【正文】 是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。? 采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的工作者，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的。? 相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，其內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住，因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重 精神激勵 (如優(yōu)秀員工獎 )和 工作激勵 (如晉升、授予更重要的工作 )，以滿足他們的需要。激勵的三大誤區(qū)? 誤區(qū)三；只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果? 經(jīng)過發(fā)現(xiàn)，公司在建立起某些激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某公司推出 “年終獎 ” 的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，履終導(dǎo)致實(shí)施過程中的 “平均主義 ”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。 一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。 有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。 激勵的三大誤區(qū)員工激勵中的常見錯誤只獎勵 “苦勞 ”，忽視 “功勞 ”。 請問，如果你是唐三藏，你是喜歡沙和尚還是喜歡孫悟空？苦勞引導(dǎo)好，維持??；功勞獎勵到，常推新。批評多于表揚(yáng)，處罰多于獎勵。只重視物質(zhì)獎勵，而忽視精神鼓勵。架 “大鍋灶 ”，分平均飯。過于注重 “馬太效應(yīng) ”的激勵。激勵是討好員工。 不是討好員工，而是肯定員工、鼓勵員工、激發(fā)員工。 “管理有一種現(xiàn)象，對下屬不管不問，罵你；對下屬管理過嚴(yán)，還是罵你。 ”27組織的反激勵（挫傷）作用指數(shù)組織的反激勵（挫傷）作用指數(shù) 首先我們需要明確， 動機(jī)激勵 才是激勵的切入點(diǎn)和根本點(diǎn)，激勵一個人最為有效的方法就是激發(fā)他做事情的動機(jī)。要設(shè)計(jì)一個有效的激勵機(jī)制，前提就是要理解人們的偏好。 現(xiàn)代管理理論著重強(qiáng)調(diào) 人性化管理 。三個資質(zhì)相似的青年人到少林寺，要求主持收他們?yōu)橥?，學(xué)習(xí)武功。主持問： “你們?yōu)槭裁匆獙W(xué)武功？ “甲道： “師父，我身體太弱，學(xué)武主要是健身。 “ 乙答： “師父，我家里很富有，每天生活無憂，學(xué)武可以打發(fā)時間。 ”丙答： “師父，我們村子遇到匪徒的洗動，我的父母和許多鄉(xiāng)親都被匪徒殺了，我習(xí)武就是要報(bào)仇，不讓這些匪徒逍遙法外，禍害別人。 “三個人都被留下了，幾年后，乙一事無成，甲初通拳腳，丙則學(xué)成一身好武藝。啟示： 人們做事情總是要滿足某種需要，需要不同，需要的程度也不同，產(chǎn)生的動機(jī)和行為及其強(qiáng)度也就不同，因此，最后的結(jié)果可能就大相徑庭。激勵就是要使人產(chǎn)生強(qiáng)烈的動機(jī)和行為，但要做到這一點(diǎn)，首先就要明確員工最強(qiáng)烈的需要是什么。案例：我要報(bào)仇252。 你不能再用簡單的 “胡蘿卜加大棒 ” 的方法去驅(qū)動員工前進(jìn)，這樣做的后果只能是你與員工的心理距離越來越遠(yuǎn)，直到有一天他逃出你的管轄范圍，不再接受你任何的激勵和管理。 252。 3C 激勵文化 針對協(xié)作 (Cooperation) 針對滿意 (Contentment) 針對抉擇 (Choice)經(jīng)典管理寓言經(jīng)典管理寓言 驢子與狗 　驢子與狗一起外出趕路，發(fā)現(xiàn)地上有一封密封好的信。驢子撿起來，撕開封印，展開信紙大聲朗讀。信里談到飼料、干草，大麥以及糠麩。狗聽到驢子讀的這些，很不舒服，不耐煩地對驢說： “好朋友，快讀下去，看有沒有提到肉和骨頭。 ” 　驢子將信全部讀完后，仍沒有發(fā)現(xiàn)信中提到狗所想要的東西，狗就說： “把它扔了吧，朋友，都是些沒有什么趣味的東西。 ” 　狗讓驢子把信扔掉，除了說明它以自己的意愿代替驢子的意愿外，更重要的在于信沒有對狗起到激勵作用，對狗所感興趣的東西沒有涉及到。 　管理人員應(yīng)該經(jīng)常采用激勵措施，以此來激發(fā)員工的積極性。　　 在采取激勵措施之前，首先你要明確激勵有哪些類型，針對你的員工你選擇你哪種或哪幾種類型的激勵，因?yàn)閷τ?不同的人采取的激勵方式是不一樣的 ! 物質(zhì)激勵和精神激勵 物質(zhì)激勵和精神激勵有不同的內(nèi)涵，可以滿足人們不同的需要及不同人的需 要，如獎金可以滿足人們的物質(zhì)需要，但不能滿足人們的榮譽(yù)感，而職位晉升 可以滿足人們的成就感 ,但不能滿足人們的物質(zhì)需要。 正向激勵和負(fù)向激勵 正向激勵 :是一種通過強(qiáng)化積極意義的動機(jī)而進(jìn)行的激勵：負(fù)向激勵是通過采取 措施抑制或改變某種動機(jī)。 負(fù)向激勵 :也是一種激勵，是通過影響人們的動機(jī)來 影響行為，使人們從想做某種事轉(zhuǎn)變?yōu)椴幌胱瞿撤N事。 激勵的類型激勵的類型 他人激勵和自我激勵 對他人激勵是調(diào)整他人動機(jī)。自我激勵是對自己進(jìn)行激勵，是調(diào)整自己的動 機(jī)。自我激勵也應(yīng)從需要、目標(biāo)著手，通過分析自己的需要，選擇合理的目 標(biāo)并實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。 外附激勵和內(nèi)滋激勵 外附激勵的方式是行之有效的： 贊許 。 獎賞。 　 競賽。 考試?！　? 評定職稱。 內(nèi)滋激勵，是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量。 包括學(xué)習(xí)新知識和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。內(nèi)滋激勵有助于員 工 “開發(fā)自己 ”，使自己始終保持 “一種良好的舞臺激情 ”。 主要表現(xiàn)在以下兩個方面：認(rèn)同感 。 義務(wù)感。激勵的類型激勵的類型 激勵要運(yùn)用恰當(dāng)?shù)?激勵時間 。時間是有價值的，它是一種最寶貴、最有價值的特殊資源。 根據(jù)獎勵信息和受獎行為之間的時間差距，可分為 及時獎勵 和 延時獎勵 。 及時獎勵即在人才取得優(yōu)秀工作成績后立即給予獎勵，這樣能及時兌現(xiàn)人才 “成就欲 ”，使人才更進(jìn)一步增強(qiáng)工作的進(jìn)取心。 延時獎勵則是在人才取得優(yōu)秀成績后，再過一段時間才給予獎勵。也就是把握 好獎勵的時機(jī)。 激勵是神奇的激勵是神奇的 “一滴蜜一滴蜜 ” 士為士為 “贊賞贊賞 ”者死者死 韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗?！　∈潞螅腥藶樗埞Σ査膭訖C(jī)時，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他 “你掃的地真干凈 ”?！　∧憧矗瓦@么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許?！　∵@也正合了中國的一句老話 “士為知己者死 ”。 大約 85%的公司的員工，在入職的時候都是情緒高漲 ,但是在工作 6個月之后，熱情會急劇下降 , 并在以后的工作中會持續(xù)下降。 Why ? Discussing?人在工作和私生活中往往受各種的需要 :? 滿足 生活 的需要? 滿足 工作 的需要? 平衡 組織 的需要識別需要識別需要? 馬斯洛的 “需求層次理論 ”(Hierarchy of Needs)生理 衣 ,食 ,住 ,性 —人的動物本能尊重人格尊重需要 ,受他人尊重和賞識安全 有安全感 ,無所畏懼社交 協(xié)調(diào)人際關(guān)系 ,擁有朋友自我實(shí)現(xiàn)發(fā)揮個體潛能 ,有勝利感和成就感 !第一節(jié)第一節(jié) 投其所好的需要層次理論投其所好的需要層次理論? 員工的需求大致有三種：從心理上 一是 : 權(quán)力的需要二是 : 歸屬的需要三是 :成就的需要 第一節(jié)第一節(jié) 投其所好的需要層次理論投其所好的需要層次理論? 員工的需求大致有三種：從現(xiàn)實(shí)中 : 一是 : 在薪酬、福利等方面得到 公的待遇； 二是 : 能夠從工作中獲得成就感； 三是 : 有和諧的人際關(guān)系。 第一節(jié)第一節(jié) 投其所好的需要層次理論投其所好的需要層次理論愉快的表情總和精明能干的儀表密不可分工作文件排放整齊整潔的工作臺面顯示了工作的高效率激勵效果激勵效果 第二節(jié)第二節(jié) 并駕齊驅(qū)的雙因素理論并駕齊驅(qū)的雙因素理論? 郝茨伯格的 “雙因素理論 ” (Twofactor theory)保障因素 激勵因素工作條件 工作本身工資 責(zé)任工作保障 成就感工作人際關(guān)系 認(rèn)同監(jiān)督管理 未來發(fā)展前景公司政策和管理 　第三節(jié)第三節(jié) 心想事成的期望理論心想事成的期望理論? 弗魯姆的 “期望理論 ” (Expectancy