【正文】 ： 整個(gè)甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過(guò)之前三個(gè)步驟的甄選后，診斷 性面試為最后決策提出決定性的參考意見。 5. 筆試：在試卷上筆答事先擬好的試題，是一種最古老又最基本的方法。 6. 背景材料收集和核對(duì)： 根據(jù)核對(duì)結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者。 7. 能崗匹配分析： 根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。貫穿于測(cè)試的全過(guò)程，從“選優(yōu)” 到“匹配”。 8. 體檢： 剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。 9. 決策和錄用： 根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)部門作錄用處理。 應(yīng)聘者 初步篩選 診斷性面試 背景資料的收集和核對(duì) 心理和能力測(cè)試 匹配度分析 體檢 決策和錄用 初步面試 明顯不合格者 明顯不合格者 測(cè)試結(jié)果明顯不合格者 綜合素質(zhì)不符合要求者 資料不實(shí)和品德不良者 不匹配者 體檢不合格者 不 錄 用 圖 4－ 2 甄選過(guò)程與步驟 篩選簡(jiǎn)歷的方法 篩選申請(qǐng)表的方法 筆試的適用范圍 筆試的特點(diǎn) 不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等。 筆試方法的應(yīng)用 面試的組織與實(shí)施 ? 面試的基本程序 ? 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 面試的基本程序 知 識(shí) 要 求 面試的內(nèi)涵 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢(shì) ? 面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。適應(yīng)于面試的任何階段。 ? 特點(diǎn) 以談話和觀察為主要依據(jù)； 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程； 面試有明確的目的性； 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； 面試考官與應(yīng)聘者面試過(guò)程中地位不平等。 面試的內(nèi)涵及特點(diǎn) 面試的類型 標(biāo)準(zhǔn)化程度 ——結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 實(shí)施的方式 ——單獨(dú)面試、小組面試 面試的 進(jìn)程 ——一次性面試、分階段面試 面試的 內(nèi)容 ——情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試 176。 面試的發(fā)展趨勢(shì) 面試形式多樣化 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)大 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 一、面試的基本程序 （ 一）面試的準(zhǔn)備階段 制定面試指南 （ 1）面試團(tuán)隊(duì)的組建 （ 2）面試準(zhǔn)備 （ 3）面試提問分工和順序 （ 4）面試提問技巧 （ 5）面試評(píng)分方法 準(zhǔn)備面試問題 （ 1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 ? 分析該空缺崗位所需要的才能 ? 分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分配 ? 分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重？ ? 用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出 （附中層管理員工為例） 中層管理人員面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表 60% 8 —— 合計(jì) 2/8 60% 2 組織能力 2/8 60% 2 計(jì)劃能力 3/8 60% 3 人際協(xié)調(diào)能力 1/8 60% 1 分析能力 60% 綜合能力 —— —— —— 合計(jì) —— —— —— —— —— —— —— —— 40% 專業(yè)知識(shí)與技能 權(quán)重系數(shù)（%） 權(quán)數(shù) 重要性 評(píng)價(jià)要素 權(quán)重系數(shù) 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng)價(jià)要素權(quán)重 評(píng)價(jià)項(xiàng)目權(quán)重 （ 2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重準(zhǔn)備問題 形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。 …… 請(qǐng)介紹一個(gè)你通過(guò)出色的組織使工作順利完成的事例 …… 組織能力 …… 請(qǐng)舉一個(gè)計(jì)劃不周導(dǎo)致工作不順利事例，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié) …… 計(jì)劃能力 …… 你正為晚上出差做準(zhǔn)備，不受打擾的話下班之前勉強(qiáng)完成。這時(shí)一位同事過(guò)來(lái)請(qǐng)求你的幫助，你該怎么辦 如果你發(fā)現(xiàn)你的一位同事總背著你在上司面前說(shuō)你的壞話，你該怎么辦 …… 人際協(xié)調(diào)能力 針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者只提一個(gè)問題 許多民營(yíng)企業(yè)（如生產(chǎn) VCD的愛多）都經(jīng)歷了由盛而衰的過(guò)程，請(qǐng)分析原因 請(qǐng)分析人才高消費(fèi)的弊端 …… 分析能力 根據(jù)應(yīng)聘者競(jìng)聘報(bào)告的內(nèi)容提問 …… 專業(yè)知識(shí)與技能 備注 問題 評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)方式確定 （ 1）確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) （ 2）確定面試評(píng)分表 考官簽字 綜合評(píng)價(jià) （略） 組織能力 （略） 計(jì)劃能力 （略） 人際協(xié)調(diào)能力 1 3 5 7 分析問題是否周密，具有邏輯性 能否把握復(fù)雜事務(wù)的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系 分析能力 10 20 30 40 專業(yè)知識(shí)的深度和系統(tǒng)性 能否運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題 基本實(shí)務(wù)與技能的掌握 專業(yè)知識(shí)技能 得分 差 一般 良好 優(yōu)秀 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 要素 應(yīng)聘崗位 年齡 性別 姓名 編號(hào) 培訓(xùn)面試考官 ——提問技巧、標(biāo)準(zhǔn)掌握等 （二）面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確認(rèn)階段 結(jié)束階段 （三）面試總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果 （ 1）綜合評(píng)價(jià)（附表） （ 2）面試結(jié)論 評(píng)分分?jǐn)?shù)匯總表 平均分 …… 5 4 3 2 1 總分 …… 組織能力 計(jì)劃能力 人際協(xié)調(diào)能力 分析能力 專業(yè)知識(shí)與技能 要素序號(hào) 應(yīng)聘崗位 應(yīng)聘者 （三）面試總結(jié)階段 面試結(jié)果的反饋 （ 1）了解雙方更具體的要求 （ 2）關(guān)于合同的簽訂 （ 3）對(duì)未被錄取者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評(píng)價(jià)階段 綜合題 假設(shè)有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有余，工作成績(jī)也很突出，但卻無(wú)法贏得領(lǐng)導(dǎo)信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說(shuō)會(huì)道，博得了領(lǐng)導(dǎo)的歡心，對(duì)此你有何想法？ 請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)問題回答的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)： ? 好：不否認(rèn)這種情況在當(dāng)今社會(huì)是存在的，懂得工作能力強(qiáng)、工作成績(jī)突出不一定（不是必然）會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、同事的認(rèn)同。能坦誠(chéng)地剖析原因，對(duì)于人與人之間如何交往有比較客觀的認(rèn)識(shí)，并愿意為改變自身的弱點(diǎn)而做出努力。 ? 中：心里有些消極想法，但也承認(rèn)自身確實(shí)也存在一定的弱點(diǎn)，并愿努力改變這種局面。 ? 差：認(rèn)為自己受到了不公正的待遇，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事抱敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度，工作消極。 測(cè)評(píng)要素 評(píng)分等級(jí) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 綜合分 析能力 上 有個(gè)