chapter7組織行為學(xué)-文庫(kù)吧
2025-02-10 10:39 本頁(yè)面
【正文】 現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。 ? 勤 ： 員工的工作態(tài)度。 ? 績(jī) ： 工作成績(jī)及效果。 工 作 能 力 專業(yè)知識(shí)水平 身體條件 工作經(jīng)驗(yàn) 業(yè)務(wù)能力和技巧 工作能力考核圖 工 作 態(tài) 度 紀(jì)律性 積極性 責(zé)任性 協(xié)調(diào)性 工作態(tài)度考核圖 工 作 業(yè) 績(jī) 工作質(zhì)量 工作成本 工作時(shí)間 工作數(shù)量 工作業(yè)績(jī)考核圖 確定考核的標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)體系） 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的四種屬性 ? 與個(gè)人和組織有關(guān) ? 穩(wěn)定的或可靠的 ? 能夠區(qū)分出好壞績(jī)效 ? 實(shí)用性 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的三要素 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性 標(biāo)準(zhǔn)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度 ? 標(biāo)準(zhǔn)的缺乏度 Criterion Deficiency標(biāo)準(zhǔn)涵蓋雇員全部責(zé)任范圍的程度； ? 可靠性 標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性或一致性 ， 或個(gè)體在一段時(shí)間內(nèi)傾向于保持某一特定水平的程度 。 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立的四個(gè)步驟 ? 確定雇員完成的工作； ? 將相關(guān)的任務(wù)歸組為所需要的元素； ? 將對(duì)整個(gè)績(jī)效的成功起關(guān)鍵作用的所需元素指定為關(guān)鍵元素 ? 建立和發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑 ? 是“特質(zhì)、行為、結(jié)果”路徑； ? 是“知識(shí)、技能、努力、外部條件”（ KASO剖析 ）路徑 特質(zhì)、行為、結(jié)果三種評(píng)價(jià)指標(biāo)比較一覽表 特質(zhì)作為評(píng)價(jià)指標(biāo) 行為作為評(píng)價(jià)指標(biāo) 結(jié)果作為評(píng)價(jià)指標(biāo)適用范圍 適用于選擇和作為未來(lái)工作成功與否的預(yù)測(cè)指標(biāo)當(dāng)工作所需要的結(jié)果可通過(guò)單—的方法呈一整套程序?qū)崿F(xiàn)時(shí)適用當(dāng)工作所需要的結(jié)果可通過(guò)兩種或多種方法達(dá)到時(shí)適用不 足 (1) 未考慮情境的作用，通常是較差的績(jī)效預(yù)測(cè)指標(biāo)： (2) 不能有效區(qū)分實(shí)際工作表現(xiàn)，易 引發(fā)法律 問(wèn)題，并使員工產(chǎn)生不公平感； (3) 對(duì)改進(jìn)績(jī)效作用不大，將注意的焦點(diǎn)放在了短期內(nèi)難以改變的特質(zhì)上。(1) 不能有效區(qū)分達(dá)到同樣結(jié)果的不同方式中哪一種才是真正符合組織需要的； (2) 當(dāng)員工認(rèn)為其完成的活動(dòng)不重要時(shí)，意義不大；(1) 結(jié)果的好壞、多少有時(shí)并不在個(gè)人、組織控制的范疇內(nèi)： (2)結(jié)果導(dǎo)向使個(gè)人、組織可能為達(dá)目的而不擇手段 KASO剖析路徑程序 ? 首先剖析個(gè)人所具備的“原材料 ” (Raw Materials)，即知識(shí)、能力、人際交往能力和技術(shù)能力等符合駕御工作需要的程度，個(gè)人努力水平的高低，即做好工作的動(dòng)機(jī)水平和外部條件有利程度等產(chǎn)生績(jī)效差異的原因，然后針對(duì)不同的情況，采取改善外部條件、激勵(lì)和培訓(xùn)等策略，以便有效地提高個(gè)體和組織的績(jī)效水平。 績(jī)效考核的實(shí)施 ? 評(píng)估者的選擇 ? 上司評(píng)估 下屬評(píng)估 ? 自我評(píng)估 顧客評(píng)估 ? 同事評(píng)估 專家評(píng)估 ? 360度評(píng)估 ? 培訓(xùn)評(píng)估人員 ? 組織的人力資源政策 ? 考核工作的基礎(chǔ)知識(shí)和技巧 ? 收集考核資料 ? 考勤記錄法 生產(chǎn)記錄法 ? 定期抽查法 減分抽查法 ? 項(xiàng)目評(píng)定法 指導(dǎo)記錄法 ? 典型事件法 績(jī)效考核反饋與面談 ? 計(jì)劃 ? 安排面談時(shí)間并提前十天至兩個(gè)星期通知員工。 ? 要求員工在會(huì)前準(zhǔn)備有關(guān)自我評(píng)估、設(shè)定工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃等內(nèi)容 . ? 清楚地宣布這將是正式的年度績(jī)效評(píng)估。 績(jī)效考核反饋與面談 ? 準(zhǔn)備面談 ? 整理并回顧一整年的工作記錄。重點(diǎn)放在有所改進(jìn)的工作模式上。 ? 準(zhǔn)備一些高于或低于平均水平的典型事例。 ? 當(dāng)工作績(jī)效低于期望值時(shí)，決定應(yīng)作何種調(diào)整。當(dāng)工作績(jī)效符合或高于期望值時(shí)，決定如何鞏固。 ? 當(dāng)評(píng)估決定已做出，將其暫時(shí)擱置兩三天后復(fù)核。 ? 按照企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系所規(guī)定的步驟執(zhí)行。 績(jī)效考核反饋與面談 ? 執(zhí)行面談 ? 選擇一個(gè)舒適的、不易被打攪的地點(diǎn)。這個(gè)地點(diǎn)應(yīng)該適合坦率和公正的會(huì)談。 ? 每次會(huì)談重點(diǎn)談一個(gè)問(wèn)題，考慮這個(gè)問(wèn)題的正反兩個(gè)方面。 ? 會(huì)談應(yīng)該是特別和描述性的，不應(yīng)為普遍或判斷性的。應(yīng)報(bào)告發(fā)生的情況而不要做出評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策 ? 問(wèn)題 ? 刻板印象 ? 暈輪效應(yīng) ? 嚴(yán)格 /寬松錯(cuò)誤 ? 趨中誤差 ? 近因效應(yīng) ? 個(gè)人偏見(jiàn) ? 馬太效應(yīng) ? 對(duì)策 ? 充分準(zhǔn)備 ? 確定合適的考評(píng)目標(biāo)和恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)指標(biāo) ? 選擇正確的考評(píng)方法 ? 加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn) ? 創(chuàng)造良好的考評(píng)環(huán)境 ? 賦予考評(píng)人員一定的權(quán)力 ? 建立考評(píng)申訴制度 第二節(jié) 員工績(jī)效評(píng)估 ? 一、員工績(jī)效評(píng)估作用 ? 二、員工績(jī)效評(píng)
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