng)理辦公桌的各種文件 ， 如備忘錄 、報告和電話記錄等交給受培訓(xùn)者處理的一種模擬方法 。 考察是否有條不紊的按順序進(jìn)行決策 。 實習(xí)：大學(xué)生畢業(yè)前實習(xí) 。 角色扮演：要求參加者對他們實際工作中可能遇到的具體問題做出反應(yīng) 。 如投訴處理 。 崗位輪換：是將員工由一個崗位調(diào)到另一崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗的培訓(xùn)方法 。 交互式利用電腦培訓(xùn)：利用計算機(jī)的速度、記憶和數(shù)據(jù)處理能力，具有更大的靈活性。光盤、 CD_ROM， 交互聲音系統(tǒng)及其他裝置正在革新培訓(xùn)方法。 2023/3/12 58 第六節(jié) 培訓(xùn)和發(fā)展員工 ? 教育、培訓(xùn)、發(fā)展的區(qū)別 教育是一個影響知識形成、能力以及個性、文化、熱情和成就的連續(xù)過程 培訓(xùn)是個體為了圓滿完成所給定的任務(wù)或工作而需要的對其有關(guān)的態(tài)度、知識、技能及行為模式進(jìn)行系統(tǒng)發(fā)展的過程。培訓(xùn)是短期的，并與既定的任務(wù)或技術(shù)和知識領(lǐng)域有關(guān)。 發(fā)展就是成長。它是個人實現(xiàn)自我全部潛能的過程。 2023/3/12 59 第六節(jié) 培訓(xùn)和發(fā)展員工 ? 學(xué)習(xí)的 5個原則 學(xué)習(xí)涵蓋教育、培訓(xùn)、發(fā)展 原則： 方向：被培訓(xùn)者需要知道培訓(xùn)的目的和目標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)：被培訓(xùn)者需要知道衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)及接受適當(dāng)?shù)姆答? 強(qiáng)化：被培訓(xùn)者應(yīng)該強(qiáng)化改進(jìn)的績效，干得比別人好。 激勵：當(dāng)培訓(xùn)是和工作經(jīng)驗相關(guān)，或者跟個人的目標(biāo)相關(guān)時，就有刺激力。 傳授。如果脫產(chǎn)培訓(xùn)，那么將所學(xué)到的東西在原工作地方傳授是非常重要的。（能用得上） 2023/3/12 60 第六節(jié) 培訓(xùn)和發(fā)展員工 ? 培訓(xùn)的類型 入職引導(dǎo)培訓(xùn) 學(xué)徒式培訓(xùn) 實際操作培訓(xùn) 管理培訓(xùn)。 2023/3/12 61 第六節(jié) 培訓(xùn)和發(fā)展員工 ? 培訓(xùn)記錄 單位記錄，個人簽字認(rèn)可，存放在檔案里 2023/3/12 62 第六節(jié) 培訓(xùn)和發(fā)展員工 ? 技能差距 培訓(xùn)需求的一種解釋是在對應(yīng)的工作需求和員工素質(zhì)之間存在著“技能差距”。如何才能識別差距？ 可以通過詢問以下問題來獲得： ? 組織的目標(biāo)是什么？ ? 必須完成什么任務(wù)才能達(dá)到這些目標(biāo)？ ? 什么“行為”對每個員工完成分配給他的工作是必需的？ ? 如果有缺陷的話，員工為了完成必要的工作，在態(tài)度、知識、技能等要求方面有哪些欠缺？ 工作分析是一個有用的出發(fā)點，它可以用來確定開