【正文】 工作跟不上，使得制度 無法做到獎懲兌現(xiàn)。 考核工作跟不上，使得制度 無法做到獎懲兌現(xiàn)。 效益工資不能真正獎勤罰 懶，調(diào)動人的積極性，起到 樹立榜樣，催人奮進(jìn)的作用。 效益工資不能真正獎勤罰 懶，調(diào)動人的積極性，起到 樹立榜樣，催人奮進(jìn)的作用。 僅有二成員工表示 公司的規(guī)章制度能 夠得到很好的執(zhí)行 七成員工表示自己的收 入與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)不大 或者完全無關(guān) 只有 15%的員工認(rèn)為公 司的考核辦法能有效 反映個人業(yè)績。 21 榆樹林公司的規(guī)章制度：以負(fù)激勵為主與文化 管理理念不相符 有違反 者， 罰款 50元 ! ? 工作效果的達(dá)到大多采用懲罰的辦 法 ， 而缺少獎勵 ， 使員工產(chǎn)生只要僅僅 完成工作任務(wù)即可的觀念 。 沒人愿意多 承擔(dān)責(zé)任 ， 缺乏主動性 、 創(chuàng)造性 ? 假設(shè)多數(shù)人工作是為了滿足基本的生 存需要 ， 只有金錢才能刺激他們工作。 沒有考慮到員工的更高層次的需求。 沒有通過獎勵樹立正面典型，員工好的行為得不到鼓勵 和強(qiáng)化，失去積極性 22 行為規(guī)范和規(guī)章制度尚未與企業(yè)目標(biāo)、價值觀、 作風(fēng)形成統(tǒng)一的體系 將無形的觀念制度化，使之能夠在企業(yè)的日常 管理中貫徹落實。 合理的制度觀 ?制度的制訂更多 的考慮的是部門的利益，攬 權(quán)卸責(zé)的現(xiàn)象突出。 ?由于制訂制度的出發(fā)點難以統(tǒng)一到公司整體利 益的層面上，導(dǎo)致互相矛盾，增加了內(nèi)耗，降 低的企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。 ?榆樹林公司秉承傳統(tǒng)的大慶精神，倡導(dǎo) “團(tuán)結(jié)、 務(wù)實、奉獻(xiàn) ”的思想作風(fēng)，而實際上，榆樹林公 司的制度制訂體系與企業(yè)的價值觀相背離。 制度觀現(xiàn)狀 23 新近成立了企業(yè)文化部為企業(yè)文化建設(shè)提供了組 織保障，但未能真正發(fā)揮文化管理職能 企業(yè)文化部 工 會 團(tuán) 委 黨 群 辦 文 體 中 心 宣 傳 辦 企業(yè)文化部不僅僅 是這幾個部門的 簡單疊加 24 榆樹林公司在企業(yè)文化建設(shè)方面存在一個誤區(qū)： 企業(yè)文化等同于企業(yè)思想政治工作 企業(yè)文化 思想政治工作 政治文化范 疇 經(jīng)濟(jì)文化范 疇 ?相同的目標(biāo) ?相同的對象 ?相似的內(nèi)容 ?企業(yè)文化建設(shè)作為一種 管理方式 ， 將思想政治 工作與生產(chǎn)經(jīng)營活動緊 密結(jié)合一起 。 ?企業(yè)文化的核心層 ——精神層 的內(nèi)容屬于思想政治工作的 范圍； ?制度層的形成和貫徹由思想政治 工作保障； 25 榆樹林公司文化建設(shè)在精神層面上，僅僅處于 起步階段 企業(yè)精神 企業(yè)目標(biāo) 經(jīng)營哲學(xué) 統(tǒng)一的價值觀 統(tǒng)一的道德標(biāo)準(zhǔn) 26 ？ ？ ？ ？ ？ 戰(zhàn)略方向？ 戰(zhàn)略目標(biāo)？ 榆樹林油田以前提出的企業(yè)奮斗目標(biāo)實際上失去了 真正存在的意義 奮斗目標(biāo) “艱苦奮斗，五年實現(xiàn)產(chǎn)能 一百萬噸；精雕細(xì)刻，創(chuàng)出 外圍油田開發(fā)新水平 ” 。 。 。 原十一廠的第一屆經(jīng)營班子提出的口號， 在當(dāng)時起到了鼓舞人心的作用。 隨社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)的 發(fā)展變化，思想觀念的轉(zhuǎn)變遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適 應(yīng)形勢的需要， 企業(yè)文化的更新落后于 形勢的變化，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 27 榆樹林公司內(nèi)部現(xiàn)有的價值觀念嚴(yán)重缺乏一致 性，從根本上影響了公司的發(fā)展 現(xiàn)行價值觀 現(xiàn)行價值觀 帶來后果 帶來后果隨遇而安 不思進(jìn)取 分配不公 無積極性 隨遇而安不思進(jìn)取 分配不公無積極性求穩(wěn)怕變 阻礙變革 求穩(wěn)怕變阻礙變革知足 知足論資排輩 講究身份 論資排輩講究身份安定 安定28 榆樹林公司的發(fā)展目標(biāo)未能與員工個人目標(biāo)統(tǒng)一 公司的整體凝聚力嚴(yán)重不足，缺 乏 “利益共同體 ” 意識和 “命運共同體意識 ” 個人利益 業(yè)績 企業(yè)利益 奉獻(xiàn)精神、人的價值 效 果 現(xiàn)象 原因 不關(guān)心企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 會花錢的人多，會賺錢的人少 “當(dāng)一天和尚撞一天鐘 ”，工作沒 有動力 對領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任 不積極參與組織決策 個人利益沒有與企業(yè)利益緊密掛鉤 員工沒有個人職業(yè)生涯設(shè)計 一些激勵措施沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用， 激勵目標(biāo)過高等于沒有激勵，激勵的層 面過小同樣效果不佳；人員晉升的依據(jù) 不是業(yè)績導(dǎo)向。 29 榆樹林公司的集權(quán)現(xiàn)象突出，員工參與企業(yè)決策 的意識淡薄 很 有 可 能 % 有 可 能 % 不太 可 能 % 沒 有可能 % 其他 % 有四成的員工認(rèn)為他們提 的建議交給高級領(lǐng)導(dǎo)層 是不能被采納的。 由于企業(yè)的傳統(tǒng)所 致， 企業(yè)的 集權(quán) 現(xiàn)象突 出， 民主的空氣稀??；公 司從上至下 “家長制 ” 現(xiàn)象普及。 “決策 往往 是上 級們 的工 作范 圍 ” 30 榆樹林公司內(nèi)部各部門間缺乏服務(wù)意識 榆樹林公司 生產(chǎn)部門 后勤、機(jī)關(guān) ?公司利潤的直接貢 獻(xiàn)者 ?在與機(jī)關(guān)職能部門 進(jìn)行工作溝通中， 扮演被動者的角色。 ?“優(yōu)越意識 ” ?“權(quán)力意識 ” ?“事難辦、臉難看 ” 僅僅是分工不同，在企業(yè)中擁有同樣的平等地位 31 受企業(yè)傳統(tǒng)影響，榆樹林公司 的 “等級制 度 ”現(xiàn)象 過于嚴(yán)重 ,公司內(nèi)部被不同的小團(tuán)體割裂 高層管理人員 中層管理人員 不同的待遇 基層員工（正式） 外聘勞務(wù)工 高 層 中 層 正 式 工 勞 務(wù) 工 科級干部專用車 非科級人員 禁止 乘坐 例子 32 榆樹林公司內(nèi)部溝通渠道不通暢 % % % 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 順暢 不順暢 不愿說 ?榆樹林公司目前依然保持傳 統(tǒng)的自上而下的溝通方式。 ?溝通的效果差。 只有半數(shù)員工可 以肯定能夠與上 級溝通順暢 上級 下級 下級 溝 通 方 式 ?榆樹林公司目前忽略了部門 間的橫向溝通 ， 忽略了自下 而上的溝通 。 33 榆樹林公司內(nèi)部尚未形成和諧融洽的工作氛圍 融洽 % 較好 % 不太好 % 很差 % % % % % % % 安慰你 不關(guān)心 幫您改正 錯 誤 暗自高興 嘲諷 其他 四成員工反映當(dāng)因工作失誤受到領(lǐng)導(dǎo) 批評時 ， 其他同事最常出現(xiàn)的態(tài)度是 漠不關(guān)心 、 暗自高興或嘲諷 僅有半數(shù)員工認(rèn)為公司的工作 氛圍是和諧融洽的。 34 榆樹林公司員工的工作士氣明顯低落，工作效率低下 缺乏責(zé)任意識 ， 形成 “不求有功 ， 但求無過 ”的消極觀念 因怕與領(lǐng)導(dǎo)的思想不一致 ， 怕犯錯誤 ， 怕?lián)?zé)任 ， 而不 惜貽誤企業(yè)發(fā)展的良機(jī) 回避問題是普 遍存在的心態(tài) 缺乏公平競爭的環(huán)境，沒有一套統(tǒng)一、公平、公正的評 價員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)和與之想配套的激勵與約束機(jī)制。 “說你行你就行，不行也行。 ” 沒有樹立自強(qiáng)意識、主人翁意識，計劃體制下 的 等、靠、 要 的思想根深蒂固。在面臨巨大的市場壓力的情況下， 缺乏危機(jī)感，責(zé)任感，把解決問題的希望寄托于國家政 策扶持和上級決策，向上伸手 。 “工作差不 多就行了 ” 35 榆樹林公司內(nèi)部嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新意識 個人創(chuàng)新意識和 能動精神 一致性和服從性 36 公司注重員工對企業(yè)管理的一致性和服從性 ， 不倡導(dǎo)員工的個人創(chuàng)新意識和能動精 神 ， 也不鼓勵員工去承擔(dān)風(fēng)險 ， 久而久之 ， 企業(yè)陷入一種死氣沉沉的管理狀態(tài)中 。 這時 ， 有才能的員工往往倍受壓抑和排擠 ， 他們的才能和專業(yè)技能也受到限制；基 層管理者失去了尋求企業(yè)發(fā)展機(jī)遇或創(chuàng)造新設(shè)想的激情與動力 ， 他們不關(guān)心會發(fā)生 哪些問題和如何解決問題 ， 而是做完必須要做的活 。 現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競 爭環(huán)境 ——不間斷地變革和高度不確定性 。 企業(yè)一旦陷入死氣沉沉的管理狀態(tài) ， 在 日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡 。 榆樹林公司內(nèi)部嚴(yán)重缺乏競爭意識 榆樹林公司員工缺乏你 爭我趕的干勁，而是追 求一種安定 榆樹林公司有些人 “關(guān)心的 并不是工作開展、達(dá)到什么 目標(biāo)、企業(yè)的盈利狀況怎 樣，而是在什么位置，掙多 少錢 由于國企管理的 長期積弊，窒息 和扼殺了榆樹林 公司員工的積極 競爭 榆樹林公司曾經(jīng) 搞過的競聘上 崗，但總是流于 形式 職務(wù)上超越原上 級、對不勝任者 取而代之被認(rèn)為 是一種不光彩的 事 嚴(yán)重缺乏優(yōu)勝 劣汰的機(jī)制 37 榆樹林公司內(nèi)部嚴(yán)重缺乏危機(jī)意識 員工普遍感覺不到企業(yè) 未來發(fā)展動力不足，沒 有建立起市場競爭的意 識 對過去的成績沾 沾自喜的心理居 多 “背靠大樹好乘 涼 ”的思想彌漫 總認(rèn)為榆樹林公 司家大業(yè)大 、 瘦 死的駱駝比馬大 慢節(jié)奏 、 低效率 、 按部就班 、 思維定 勢的情況比比皆是 沒有意識到 “狼來了 ” 38 榆樹林公司內(nèi)部缺乏公平競爭的環(huán)境氛圍 “領(lǐng)導(dǎo)最賞識的是投 其所好的人，工作能 力是次要的 ” 僅有三成的員工在 公司感覺能夠得到 公平待遇 當(dāng)員工的公平感喪失后，工作熱情緊接著消失， 員工的主要精力從工作上轉(zhuǎn)移。 39 人才引不進(jìn)（待遇和方法）、留不?。ㄎ? 化與發(fā)展）、用不好（機(jī)制與條件） 用 人 制 度 榆樹林公司 文化 在榆樹林公 司，絕大多數(shù) 員工看不見自 己 的前途 用人制度不 僅僅體現(xiàn)在 制定上 ， 更 體現(xiàn)在執(zhí)行 論資排輩 用人存在靠關(guān)系、憑背景 存在因人設(shè)崗，而不是因 崗設(shè)人 存在嚴(yán)重的排外潛意識， 從內(nèi)心不接受外來人才 片面要求引進(jìn)員工與公司 單相磨合，接受一些甚至 是落后的觀念 干部能上不能下是公司普 遍心理 40 榆樹林公司的用人制度存在嚴(yán)重缺陷 榆樹林公司的管理重點在 “物 ”而非在 “人 ” 提倡以人為中心的管理思想，關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵人 既重視硬件又強(qiáng)調(diào)軟件（企業(yè)精神、作風(fēng)、最高目標(biāo)） 硬件資源是可模仿的，而軟件資源是不可摸仿的 軟件資源的充分挖掘和利用會給企業(yè)帶來顯著活力。 軟硬結(jié)合必須圍繞企業(yè)的整體經(jīng)營，協(xié)調(diào)發(fā)展。 提倡以人為中心的管理思想，關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵人 既重視硬件又強(qiáng)調(diào)軟件（企業(yè)精神、作風(fēng)、最高目標(biāo)） 硬件資源是可模仿的，而軟件資源是不可摸仿的 軟件資源的充分挖掘和利用會給企業(yè)帶來顯著活力。 軟硬結(jié)合必須圍繞企業(yè)的整體經(jīng)營，協(xié)調(diào)發(fā)展。 傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的 以物為中心 的單純生產(chǎn)型管理方式。 ?注重企業(yè)管理硬件方面 (技術(shù)、生產(chǎn)能力、組織制度、組織結(jié)構(gòu) ) ?忽視 “人本管理 ” ?公司員工呼吁 “文化覺醒 ” 軟 硬 結(jié) 合 的 現(xiàn) 代 管 理 方 式 現(xiàn) 狀 見物不 見人 合作文 化 、 親 密文化 41 榆樹林公司在企業(yè)文化建設(shè)過程中注重企業(yè)文化 的形式，但是忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵 ? 政治思想工作及文體活動是企業(yè)文化建設(shè)的主要手段，停留于形式上 ? 本質(zhì)上，企業(yè)文化不可能脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制和激勵機(jī)制而獨立發(fā) 揮作用，因此企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理 ? 政治思想工作及文體活動是企業(yè)文化建設(shè)的主要手段，停留于形式上 ? 本質(zhì)上，企業(yè)文化不可能脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制和激勵機(jī)制而獨立發(fā) 揮作用，因此企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理 榆樹林公司目前的企業(yè)文化建設(shè)僅注重形式表現(xiàn) ? 企業(yè)文化的內(nèi)涵是將企