日化行業(yè)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告-文庫(kù)吧
2025-02-09 07:30 本頁(yè)面
【正文】 部競(jìng)爭(zhēng)力分析 薪酬調(diào)整 與支付 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬體系管理與優(yōu)化 5 4 1 2 3 6 企業(yè) 戰(zhàn)略 企業(yè) 核心 價(jià)值觀 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競(jìng)爭(zhēng)能力 促進(jìn)組織成長(zhǎng) 四種典型的公司類(lèi)型 流程型： 客戶 ? 強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門(mén)間合作。 功能型 ： ? 嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。 時(shí)效型 ： ? 強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。 小組 機(jī)會(huì) ? 強(qiáng)調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。 網(wǎng)絡(luò)型： 薪酬評(píng)定的四大要素 依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬 與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬 職業(yè)通道 基于能力的報(bào)酬 為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付 ?薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計(jì)量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到” 責(zé)任 市場(chǎng) 績(jī)效 行為 依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬 報(bào)酬的不同形式及其目的 薪酬 等級(jí) 職位價(jià)值 任職資格 股 金 員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn) 員工當(dāng)前職位 的實(shí)際貢獻(xiàn) 職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度 公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展 工 資 職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度獎(jiǎng) 金 組織的成長(zhǎng) 公司當(dāng)前效益的增長(zhǎng) 員工當(dāng)前職位上的直接成就 職位對(duì)公司的基本價(jià)值 福 利 員工保留 國(guó)家政策及社會(huì)生活水平 職位對(duì)公司的基本價(jià)值 分配形式 目的 評(píng)價(jià)要素 各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu) 40% 20% 40% 50% 30% 20% 60% 25% 15% 90% 10% 操作人員 專(zhuān)業(yè)人員 中層管理者 高層領(lǐng)導(dǎo) 工資 獎(jiǎng)金 股利 〉 人力資本增值 財(cái)務(wù)資本增值 人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值 薪酬模型 戰(zhàn)略觀念 方 法 戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部結(jié)構(gòu) 內(nèi)部公平性 工作分析 工作描述 工作評(píng)估 薪酬結(jié)構(gòu) 外部竟?fàn)幮? 市場(chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線 激勵(lì)計(jì)劃 員工貢獻(xiàn) 基于資歷 基于績(jī)效 基于能力 系統(tǒng)運(yùn)行 制度管理
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1